Bonus por referencia de empleados: importes, diseño de la política y buenas prácticas

Un bonus por referencia de empleados es una recompensa que la empresa paga a una persona de la plantilla que recomienda a un candidato que acaba siendo contratado, normalmente cuando la nueva incorporación ha superado el periodo de prueba o ha permanecido un número determinado de meses. La mayoría de los bonus se pagan en dinero a través de la nómina, y los importes suelen aumentar cuanto más difícil es cubrir el puesto.

Los programas de referidos son populares porque la evidencia sobre las contrataciones referidas es buena: estudios revisados por pares concluyen que las personas referidas se van menos, y un experimento de campo aleatorizado constató que el mero hecho de tener un programa de referidos redujo la rotación un 15%. Pero un programa de bonus por referencia mal diseñado puede premiar las referencias equivocadas, reducir la diversidad y plantear cuestiones de equidad salarial.

Esta guía explica por qué funcionan las referencias, cuánto pagar por puesto y país, las reglas de elegibilidad y de pago, la fiscalidad, los riesgos de diversidad y de transparencia salarial, un esquema de política de bonus por referencia y los KPIs que conviene seguir, con datos de TalentUp sobre programas de referidos en 5,3 millones de ofertas de empleo europeas de 2026.

Puntos clave

• Las personas contratadas por referencia tienen menos probabilidades de irse: en el estudio más conocido, con datos de nueve grandes empresas, las referidas permanecían más tiempo y generaban más beneficio por trabajador en call centers y transporte por carretera.
• Bonus más altos traen más referencias, pero no mejores: en un experimento de campo, los bonus más altos aumentaron la cantidad de referencias y redujeron su calidad.
• En los datos de TalentUp de 2026, el 1,5% de las ofertas de empleo europeas menciona un programa de referidos, cifra que sube al 6,6% en Polonia y al 10,6% de las ofertas de sanidad y cuidados del Reino Unido.
• Cuando se indica un importe, la empresa típica paga 500 £ en el Reino Unido, 1.000 € en Alemania y 5.000 PLN en Polonia; los puestos de tecnología y ventas pagan más que los de cuidados y hostelería.
• Paga después del periodo de prueba, mantén reglas de elegibilidad sencillas y por escrito, y monitoriza a quién se recomienda: las personas tienden a recomendar a personas parecidas a ellas.

¿Qué es un bonus por referencia de empleados?

Un bonus por referencia de empleados es un pago único o una recompensa por recomendar una contratación que sale bien. La persona que recomienda no hace el reclutamiento: aporta un candidato al proceso, y la empresa solo paga si esa persona es contratada y, normalmente, permanece durante un periodo acordado.

El bonus convive con otros pagos únicos, pero premia a una persona distinta:

Algunas empresas pagan a ambas partes: un bonus por referencia a la persona empleada y un bonus de incorporación a la nueva contratación. Para la parte de la nueva incorporación, consulta nuestra guía sobre bonus de incorporación. Un bonus por referencia no es retribución variable vinculada al desempeño en el sentido habitual (consulta retribución variable), pero sigue siendo retribución, y eso importa a efectos fiscales y de transparencia salarial.

Por qué funcionan los programas de referidos: qué dice la evidencia

La mayoría de las «estadísticas sobre referidos» que circulan por internet proceden de encuestas de proveedores con métodos poco claros. La evidencia más sólida procede de estudios que utilizan datos de personal de las propias empresas o experimentos aleatorizados:

• Las personas referidas se quedan más tiempo. Burks, Cowgill, Hoffman y Housman (Quarterly Journal of Economics, 2015) estudiaron nueve grandes empresas de call centers, transporte por carretera y alta tecnología. Los candidatos referidos tenían más probabilidades de ser contratados y de aceptar ofertas, y las personas referidas tenían bastantes menos probabilidades de irse, con una productividad similar en la mayoría de las medidas; la versión working paper indica tasas de abandono entre un 10% y un 30% más bajas. Los camioneros referidos tenían menos accidentes y los trabajadores de alta tecnología referidos registraban más patentes.
• La ganancia viene de un mejor encaje y de menos rotación. En call centers y transporte por carretera, las personas referidas generaban más beneficio por trabajador, gracias a una menor rotación y a menores costes de reclutamiento. Los autores también constataron que las personas recomiendan a gente parecida a ellas, tanto en comportamiento como en características, así que las referencias de tus mejores profesionales son las que más valen.
• Tener un programa importa más que el tamaño del bonus. Friebel, Heinz, Hoffman y Zubanov (Journal of Political Economy, 2023) introdujeron programas de referidos de forma aleatoria en tiendas de una cadena de supermercados. Los bonus más altos aumentaron el número de referencias pero redujeron su calidad, y el aumento de referencias fue modesto. Aun así, el programa redujo la rotación un 15%, sobre todo porque la plantilla de las tiendas con programa se quedaba más tiempo: la explicación mejor respaldada por los autores es que las personas valoran participar en la contratación.

De ahí se derivan dos lecciones prácticas. Primero, un programa de referidos es también una herramienta de engagement: implicar a la plantilla en la contratación tiene un valor que va más allá de las contrataciones que genera. Segundo, no intentes comprar volumen con bonus cada vez más altos: diseña pensando en la calidad (elegibilidad, momento del pago y foco en los puestos adecuados). Para el lado de la motivación, consulta la psicología detrás de las estructuras de bonus.

Programas de referidos en las ofertas de empleo europeas: datos de TalentUp 2026

Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, 1 de enero–30 de septiembre de 2026, unos 5,3 millones de ofertas con descripción en 14 países europeos.

De unos 5,3 millones de ofertas de empleo con descripción publicadas entre enero y septiembre de 2026 en 14 países, unas 78.600 (1,5%) mencionan un programa, plan o bonus por referencia de empleados, tras eliminar las ofertas propias de las agencias de selección del tipo «recomiéndanos un candidato».

Por familia de puestos:

Lo más destacado:

• Polonia lidera, impulsada por empresas de tecnología y de servicios compartidos. El 11,9% de las ofertas tecnológicas polacas menciona un programa de referidos, a menudo como una línea más en una lista estructurada de beneficios. Diez grandes empresas concentran alrededor del 45% de las menciones polacas, pero incluso sin ellas Polonia seguiría en cabeza, con alrededor del 3,7%.
• Los proveedores de cuidados del Reino Unido e Irlanda recurren al «refer a friend». El 10,6% de las ofertas de sanidad y cuidados del Reino Unido y el 7,6% de las irlandesas mencionan un plan de referidos, junto con el 6,3% de las ofertas de hostelería y comercio del Reino Unido: puestos con escasez de candidatos en los que las redes de la plantilla son un canal de captación barato.
• Francia tiene su propia palabra para ello. Los bonus de cooptation son una línea estándar en los beneficios de las empresas francesas de servicios informáticos y consultoras de ingeniería (3,6% de las ofertas tecnológicas francesas), a menudo con un rango indicado por contratación.
• Las agencias de selección enturbian el panorama. Unas 11.400 ofertas, la mayoría en el Reino Unido, mencionan un bonus por referencia que una agencia paga a cualquiera que le presente un candidato que acabe colocando. No son programas de referidos de empleados y se han excluido.

Cuánto pagan las empresas cuando indican un importe

Alrededor del 12% de las ofertas únicas que mencionan un programa de referidos indica un importe. Un valor por empresa:

La mediana elevada de España refleja el peso de los centros de servicios multilingües y de las empresas tecnológicas, que concentran la mayoría de las ofertas españolas con importe. Por familia de puestos, el importe típico es de 300 £ en sanidad y cuidados en el Reino Unido y de 600 £ en hostelería y comercio, frente a 1.000 £ en tecnología; en los países de la zona euro es de unos 500 € en cuidados y hostelería, 1.000 € en técnicos y oficios, 1.500 € en tecnología y 1.750 € en ventas.

¿Cuánto es un bonus por referencia?

No existe un estándar legal ni de mercado, pero la lógica es coherente: paga más cuando una contratación es más difícil y más valiosa, y mantén el bonus muy por debajo de lo que pagarías a una agencia por el mismo puesto. Usa estos rangos orientativos como punto de partida y calíbralos con tu propio coste por contratación y los datos anteriores:

Tres formas de fijar el nivel:

1. Benchmark de coste por contratación. Compara el bonus con lo que cuesta la misma contratación a través de ofertas de empleo, agencias o headhunters. Muchas empresas fijan el bonus por referencia en una fracción de los honorarios de agencia.
2. Importe fijo más incremento para «puestos calientes». Un importe estándar para todos los puestos, con un incremento temporal (por ejemplo, el doble) para una lista corta de vacantes críticas, revisada cada trimestre.
3. Tramos por nivel de puesto. De dos a cuatro tramos vinculados a tu arquitectura de puestos o a tus bandas salariales, para que el importe sea predecible y objetivo.

Recuerda la evidencia de campo: subir el bonus trae más referencias, no mejores. Si la calidad importa más que el volumen, invierte en comunicación, en un feedback rápido a quienes recomiendan y en reglas de elegibilidad antes de subir el importe.

El psicólogo industrial y organizacional Neil Morelli, que ahora trabaja en Salesforce, ha defendido algo parecido desde el punto de vista del candidato, citando investigación según la cual las recompensas en dinero pueden restar credibilidad a las referencias:

La investigación todavía no ha encontrado una diferencia de calidad entre candidatos referidos y no referidos. […] Ofrecer recompensas económicas por las referencias puede reducir el atractivo de tu empresa para quienes buscan empleo. Un estudio de 2016 constató que los incentivos económicos reducían la credibilidad y el impacto de las recomendaciones boca a boca, normalmente positivas.

Enero de 2024 · Traducido del inglés Leer en LinkedIn →

Cómo diseñar un programa de bonus por referencia

Elegibilidad: quién puede recomendar y quién no

La mayoría de las políticas permiten recomendar a toda la plantilla, incluidas las personas a tiempo parcial y con contrato temporal, lo que además ayuda a garantizar la igualdad de trato. Exclusiones habituales:

• Responsables de contratación y recruiters en las vacantes que gestionan o deciden.
• RRHH, talent acquisition y directivos que intervienen en la decisión de contratación de ese puesto.
• Referencias de empleados actuales, de antiguos empleados recontratados dentro de un plazo determinado y de candidatos que ya están en el proceso (por ejemplo, que se postularon en los últimos seis o doce meses).
• Candidatos de agencias y candidatos presentados a través de una búsqueda remunerada.
• Autorreferencias y referencias duplicadas (gana la primera referencia válida registrada en el ATS).

Decide si los contratistas y las personas en prácticas pueden recomendar y si recomendar a una persona en prácticas o a un contratista da derecho a bonus, y déjalo por escrito.

Momento y condiciones del pago

Pagar solo cuando la nueva incorporación se ha quedado te protege frente a referencias que no salen bien. Las opciones habituales:

Define también qué ocurre si la persona que recomienda se va antes de la fecha de pago (la mayoría de las políticas exigen que ambas personas sigan en la empresa), si la nueva incorporación está de baja o a tiempo parcial y si cambia de puesto antes del pago. Prorratea o paga el importe completo, pero decídelo de antemano.

Recompensas en dinero o no monetarias

El dinero es la opción por defecto, pero algunas empresas lo combinan con o lo sustituyen por días libres adicionales, vales, donaciones a ONG, sorteos por cada referencia (no solo por cada contratación) o reconocimiento público. Las recompensas no monetarias, por lo general, también tributan como rendimiento del trabajo, así que revisa la normativa local. Para más ideas, consulta ideas innovadoras de recompensa para empleados.

Proceso y comunicación

• Un único canal. Las referencias pasan por el ATS o por un único formulario, con fecha y hora, para que las disputas sobre quién recomendó primero sean fáciles de resolver.
• Feedback rápido. Di a quienes recomiendan en pocos días qué ha pasado con su referencia; el silencio acaba con la participación.
• Vacantes visibles. Comparte con regularidad una lista corta de vacantes prioritarias, con el perfil de un buen candidato.
• Mismo proceso para los candidatos referidos. Las referencias pueden saltarse la fase de búsqueda, no la de evaluación: utiliza las mismas entrevistas y los mismos criterios que con el resto de candidatos.

Fiscalidad y transparencia salarial

Impuestos y Seguridad Social

Un bonus por referencia que la empresa paga a una persona empleada es rendimiento del trabajo en la mayoría de los países: pasa por nómina y tributa como el salario, normalmente con cotizaciones a la Seguridad Social. Dos ejemplos:

• Reino Unido: los ingresos (earnings) incluyen «cualquier salario, sueldo u honorario» y «cualquier gratificación u otro beneficio o ventaja accesoria de cualquier tipo que obtenga el empleado si consiste en dinero o en algo con valor monetario» (ITEPA 2003, sección 62), por lo que los bonus por referencia en dinero pasan por el PAYE.
• Alemania: los rendimientos del trabajo incluyen «Gehälter, Löhne, Gratifikationen, Tantiemen und andere Bezüge und Vorteile für eine Beschäftigung» (EStG, artículo 19), por lo que un bonus Mitarbeiter werben Mitarbeiter está sujeto a retención salarial.

Las recompensas no monetarias, como vales o regalos, pueden seguir reglas distintas, y los pagos a personas que no son empleadas (clientes, antiguos empleados, público en general) no se gestionan por nómina. Confirma el tratamiento con tu asesoría laboral o fiscal local antes de lanzar un programa en un país nuevo.

La Directiva europea de transparencia salarial

La Directiva (UE) 2023/970 define la retribución como el salario base «y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie (componentes complementarios o variables), por un empleador a un trabajador en razón de la relación de trabajo». Un bonus por referencia encaja en esa definición. El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026, y sus obligaciones se aplican a través de las leyes nacionales a medida que cada Estado miembro las transpone. En la práctica:

• Criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género. La elegibilidad y los importes deben seguir reglas escritas, como el nivel del puesto o una lista documentada de puestos calientes, no la discrecionalidad de los mandos.
• Igualdad de acceso. Excluir al personal a tiempo parcial o con contrato temporal, o lanzar campañas de referidos solo en algunos equipos, puede generar un acceso desigual a la retribución. Comprueba quién cobra realmente los bonus por referencia.
• Información. Los componentes variables y complementarios forman parte del informe sobre la brecha salarial de género: las empresas con 250 o más personas trabajadoras informan cada año a partir del 7 de junio de 2027; las de 150 a 249, cada tres años a partir del 7 de junio de 2027, y las de 100 a 149, cada tres años a partir del 7 de junio de 2031. Si una brecha no justificada del 5% o más en una categoría de trabajadores no se corrige en seis meses, se exige una evaluación retributiva conjunta, y en las reclamaciones por discriminación salarial la carga de la prueba pasa a la empresa.

Incluye los bonus por referencia en tu auditoría de equidad salarial, y consulta nuestra página de recursos sobre transparencia salarial y cómo publicar una oferta de empleo con la Directiva.

Riesgos para la diversidad y cómo reducirlos

La contratación por referencia tiene un inconveniente bien documentado: la homofilia, la tendencia a relacionarnos con personas parecidas a nosotros. En un experimento de campo en una escuela de negocios sueca, el 71% de las mujeres recomendó a una mujer y el 75% de los hombres a un hombre para una vacante real (Hederos, Sandberg, Kvissberg y Polano, Labour Economics, 2025), y el efecto era más fuerte cuando el puesto se ajustaba a los estereotipos de género. Burks y sus coautores encontraron el mismo patrón de «la gente recomienda a gente parecida» en el comportamiento. Si tu plantilla no es diversa, depender mucho de las referencias tiende a reproducir su composición actual.

Chika Okafor, profesora adjunta de Derecho en la Northwestern Pritzker School of Law, muestra en una investigación publicada en el Journal of Law and Economics que la brecha aparece incluso sin ningún sesgo, simplemente porque los grupos minoritarios son más pequeños:

Imagina a tres personas empleadas en un evento de networking con candidatos. Todo es igual: las mismas cualificaciones, los mismos niveles de empleo, ningún sesgo. Pero al final, los candidatos de grupos minoritarios reciben menos del 30% de las recomendaciones de empleo pese a ser más del 33% del grupo.

Septiembre de 2025 · Traducido del inglés Leer en LinkedIn →

Cómo mantener los beneficios sin el sesgo:

• Limita el porcentaje de contrataciones por referencia por equipo o familia de puestos, o fíjalo como umbral de seguimiento, y mantén la publicación abierta de todas las vacantes.
• Pide referencias de perfiles concretos en los que estés infrarrepresentado y lanza las campañas de referidos a través de redes y comunidades de empleados, no solo de los equipos.
• Sigue los resultados por grupo: compara el género (y otras características, cuando la ley lo permita) de las referencias, entrevistas, ofertas y contrataciones con los de tus otros canales.
• Usa la misma evaluación estructurada para candidatos referidos y no referidos, y no dejes que el «recomendado por» influya en la puntuación.
• Evita recompensas adicionales que distorsionen el embudo, como bonus más altos solo para las referencias de personal senior.

La analítica del embudo de contratación convierte estas comprobaciones en rutina; consulta cómo la analítica de datos transforma la captación y gestión del talento.

Esquema de política de bonus por referencia y KPIs

Usa este esquema como checklist para redactar tu política con RRHH, nóminas y la asesoría jurídica, no como un texto listo para usar.

1. Objetivo. Por qué existe el programa y qué puestos cubre.
2. Quién puede recomendar. Quién puede hacerlo, incluidas las personas a tiempo parcial y con contrato temporal, y quién queda excluido.
3. Referencias válidas. Quién cuenta como referencia válida; exclusiones (empleados actuales y recientes, candidatos que ya están en el proceso, candidatos de agencias).
4. Cómo recomendar. El canal único, la información necesaria y la regla para las referencias duplicadas.
5. Importes del bonus. Los tramos o el importe fijo, la lista de puestos calientes y quién aprueba sus cambios.
6. Condiciones de pago. Periodo de permanencia, pago dividido o a plazos, ambas personas aún en la empresa, importe bruto por nómina, retenciones.
7. Recompensas no monetarias. Qué se ofrece y su tratamiento fiscal.
8. Igualdad de trato y datos. Criterios objetivos, seguimiento de los resultados de las referencias y protección de los datos de los candidatos.
9. Disputas y cambios. Quién resuelve las disputas y el derecho de la empresa a modificar o finalizar el programa con preaviso.

Sigue el programa con un pequeño conjunto de KPIs, revisados cada trimestre:

Por último, compara el paquete completo con el mercado, no solo el bonus: un programa de referidos no arregla un salario por debajo de mercado. La metodología de benchmarking salarial y los planes de TalentUp ofrecen datos salariales de mercado actualizados en toda Europa, y el European Salary Benchmark Report compara la retribución entre mercados.

Fuentes

• TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, 1 de enero–30 de septiembre de 2026: unos 5,3 millones de ofertas de empleo con descripción en 14 países europeos (ver la metodología anterior).
• Burks, S. V., Cowgill, B., Hoffman, M. y Housman, M. (2015). “The Value of Hiring through Employee Referrals”. Quarterly Journal of Economics, 130(2), 805–839. Versión working paper: IZA Discussion Paper No. 7382.
• Friebel, G., Heinz, M., Hoffman, M. y Zubanov, N. (2023). “What Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice”. Journal of Political Economy, 131(3). Resumen de la Goethe University Frankfurt.
• Hederos, K., Sandberg, A., Kvissberg, L. y Polano, E. (2025). “Gender homophily in job referrals: Evidence from a field study among university students”. Labour Economics, 92. Registro en RePEc.
• Unión Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. EUR-Lex.
• Reino Unido. Income Tax (Earnings and Pensions) Act 2003, sección 62. legislation.gov.uk.
• Alemania. Einkommensteuergesetz, §19. Gesetze im Internet.