La penetración en la banda (range penetration) es la métrica salarial que muestra cuánto ha avanzado el salario de una persona dentro de su rango salarial, desde el 0% en el mínimo hasta el 100% en el máximo. La fórmula de la penetración en la banda es sencilla: (salario − mínimo) ÷ (máximo − mínimo). Una persona que cobra 53.000 € en un rango de 48.000–60.000 € se sitúa aproximadamente en el 42% del rango.
Para los equipos de RRHH y compensación, es una de las formas más rápidas de detectar salarios atípicos, riesgos de fuga y progresiones estancadas, y de comprobar que las bandas salariales se usan como se diseñaron. Complementa al compa-ratio, que solo compara la retribución con el punto medio.
Esta guía explica la fórmula, ejemplos construidos con rangos salariales reales de 2026 procedentes de los datos de ofertas de empleo de TalentUp, cómo interpretar el resultado, una plantilla de Excel y por qué la métrica importa a medida que los países de la UE aplican la Directiva de transparencia salarial.
Puntos clave
- Penetración en la banda = (salario − mínimo) ÷ (máximo − mínimo). El 0% es el mínimo y el 100%, el máximo.
- Por debajo del 0% significa cobrar menos que el mínimo (“green circle”); por encima del 100%, cobrar más que el máximo (“red circle”).
- Cuanto más estrecho es el rango, más mueve cada euro la penetración: en un rango de 50.000–60.000 € (20% de amplitud), 1.000 € equivalen a 10 puntos.
- La mediana de amplitud de los rangos salariales publicados en las ofertas de empleo europeas en 2026 ronda el 20%, según los datos de TalentUp.
- Usa la penetración junto con el compa-ratio y revísala por género y antigüedad para apoyar la transparencia salarial.
¿Qué es la penetración en la banda?
La penetración en la banda, también llamada penetración en el rango salarial o posición en el rango, describe dónde se sitúa un salario entre el mínimo y el máximo del rango retributivo de un puesto o nivel. Responde a una pregunta que las personas empleadas, los mandos y ahora también los reguladores se hacen cada vez más: “¿por qué esta persona cobra aquí y no más arriba en la banda?”
La penetración en la banda sirve para decidir dónde situar a cada persona dentro de una banda según su experiencia y su dominio del puesto. Una nueva incorporación suele estar en la parte baja del rango, mientras que una persona consolidada y plenamente competente debería estar mucho más cerca del máximo.
Observar la distribución de la penetración en un equipo es, además, un diagnóstico en sí mismo. Si la mayoría de las personas se concentran en un extremo, o quienes llevan muchos años siguen anclados cerca del mínimo, el problema suele ser la propia banda y no solo las decisiones salariales individuales. El diseño del rango también importa:
- Los rangos más estrechos encajan en puestos de inicio de carrera, en los que es probable que las personas asciendan a una nueva banda con relativa rapidez.
- Los rangos más amplios ayudan a retener a perfiles de mitad y final de carrera, que tienen más probabilidades de crecer dentro de su puesto actual que de cambiarlo.
Penetración en la banda = (Salario − Mínimo del rango) ÷ (Máximo del rango − Mínimo del rango) × 100
Necesitas tres datos: el salario de la persona y el mínimo y el máximo del rango que corresponde a su puesto y nivel. Usa la misma base para los tres: lo más habitual es el salario base bruto anual, sin bonus ni beneficios.
| Resultado |
Dónde se sitúa el salario |
Qué suele significar |
| Por debajo del 0% |
Por debajo del mínimo del rango |
“Green circle”: infrapagado respecto a la estructura, corregir con prioridad |
| 0–33% |
Tercio inferior |
Nueva incorporación o aún aprendiendo el puesto |
| 34–66% |
Tercio central |
En desarrollo; en torno al punto medio en un rango simétrico |
| 67–100% |
Tercio superior |
Plenamente competente o alto rendimiento |
| Por encima del 100% |
Por encima del máximo del rango |
“Red circle”: sobrepagado respecto a la estructura, o pendiente de una promoción |
El punto medio está en el 50% solo cuando el rango es simétrico respecto a él, que es lo que ocurre en la mayoría de las bandas salariales estructuradas.
Ejemplos de penetración en la banda con rangos salariales reales de 2026
Los ejemplos siguientes usan rangos salariales típicos publicados en ofertas de empleo en 2026: la mediana del mínimo publicado y la mediana del máximo publicado para el puesto, a partir de la base de datos de ofertas de empleo de TalentUp (consulta la metodología más abajo).
Ejemplo 1: ingeniero de software en España
Las ofertas de ingeniero de software en España con un rango salarial anual en euros (unas 100 ofertas, enero–septiembre de 2026) publican un rango típico de 48.000 a 60.000 €. A una candidata se le ofrecen 53.000 €:
- Penetración en la banda = (53.000 − 48.000) ÷ (60.000 − 48.000) = 5.000 ÷ 12.000 = 41,7%
- Compa-ratio = 53.000 ÷ 54.000 (punto medio) = 98,1%
La oferta está en la zona de desarrollo, ligeramente por debajo del punto medio, lo que es coherente para una candidata que cumple la mayoría de los requisitos, pero no todos.
Ejemplo 2: contable en el Reino Unido
Las ofertas de contable en el Reino Unido con un rango salarial anual en libras (unas 320 ofertas) publican un rango típico de 43.200 a 50.000 £. Una persona de la plantilla cobra 49.000 £:
- Penetración en la banda = (49.000 − 43.200) ÷ (50.000 − 43.200) = 5.800 ÷ 6.800 = 85,3%
- Compa-ratio = 49.000 ÷ 46.600 (punto medio) = 105,2%
Esta persona está en el tercio superior del rango. Es lo adecuado para un contable plenamente competente, pero solo quedan 1.000 £ de margen hasta el máximo: en la próxima revisión salarial conviene plantear una vía de promoción o un mayor peso de la retribución variable, en lugar de otra subida importante del salario base.
Cómo cambia el panorama según la amplitud del rango
La misma subida en euros significa cosas muy distintas en un rango estrecho y en uno amplio. El análisis de TalentUp de unas 207.000 ofertas de empleo europeas que publicaron un rango salarial entre enero y septiembre de 2026 muestra cuánto varía la amplitud de los rangos.
~20%
de amplitud mediana de los rangos salariales publicados en Europa
Del 11% al 34%
de amplitud en la mitad central de los rangos (percentiles 25 a 75)
1 de cada 10
rangos publicados tiene una amplitud superior al 56%
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026, 13 países europeos.
La amplitud se mide como (máximo − mínimo) ÷ mínimo, de modo que un rango del 20% es, por ejemplo, 50.000–60.000 €. Esto es lo que supone para la penetración en la banda cuando una persona pasa de 50.000 a 51.000 €:
| Rango |
Amplitud |
Puntos de penetración por cada 1.000 € |
Compa-ratio con un 75% de penetración |
| 50.000–60.000 € (rango publicado mediano) |
20% |
10,0 puntos |
104,5% |
| 50.000–78.250 € (percentil 90) |
56,5% |
3,5 puntos |
111,0% |
De aquí se extraen dos lecciones. En los rangos estrechos, la penetración avanza rápido: una sola subida por mérito puede llevar a alguien del centro al máximo del rango, así que la conversación sobre la promoción llega antes. En los rangos amplios, el compa-ratio y la penetración divergen: una persona con un 75% de penetración está un 11% por encima del punto medio, algo fácil de pasar por alto si solo sigues una de las dos métricas.
La amplitud mediana de los rangos publicados también varía según el país:
| País |
Amplitud mediana del rango publicado |
Ofertas con rango |
| Italia |
15,7% |
~15.000 |
| Reino Unido |
18,3% |
~38.000 |
| España |
18,5% |
~86.000 |
| Francia |
19,9% |
~16.500 |
| Polonia |
22,1% |
~25.000 |
| Irlanda |
22,4% |
~3.100 |
| Suiza |
26,5% |
~1.000 |
| Austria |
28,2% |
~1.500 |
| Suecia |
28,3% |
~3.900 |
| Países Bajos |
29,1% |
~9.100 |
| Bélgica |
29,5% |
~1.200 |
| Portugal |
31,8% |
~900 |
| Estados Unidos (como comparación) |
24,6% |
~259.000 |
Ten en cuenta que un rango de contratación publicado no es una banda salarial completa. Las empresas suelen publicar la parte de la banda que están dispuestas a ofrecer a una nueva incorporación, por lo que las bandas internas suelen ser más amplias que los rangos de las ofertas. Para saber más sobre cómo publicar rangos, consulta nuestra guía sobre ofertas de empleo con salario transparente.
Penetración en la banda frente a compa-ratio
La penetración en la banda y el compa-ratio se confunden a menudo, pero responden a preguntas distintas:
|
Penetración en la banda |
Compa-ratio |
| Fórmula |
(Salario − Mín.) ÷ (Máx. − Mín.) |
Salario ÷ Punto medio |
| Referencia |
Todo el rango |
Solo el punto medio |
| Pregunta que responde |
¿Cuánto ha progresado esta persona y cuánto margen le queda? |
¿Cobra esta persona por encima o por debajo de la retribución objetivo del puesto? |
| En el mínimo |
0% |
Depende de la amplitud (p. ej., 90,9% en un rango del 20%) |
| Más útil para |
Progresión, momento de la promoción, margen disponible |
Competitividad frente al mercado y al objetivo interno |
En un rango simétrico, ambas métricas están relacionadas: compa-ratio = 1 + (penetración − 0,5) × (máx. − mín.) ÷ punto medio. Por eso el mismo compa-ratio puede corresponder a posiciones muy distintas según la amplitud de la banda. Un compa-ratio del 105% está cerca del máximo en un rango estrecho, pero apenas por encima del centro en uno amplio. Los equipos de compensación suelen trabajar con las dos cifras a la vez.
Cómo calcular la penetración en la banda en Excel
Con el salario en la columna B, el mínimo del rango en la C y el máximo en la D:
- En E2, escribe =(B2-C2)/(D2-C2) y da formato de porcentaje a la celda.
- Para evitar errores cuando falte un rango, usa =SI.ERROR((B2-C2)/(D2-C2);“”).
- Añade una etiqueta de zona en F2: =SI(E2<0;“Por debajo del rango”;SI(E2<=0,33;“Tercio inferior”;SI(E2<=0,66;“Tercio central”;SI(E2<=1;“Tercio superior”;“Por encima del rango”)))).
- Usa el formato condicional para resaltar los valores por debajo del 0% y por encima del 100%, y añade el compa-ratio en otra columna con =B2/((C2+D2)/2).
Después, crea una tabla dinámica con los resultados por nivel, departamento, antigüedad y género. Las medias esconden mucho: fíjate en la distribución dentro de cada banda, no solo en la media.
¿Qué se considera una penetración en la banda saludable?
La mayoría de los equipos de compensación tratan el rango como un conjunto de zonas vinculadas al dominio del puesto, más que como un único número objetivo:
- 0–33% (entrada/aprendizaje): normalmente una nueva incorporación o alguien que aún se está poniendo al día. Una persona con mucha antigüedad anclada aquí es un riesgo de retención.
- 34–66% (en desarrollo): personas que están ganando dominio del puesto y que deberían avanzar hacia la mitad superior de la banda en los siguientes ciclos de revisión.
- 67–100% (competente): la zona objetivo para personas plenamente competentes y con experiencia.
- Por encima del 100% (“red circle”): las opciones son promocionar, congelar el salario base y recurrir a pagos puntuales o retribución variable, o asumir que ya no queda margen de crecimiento dentro de este nivel.
- Por debajo del 0% (“green circle”): lleva el salario al menos hasta el mínimo, salvo que exista un motivo documentado y temporal.
Hay dos combinaciones que merecen atención. Penetración alta y mucha antigüedad suele significar que la conversación sobre la promoción llega tarde. Penetración baja y buen rendimiento significa que la persona está infrapagada respecto a su contribución, lo que se convierte en un riesgo de retención si se prolonga más allá de un ciclo de subidas por mérito.
Muchas organizaciones lo incorporan en una matriz de mérito: con la misma valoración del rendimiento, las personas situadas en la parte baja del rango reciben subidas porcentuales mayores y las de la parte alta, menores. Así se acerca a cada persona a la zona adecuada con el tiempo, sin perder el control del presupuesto. Cuando el presupuesto es ajustado, ayudan las palancas no salariales, como explicamos en qué puede ofrecer RRHH cuando no hay presupuesto para subidas.
Cómo usan las empresas la penetración en la banda
- Revisiones de equidad retributiva: compara la penetración media y mediana por género, grupo de edad o ubicación dentro de un mismo nivel. Las diferencias sistemáticas que no explican la antigüedad ni el rendimiento son una señal de alarma. Consulta salarios de mercado frente a equidad interna para ver cómo equilibrar ambos.
- Definición de ofertas: sitúa a las nuevas incorporaciones de forma coherente, por ejemplo en el tercio inferior salvo que la candidatura supere claramente los requisitos, para que no queden por encima de compañeros que ya dominan el puesto.
- Planificación de méritos y promociones: identifica quién está cerca del máximo del rango y necesita una vía de promoción, y quién está en la parte baja y debería recibir una subida mayor.
- Mantenimiento de las bandas: si muchas personas están por encima del 100% o por debajo del 0%, lo que hay que actualizar es la banda, no a las personas. Nuestra guía sobre cómo crear una buena banda salarial explica cómo definirlas y actualizarlas.
- Comunicación de la retribución: mostrar a cada persona dónde está y qué le permite avanzar en el rango hace que la progresión salarial sea concreta y más fácil de aceptar.
La penetración en la banda y la Directiva europea de transparencia salarial
La penetración en la banda está dejando de ser solo una métrica interna de RRHH. Con la Directiva (UE) 2023/970, que los Estados miembros debían transponer antes del 7 de junio de 2026, las empresas deberán, a medida que se apliquen las leyes nacionales:
- comunicar a las candidaturas la retribución inicial o su banda antes de la entrevista;
- poner fácilmente a disposición de la plantilla los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión salarial, que deben ser objetivos y neutros desde el punto de vista del género (los Estados miembros pueden eximir de la parte de progresión salarial a las empresas con menos de 50 personas trabajadoras);
- responder a las solicitudes de información de la plantilla sobre su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
La penetración en la banda es exactamente el tipo de evidencia interna que necesitas aquí. Si dos personas de la misma banda, con antigüedad y rendimiento similares, tienen penetraciones muy distintas, deberías poder explicar el motivo con criterios documentados. En los casos de discriminación retributiva, la carga de la prueba recae en la empresa, y a partir del 7 de junio de 2027 las empresas con 250 o más personas trabajadoras deberán informar cada año sobre su brecha salarial de género, y las de 150 a 249, cada tres años. Si una brecha de género del 5% o más en una categoría de trabajadores no está justificada por criterios objetivos y no se corrige en seis meses, es obligatoria una evaluación retributiva conjunta.
No todos los países han transpuesto todavía la Directiva, así que revisa la normativa nacional allí donde tengas plantilla. Para tener la visión completa, consulta nuestra guía sobre cómo pueden prepararse los equipos de RRHH para la Directiva europea de transparencia salarial y el centro de transparencia salarial.
Fuentes