Una oferta de empleo con transparencia salarial indica a las personas candidatas la retribución inicial o el rango salarial del puesto, lo fija con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, usa un título de puesto neutro y va seguida de un proceso de selección en el que nunca se pregunta por el historial salarial. Esas son las obligaciones de selección del artículo 5 de la Directiva europea de transparencia retributiva (2023/970), y llegan a las empresas a través de la ley nacional, una vez que cada Estado miembro las ha transpuesto.
El plazo de transposición terminaba el 7 de junio de 2026, pero el despliegue es desigual: unos pocos países tienen leyes completas, Polonia adoptó las normas de selección de forma anticipada y otros siguen en fase de borrador (consulta en qué punto está cada país). Aun así, los equipos de selección no pueden esperar al último país. La mayoría de estas obligaciones cambian las rutinas diarias de contratación: plantillas de ofertas, formularios de candidatura, campos del ATS, llamadas de cribado y briefings a agencias.
Esta guía explica qué exige el artículo 5, en qué difieren ya las normas nacionales y cómo son hoy las ofertas de empleo en Europa según los datos de ofertas de empleo de TalentUp de 2026, y te da una plantilla de oferta que cumple la normativa, un guion de entrevista y una checklist del proceso. Para el business case y los benchmarks de amplitud de los rangos, consulta nuestra guía sobre ofertas de empleo con salario visible.
Puntos clave
- El artículo 5 tiene tres partes: retribución o rango salarial antes de la entrevista, ninguna pregunta sobre el historial salarial y anuncios y títulos de puesto neutros en cuanto al género con un proceso no discriminatorio.
- Se aplica a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, allí donde la ley nacional lo haya transpuesto.
- Las leyes nacionales pueden ir más allá: Italia exige la retribución o la banda retributiva en el propio anuncio; Polonia aplica las normas de selección desde el 24 de diciembre de 2025.
- Datos de TalentUp: ~78% de las ofertas de empleo en Alemania siguen sin indicar salario, y el 7,9% de las ofertas alemanas piden las expectativas salariales, el 92% de ellas sin indicar ninguna cifra.
- En Italia, aproximadamente la mitad de los títulos de puesto en el idioma local con forma de género están solo en masculino, frente a menos del 5% en Alemania, Austria y Francia.
Qué exige el artículo 5 en una oferta de empleo
El artículo 5 de la Directiva (UE) 2023/970, “Transparencia retributiva antes del empleo”, crea tres obligaciones para las empresas que están contratando. Cada una se traduce en un cambio concreto en la forma de publicar ofertas y de cribar candidaturas.
| Obligación del artículo 5 |
Qué dice el texto |
Qué significa para los recruiters |
| Información retributiva (art. 5.1) |
Las personas solicitantes tienen derecho a recibir la retribución inicial o su banda, basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y, en su caso, las disposiciones pertinentes del convenio colectivo |
Decide el rango antes de abrir la vacante y documenta cómo se ha fijado |
| Momento (art. 5.1) |
Se facilita de forma que garantice una negociación informada y transparente, “por ejemplo, en un anuncio de vacante publicado, antes de la entrevista de trabajo o de otro modo” |
Inclúyelo en la oferta o envíalo, como muy tarde, antes de la primera entrevista |
| Prohibición del historial salarial (art. 5.2) |
La empresa no preguntará a las personas solicitantes por su historial retributivo en su empleo actual o en los anteriores |
Elimina la pregunta de formularios, campos del ATS, guiones y briefings a agencias |
| Anuncios y títulos neutros (art. 5.3) |
Los anuncios de vacantes y los títulos de los puestos deben ser neutros en cuanto al género, y los procesos de selección deben ser no discriminatorios |
Revisa títulos, redacción y criterios de selección antes de publicar |
En la práctica importan tres detalles:
- No hay umbral de tamaño. El informe sobre la brecha salarial empieza en las 100 personas trabajadoras, pero el artículo 5 se aplica a todas las empresas de un país que lo haya transpuesto.
- La Directiva por sí sola no obliga a ponerlo en el anuncio. El mínimo es “antes de la entrevista o de otro modo”; las leyes nacionales pueden exigir el rango en la oferta, y publicarlo ahí es la forma más sencilla de demostrar el cumplimiento.
- “Retribución” es un concepto amplio. La Directiva define la retribución como el salario base más cualquier otra contraprestación, en dinero o en especie, así que la retribución variable y los beneficios también forman parte de la conversación, aunque la cifra publicada sea el salario base.
Qué significa en la práctica “retribución inicial o su banda”
La Directiva no define qué amplitud puede tener un rango, pero sí dice que la cifra debe basarse en criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Eso tiene consecuencias prácticas:
- Tiene que salir de tu estructura retributiva, no de la persona candidata. Un rango anclado a un nivel de puesto o a una banda salarial, fijado con datos de mercado, supera la prueba. Una cifra construida a partir de lo que ganaba la última persona contratada, o de lo que es probable que acepte la candidata, no. Si todavía no tienes bandas, empieza por cómo crear bandas salariales.
- Debe ser el rango de contratación, no la banda completa. Publica la parte de la banda que realmente vas a ofrecer a las nuevas incorporaciones de ese nivel. Un rango en el que el máximo duplica el mínimo dice muy poco a las personas candidatas y es difícil de justificar después.
- La posición dentro del rango necesita criterios por escrito. La experiencia frente a los requisitos del puesto, determinadas competencias o certificaciones y la ubicación son criterios objetivos; la “capacidad de negociación” o el “salario actual” no lo son.
- Debe ser coherente entre equipos de contratación. Dos ofertas para el mismo puesto y nivel no deberían mostrar rangos distintos porque las hayan redactado dos managers diferentes. La incoherencia es lo primero que buscará una reclamación por igualdad retributiva y, con la Directiva, la carga de la prueba recae en la empresa.
- Indica la base. Bruto o neto, anual o mensual, número de pagas (12 o 14 en algunos países) y cualquier bonus o comisión por separado.
Antes de publicar, compara el rango con lo que ganan las personas que ya ocupan el mismo puesto. Un rango público por debajo o por encima de lo que cobra la plantilla actual se notará internamente; consulta los riesgos de los salarios abiertos y haz una auditoría de equidad retributiva de los puestos que más contratas.
En qué difieren ya las normas nacionales
La Directiva fija un mínimo. Las leyes nacionales pueden añadir requisitos, y algunos países tenían normas de selección mucho antes de 2023. Algunos ejemplos son relevantes para las ofertas de empleo (consulta el estado país por país para tener la visión completa):
| País |
Norma que afecta a las ofertas de empleo |
En vigor |
| Italia |
El Decreto Legislativo n.º 96/2026 exige la retribución inicial o la banda retributiva en los anuncios de empleo, prohíbe las preguntas sobre el historial salarial, también a través de recruiters, y exige anuncios neutros en cuanto al género. Los resúmenes de despachos de abogados mencionan multas administrativas de 250–1.500 € |
7 de junio de 2026 |
| Polonia |
Reforma del Código del Trabajo (Ley de 4 de junio de 2025): retribución o rango en el anuncio, antes de la entrevista o antes del contrato, con tiempo suficiente para negociar; prohibición del historial salarial; anuncios y títulos de puesto neutros en cuanto al género. Cubre a quienes optan a contratos laborales, no a contratos civiles o B2B |
24 de diciembre de 2025 |
| Alemania |
La Ley General de Igualdad de Trato (AGG, § 11) ya exige anuncios de empleo neutros en cuanto al género, y por eso “(m/w/d)” es lo habitual. Las normas de información retributiva de la Directiva esperan la reforma de la Entgelttransparenzgesetz de 2017 |
AGG desde 2006; reforma pendiente |
| Austria |
La Ley de Igualdad de Trato (GlBG, § 9) ya exige que las ofertas indiquen el salario mínimo del convenio colectivo o el legal y si la empresa está dispuesta a pagar más |
Desde 2011 |
La lección práctica para los recruiters de multinacionales: las normas nacionales difieren en los detalles (en el anuncio o antes de la entrevista, sanciones, qué contratos se cubren), así que muchas empresas aplican un único estándar de grupo: un rango salarial en todas las ofertas de la UE, ninguna pregunta sobre el historial salarial en ningún sitio y títulos neutros en todos los idiomas.
Cómo son hoy las ofertas de empleo: datos de TalentUp
¿A qué distancia están las empresas del nuevo estándar? Hemos analizado muestras aleatorias de ofertas de empleo publicadas entre enero y septiembre de 2026 en la base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, centrándonos en tres aspectos que regula el artículo 5: la información retributiva, los títulos de puesto con género y las peticiones de información salarial.
~22%
de las ofertas de empleo en Alemania indican un salario, y ~17% en Italia
7,9%
de las ofertas alemanas piden a las personas candidatas sus expectativas salariales
92%
de esas ofertas alemanas no indican ninguna cifra salarial
~50%
de los títulos de puesto con género en el idioma local en Italia están solo en masculino
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026. Estimaciones mínimas; consulta la metodología más abajo.
El porcentaje de ofertas de empleo que indican un salario sigue siendo bajo fuera del Reino Unido y los Países Bajos. Son las mismas cifras que publicamos en nuestro análisis de ofertas de empleo con salario visible, que también analiza la amplitud de los rangos:
| País |
Ofertas de empleo que indican un salario, 2026 |
| Reino Unido |
~58% |
| Países Bajos |
~50% |
| Polonia |
~35% |
| España |
~27% |
| Francia |
~25% |
| Alemania |
~22% |
| Italia |
~17% |
| Portugal |
~11% |
Títulos de puesto con género: Italia y España se quedan atrás
En los idiomas con género gramatical, un título como “Técnico”, “Addetto” o “Pracownik” es gramaticalmente masculino. Hemos clasificado los títulos de puesto en inclusivos (un marcador de género como (m/w/d), (H/F), (K/M) o (m/f/d), o las dos formas, como “Técnico/a”, “Addetto/a” o “Rédacteur / Rédactrice”), solo en masculino (un sustantivo de puesto masculino sin marcador ni forma femenina) y otros (sobre todo títulos en inglés o neutros por naturaleza).
| País |
Títulos inclusivos |
Títulos solo en masculino |
Solo en masculino, como % de los títulos con género |
Títulos analizados |
| Alemania |
83,8% |
3,1% |
3,5% |
~1.470 |
| Francia |
74,3% |
3,5% |
4,5% |
~2.230 |
| Austria |
71,0% |
1,2% |
1,7% |
~1.480 |
| Polonia |
26,7% |
9,0% |
25,3% |
~820 |
| España |
25,1% |
5,2% |
17,2% |
~2.020 |
| Italia |
9,3% |
9,4% |
50,3% |
~2.050 |
La división sigue prácticas nacionales consolidadas. Alemania, Austria y Francia llevan años usando marcadores de género, así que menos del 5% de sus títulos con género están solo en masculino. En Italia, la mitad de los títulos que usan una forma con género usan solo el masculino (“Tecnico commerciale”, “Addetto alla giunteria”, “Venditore”), y en Polonia, aproximadamente una cuarta parte. El decreto italiano solo se aplica desde junio de 2026, así que estas ofertas son el lugar más claro en el que los recruiters tienen que cambiar las plantillas ya.
Preguntas salariales: expectativas sí, historial (casi) nunca por escrito
Las peticiones del historial salarial casi nunca aparecen en el texto del anuncio: hemos encontrado un 0,1% o menos en todos los países, y varias coincidencias eran empresas que decían justo lo contrario (“competitive pay based on the work you do here and not your previous salary”). Eso no significa que la pregunta haya desaparecido; suele estar en los formularios de candidatura, las llamadas de cribado y los guiones de las agencias, que los datos de anuncios no pueden ver.
Pedir las expectativas salariales es una especialidad alemana. El 7,9% de las ofertas de empleo en Alemania piden a las personas candidatas que envíen su “Gehaltsvorstellung” con la candidatura, y el 92% de esas ofertas no indican ninguna cifra salarial. Le sigue Austria con un 2,0%, mientras que en España, Francia, Italia, los Países Bajos, Polonia, Portugal, el Reino Unido e Irlanda es del 0,3% o menos. Preguntar por las expectativas no está prohibido, pero pedirlas antes de dar ninguna información retributiva invierte el orden que la Directiva pretende crear. Para gestionar bien las expectativas, consulta las expectativas salariales de las personas candidatas con la Directiva.
Plantilla de oferta de empleo que cumple la normativa
Usa esta estructura para todas las vacantes. Cubre el mínimo de la Directiva y las normas nacionales más estrictas, como la exigencia italiana de mostrar la retribución en el anuncio.
Algunas reglas para la redacción:
- Usa el mismo rango para el mismo puesto y nivel en las ofertas de todos los países y en todos los portales de empleo, convertido solo cuando la banda de esa ubicación sea diferente.
- Lo neutro es mejor que lo sesgado. Palabras como “dominante” o “rockstar” no incumplen la Directiva por sí mismas, pero las descripciones neutras amplían el grupo de candidaturas y reducen el riesgo de un proceso discriminatorio.
- No escondas el rango en un adjunto ni en una línea de “salario a convenir”. Si tu ley nacional permite darlo “antes de la entrevista”, envíalo por escrito y guarda un registro.
Guion de entrevista: qué pueden y qué no pueden preguntar los recruiters
Los recruiters necesitan frases que puedan usar al teléfono, no solo una política. Un guion práctico:
| Tema |
No preguntes |
Pregunta en su lugar |
| Salario actual |
“¿Cuánto ganas ahora?” / “¿Cuál es tu RAL actual?” |
“El rango para este puesto es de 48.000–54.000 €. ¿Te encaja?” |
| Historial salarial |
“¿Cuál era tu salario en tu último empleo?” |
“¿Qué partes de tu experiencia encajan con los requisitos que usamos para situar a las personas en el rango?” |
| Expectativas |
Preguntar antes de compartir ninguna información retributiva |
“Dentro de este rango, ¿dónde te ves y por qué?” (después de compartir el rango) |
| Beneficios |
“¿Qué bonus tienes ahora?” |
“Nuestro bonus llega hasta el 8%; ¿hay beneficios que sean especialmente importantes para ti?” |
| Contraofertas |
“Envíame tu nómina para que podamos igualarla” |
“Dinos si necesitas hablar de algún punto concreto; te responderemos dentro del rango y de sus criterios” |
| Vida personal |
Planes familiares, embarazo, cuidado de hijos |
“¿Te encaja la modalidad de trabajo (híbrida, 2 días presenciales)?” |
Si una persona candidata menciona su salario actual por iniciativa propia, no lo anotes ni lo uses para fijar la oferta: el artículo 5 prohíbe preguntarlo, y usarlo debilitaría los criterios objetivos que necesitas para defender la oferta más adelante. Las normas sobre la carga de la prueba de la Directiva hacen que esa defensa sea más difícil sin registros.
Checklist del ATS y del proceso de selección
Usa esta lista antes de que se aplique la ley nacional, y de nuevo cada vez que añadas un país, un portal de empleo o una agencia de selección:
- Cada solicitud de contratación tiene un rango aprobado vinculado a un nivel de puesto o a una banda, con los criterios para situar a la persona dentro de él.
- El ATS tiene un campo de retribución obligatorio que alimenta la oferta, la web de empleo y los portales de empleo, con moneda, bruto/neto y periodo.
- Los formularios de candidatura ya no piden el salario actual ni los anteriores, incluidos los campos “current CTC” o “último salario” heredados de plantillas globales. Elimina también los campos opcionales.
- Las preguntas sobre expectativas, si las hay, llegan después de mostrar el rango. No pidas una “Gehaltsvorstellung” en una oferta sin cifra.
- Los títulos de puesto se revisan para usar formas neutras en todos los idiomas antes de publicar; mantén una lista de títulos aprobados por país.
- Los contratos con agencias y RPO exigen las mismas normas: información retributiva, ninguna pregunta sobre el historial salarial y anuncios neutros en cuanto al género.
- Los recruiters y los hiring managers reciben formación sobre el guion anterior y sobre cómo se decide la posición dentro del rango.
- Las ofertas fuera del rango necesitan aprobación por escrito y un motivo objetivo documentado.
- Se guardan registros: cuándo y cómo se dio la información retributiva, y por qué cada oferta se fijó donde se fijó.
- Los rangos se revisan al menos una vez al año con datos de mercado, para que las cifras publicadas sigan siendo creíbles. El benchmarking de transparencia salarial de TalentUp puede ayudarte a fijarlos.
Errores frecuentes que debes evitar
- Rangos demasiado amplios. 30.000–90.000 € para un mismo puesto no dice nada y genera preguntas sobre cómo se fijan realmente las ofertas.
- Rangos distintos para el mismo puesto. Unidades de negocio o países que publican cifras incoherentes para el mismo puesto y nivel.
- “Salario a convenir” o “competitivo”. En los países que exigen la retribución en el anuncio, esto incumple la norma; en el resto, retrasa la información más allá del plazo.
- Pedir primero las expectativas. Un formulario que exige una expectativa salarial antes de dar ninguna información retributiva invierte la lógica de la Directiva.
- El historial salarial por la puerta de atrás. Pedir nóminas, campos de “paquete actual” o preguntas de las agencias también cuentan; el decreto italiano cubre expresamente las preguntas a través de recruiters.
- Títulos solo en masculino en idiomas con género gramatical, que según nuestros datos siguen siendo habituales en Italia, Polonia y España.
- Olvidar a los lectores internos. La plantilla también ve las ofertas de empleo. Si el rango está por encima de lo que cobran, prepara la explicación antes de que pregunten, y pueden hacerlo gracias al derecho de información de la Directiva.
Fuentes