Paga extra vs. bonus de fin de año: guía por países para empresas

La paga extra o decimotercera paga es un pago adicional, normalmente equivalente a una mensualidad, que las personas trabajadoras reciben además de sus 12 salarios mensuales, casi siempre en diciembre. En algunos países la exige la ley; en otros procede de convenios colectivos o contratos. En cualquier caso, es retribución fija. El bonus de fin de año es distinto: suele ser discrecional o estar ligado al desempeño, y el importe varía de una persona a otra. La paga de Navidad (holiday bonus) está a medio camino. En Estados Unidos es un detalle de temporada de importe fijo, pero en buena parte del sur de Europa y de Latinoamérica la “paga de Navidad” es un derecho legal.

Muchas empresas internacionales confunden estos términos. Esta guía explica las diferencias, recoge los países donde las pagas 13 y 14 son obligatorias o habituales (con la base legal de cada uno), explica cómo expresar los salarios y presupuestarlas, y muestra datos de TalentUp sobre con qué frecuencia las ofertas de empleo de 2026 en 15 países las mencionan.

Paga extra vs. bonus de fin de año vs. paga de Navidad

Las tres se pagan a menudo en diciembre, y por eso se confunden. Su finalidad, su naturaleza jurídica y su comportamiento como coste son muy distintos.

De ahí se derivan dos consecuencias prácticas:

• La paga extra no se puede suprimir por un mal año cuando la fija la ley o un convenio colectivo. El bonus de fin de año sí, si las reglas del plan lo permiten.
• La paga extra no motiva el desempeño, porque la recibe todo el mundo. Para recompensar resultados necesitas un bonus aparte. Consulta nuestras guías sobre retribución variable y bonus de fin de año y retribución variable.

En Estados Unidos, los holiday bonuses sí son extras discrecionales. Según el Bureau of Labor Statistics, en marzo de 2024 el 12% de las personas trabajadoras del sector privado tenía acceso a un bonus de fin de año y el 7% a una paga de Navidad. En el comercio minorista ocurría lo contrario: 4% y 9%.

Paga extra por países

La tabla siguiente recoge los principales mercados europeos. “Legal” significa que el derecho procede de la legislación nacional. “Convenio” significa que procede de convenios colectivos, acuerdos de empresa, contratos o prácticas consolidadas de la empresa, así que la cobertura depende del sector y del empleador.

Europa

En Alemania, los convenios colectivos son la principal fuente de la paga de Navidad. Según Destatis, el 85,8% de las personas trabajadoras cubiertas por convenio colectivo recibió paga de Navidad en 2024, con una media de 2.987 € brutos y grandes diferencias entre sectores.

Latinoamérica y Asia

México exige además una prima vacacional de al menos el 25% del salario correspondiente al periodo de vacaciones (Ley Federal del Trabajo, art. 80). En República Dominicana, el salario de Navidad está exento del impuesto sobre la renta hasta una doceava parte del salario anual. Para más detalle sobre la nómina de cada país, consulta nuestras guías de España, Portugal, Italia, Grecia, Austria y República Dominicana.

Con qué frecuencia las ofertas de empleo mencionan la paga extra: datos de TalentUp 2026

Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026, unas 28.000 ofertas muestreadas en 15 países.

Las ofertas de empleo muestran dónde las pagas extra son un reclamo y dónde se dan por supuestas. El patrón es claro. Donde las pagas adicionales dependen de la empresa o del sector, como en Alemania, Países Bajos, Francia y Bélgica, las empresas las anuncian. Donde son legales y universales, como en España, Portugal, Brasil y Argentina, las ofertas casi nunca las mencionan.

Destacan tres conclusiones:

• Alemania y Países Bajos anuncian las pagas extra como beneficio. En Alemania, Urlaubs- und Weihnachtsgeld aparece junto al plan de pensiones y el leasing de bicicletas en la lista de beneficios. En Países Bajos, las ofertas suelen indicar “8% vakantiegeld” y una paga 13 o paga de fin de año (eindejaarsuitkering) junto a la escala salarial mensual.
• Pocas ofertas indican en cuántas pagas se divide el salario. De las ofertas que muestran salario, solo un 6% en España, Portugal, Italia y Grecia en conjunto (63 de unas 990 ofertas) indica el número de pagas, y un 5,8% en Austria (104 de unas 1.780). Cuando lo hacen, la respuesta más frecuente es 14 pagas, aunque las ofertas españolas a menudo dicen “12 pagas”, lo que significa que las extras están prorrateadas.
• En México, el aguinaldo es una palanca competitiva. De las 61 ofertas que indican el número de días, 23 ofrecen los 15 días legales y 37 ofrecen más, sobre todo 30 días (25 ofertas).

Para la frecuencia de los bonus por desempeño en los mismos mercados, consulta bonus anuales vs. trimestrales, que también analiza las menciones a la paga 13 en 2024 y 2026 con una definición más amplia.

Cómo expresar el salario: anual frente a 12 o 14 pagas

El error más habitual en ofertas internacionales y benchmarks es comparar cifras mensuales entre países con un número distinto de pagas.

Una oferta de 3.000 € × 14 y otra de 3.500 € × 12 valen lo mismo. Aun así, una candidata o candidato que compare las cifras mensuales puede verlas muy distintas. Buenas prácticas:

1. Empieza por el salario bruto anual en ofertas, anuncios de empleo y bandas salariales.
2. Indica el número de pagas y cuándo se abonan las extra (“42.000 € brutos al año en 14 pagas, con pagas extra en junio y diciembre”).
3. Compara salarios anuales, nunca mensuales, cuando compares países. Los benchmarks de TalentUp se expresan en salario bruto anual (consulta nuestra metodología), y nuestra guía de benchmarking salarial para empresas internacionales explica cómo comparar mercados.
4. Explica el prorrateo cuando el convenio lo permita. En España, “12 pagas prorrateadas” significa un salario mensual más alto sin pagas extra.

Implicaciones para la nómina y el presupuesto

Una paga 13 o 14 cambia la forma de los costes de nómina, no solo el total.

• Periodifica cada mes. El coste se genera a medida que se trabaja, así que periodifica cada mes una doceava parte de cada paga extra. Si no, diciembre, y junio o julio en los países con 14 pagas, parecerán desviaciones presupuestarias.
• Prevé los picos de tesorería. En los países con 14 pagas, la salida de caja por nómina casi se duplica en los meses en que vencen las pagas extra. Tesorería debe preverlo, y conviene evitar pagar un bonus variable en el mismo mes.
• Prorratea en altas y bajas. Las pagas extra legales y de convenio suelen devengarse de forma proporcional, así que los finiquitos deben incluir la parte devengada. Brasil, México, Portugal, Argentina y República Dominicana lo establecen expresamente por ley.
• Revisa el tratamiento fiscal. En la mayoría de países las pagas extra tributan y cotizan como salario. Hay excepciones. Austria grava las pagas de vacaciones y de Navidad a un tipo fijo reducido dentro del “sexto anual” (dos salarios mensuales medios), con los primeros 620 € exentos. República Dominicana exime el salario de Navidad del impuesto sobre la renta. En Países Bajos, la paga 13 o el bonus de fin de año tributa con las tablas de tipo especial para retribuciones especiales (bijzondere beloningen).
• Presupuesta los incrementos sobre la cifra anual completa. Una subida del 4% sobre un salario en 14 pagas incrementa las 14 pagas. Para más información, consulta planificación presupuestaria con datos salariales en tiempo real.

Cómo interactúa la paga extra con la retribución variable

Las pagas extra y los bonus cumplen funciones distintas, así que diséñalos por separado:

• No llames bonus a la paga extra. La plantilla sabe que está garantizada. Llamarla bonus resta credibilidad a tu verdadero plan de incentivos.
• Separa las bases. Decide si el objetivo de bonus es un porcentaje de 12 o de 14 salarios mensuales, y déjalo por escrito. Un objetivo del 10% sobre 42.000 € son 4.200 €; sobre 12 × 3.000 €, son 3.600 €.
• Comprueba sobre qué más repercute el pago. En Países Bajos, la paga de vacaciones no suele devengarse sobre los bonus de fin de año ni sobre el reparto de beneficios, pero puede devengarse sobre bonus por desempeño o comisiones si el contrato lo indica. El SAC argentino se calcula sobre la remuneración total, así que la retribución variable regular lo aumenta. En República Dominicana, las horas extra y la participación en beneficios quedan excluidas del salario de Navidad.
• No dejes que el bonus de fin de año coincida con la paga extra en diciembre salvo que lo busques. Pagarlo en el primer trimestre, con los resultados ya cerrados, le da más visibilidad y reparte la tesorería. Consulta bonus anuales vs. trimestrales para valorar las ventajas e inconvenientes, y bonus de participación en beneficios para los planes colectivos.

La paga extra y la Directiva europea de transparencia salarial

La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva define la retribución como el salario o sueldo base o mínimo ordinario y cualquier otra gratificación, en dinero o en especie, que la persona trabajadora recibe de la empresa. Eso incluye las pagas 13 y 14, las pagas de Navidad y de vacaciones, y los bonus. El plazo de transposición vencía el 7 de junio de 2026, y las obligaciones se aplican a través de las leyes nacionales a medida que cada Estado miembro la transpone.

Qué implica en la práctica:

• Bandas salariales para candidatos. Las personas candidatas tienen derecho a información sobre la retribución inicial o su banda. Indica cifras anuales que incluyan las pagas extra y el número de pagas, para que candidatos de distintos países puedan comparar en igualdad de condiciones. Consulta cómo publicar una oferta de empleo con la Directiva.
• Informes de brecha salarial de género. Las empresas de 250 o más personas trabajadoras informan cada año a partir del 7 de junio de 2027; las de 150–249, cada tres años a partir del 7 de junio de 2027, y las de 100–149, cada tres años a partir del 7 de junio de 2031. Los informes recogen la brecha en los componentes complementarios o variables y la proporción de mujeres y hombres que los reciben.
• Evaluación retributiva conjunta. Si los informes muestran una brecha no justificada del 5% o más en alguna categoría de personas trabajadoras que no se corrige en seis meses, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de la plantilla.
• Carga de la prueba. En las reclamaciones por discriminación retributiva, la carga de la prueba recae en la empresa. Las pagas de Navidad discrecionales sin criterios documentados son un riesgo, igual que las pagas extra que no se prorratean de forma justa para el trabajo a tiempo parcial o las ausencias.

Incluye las pagas extra en tu auditoría de equidad salarial y consulta nuestros recursos sobre transparencia salarial. Para comparar la retribución anual total entre mercados, el European Salary Benchmark Report y los planes de TalentUp te ofrecen cifras anuales por puesto y país.

Fuentes

• TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, enero–septiembre de 2026: muestra aleatoria de unas 28.000 ofertas de empleo en 15 países (ver la metodología más arriba).
• Unión Europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• España. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 31. BOE.
• Portugal. Código do Trabalho, art. 263.º (subsídio de Natal) y art. 264.º (subsídio de férias).
• Grecia. Iason Skouzos TaxLaw, Basic legal framework for employment in Greece; To Vima, Countdown to Greece’s Christmas bonus payment.
• Italia. Factorial, Tredicesima e quattordicesima: cosa sono; BusinessOnline, Tredicesima obbligatoria, quattordicesima quasi.
• Austria. Arbeitsmarktservice (AMS), Sonderzahlungen.
• Bélgica. Securex, Prime de fin d’année : qui y a droit et comment la calculer ?; UCM, Pécule de vacances : combien, quand et pour qui ?.
• Países Bajos. Business.gov.nl, Paying holiday allowance to your staff y 13th month or year-end bonus for your staff.
• Alemania. Statistisches Bundesamt (Destatis), 85,8 % der Tarifbeschäftigten erhalten 2024 Weihnachtsgeld.
• Francia. Mes-Allocs, Le versement du 13ème mois est-il obligatoire ?.
• México. Ley Federal del Trabajo, arts. 80 y 87. Cámara de Diputados.
• Brasil. Lei nº 4.090/1962 y Lei nº 4.749/1965. Planalto.
• Argentina. Ley de Contrato de Trabajo 20.744, arts. 121–122. InfoLEG.
• República Dominicana. Código de Trabajo, arts. 219–222; DGII, El salario de Navidad y su exención fiscal.
• Filipinas. Presidential Decree No. 851, Lawphil; PMAP, Labor Advisory No. 16, Series of 2025.
• U.S. Bureau of Labor Statistics. Access to end-of-year and holiday bonuses for private industry workers in 2024.