13.º mês vs. bónus de fim de ano: guia por países para empregadores

O 13.º mês é um pagamento adicional, normalmente equivalente a um mês de salário, que os trabalhadores recebem além das 12 remunerações mensais, na maioria dos casos em dezembro. Em alguns países é obrigatório por lei; noutros resulta de convenções coletivas ou contratos. Em qualquer caso, é remuneração fixa. O bónus de fim de ano é diferente: é normalmente discricionário ou ligado ao desempenho, e o valor varia de trabalhador para trabalhador. O prémio de Natal (holiday bonus) fica a meio caminho. Nos EUA é um gesto sazonal de valor fixo, mas em grande parte do sul da Europa e da América Latina o “subsídio de Natal” é um direito legal.

Muitos empregadores internacionais confundem estes termos. Este guia explica as diferenças, identifica os países onde os pagamentos de 13.º e 14.º mês são obrigatórios ou habituais (com a base legal de cada um), explica como indicar os salários e orçamentá-los, e apresenta dados da TalentUp sobre a frequência com que os anúncios de emprego de 2026 em 15 países os mencionam.

13.º mês vs. bónus de fim de ano vs. prémio de Natal

Os três são muitas vezes pagos em dezembro, e é por isso que se confundem. A sua finalidade, natureza jurídica e comportamento enquanto custo são muito diferentes.

Daqui resultam duas consequências práticas:

• O 13.º mês não pode ser retirado por causa de um mau ano quando é fixado por lei ou convenção coletiva. O bónus de fim de ano pode, se as regras do plano o permitirem.
• O 13.º mês não motiva o desempenho, porque todos o recebem. Para recompensar resultados, é necessário um bónus separado. Consulte os nossos guias sobre remuneração variável e bónus de fim de ano e remuneração variável.

Nos EUA, os holiday bonuses são de facto extras discricionários. Segundo o Bureau of Labor Statistics, em março de 2024 12% dos trabalhadores do setor privado tinham acesso a um bónus de fim de ano e 7% a um prémio de Natal. No comércio a retalho, o padrão invertia-se: 4% e 9%.

13.º mês por país

A tabela abaixo abrange os principais mercados europeus. “Legal” significa que o direito decorre da legislação nacional. “Convencional” significa que decorre de convenções coletivas, acordos de empresa, contratos ou práticas consolidadas da empresa, pelo que a cobertura depende do setor e do empregador.

Europa

Na Alemanha, as convenções coletivas são a principal fonte do subsídio de Natal. Segundo o Destatis, 85,8% dos trabalhadores abrangidos por convenções coletivas receberam subsídio de Natal em 2024, com uma média de 2 987 € brutos e grandes diferenças entre setores.

América Latina e Ásia

O México exige ainda um prémio de férias (prima vacacional) de pelo menos 25% do salário pago durante as férias anuais (Ley Federal del Trabajo, art. 80). Na República Dominicana, o salário de Natal está isento de imposto sobre o rendimento até um duodécimo do salário anual. Para detalhes de processamento salarial por país, consulte os nossos guias sobre Espanha, Portugal, Itália, Grécia, Áustria e República Dominicana.

Com que frequência os anúncios de emprego mencionam o 13.º mês: dados TalentUp 2026

Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026, cerca de 28 000 anúncios amostrados em 15 países.

Os anúncios de emprego mostram onde os pagamentos adicionais são um argumento de atração e onde são dados como garantidos. O padrão é claro. Onde os meses adicionais dependem do empregador ou do setor, como na Alemanha, Países Baixos, França e Bélgica, os empregadores anunciam-nos. Onde são legais e universais, como em Espanha, Portugal, Brasil e Argentina, os anúncios quase nunca os mencionam.

Destacam-se três conclusões:

• A Alemanha e os Países Baixos anunciam os pagamentos adicionais como benefício. Na Alemanha, Urlaubs- und Weihnachtsgeld surge ao lado do plano de pensões e do leasing de bicicletas nas listas de benefícios. Nos Países Baixos, os anúncios indicam frequentemente “8% vakantiegeld” e um 13.º mês ou pagamento de fim de ano (eindejaarsuitkering) junto da tabela salarial mensal.
• Poucos anúncios indicam em quantos pagamentos o salário é dividido. Entre os anúncios que mostram salário, apenas cerca de 6% em Espanha, Portugal, Itália e Grécia em conjunto (63 de cerca de 990 anúncios) indicam o número de pagamentos, e 5,8% na Áustria (104 de cerca de 1 780). Quando o fazem, 14 pagamentos é a resposta mais comum, mas os anúncios espanhóis dizem muitas vezes “12 pagas”, o que significa que os pagamentos adicionais estão diluídos.
• No México, o aguinaldo é uma alavanca competitiva. Dos 61 anúncios que indicam o número de dias, 23 oferecem os 15 dias legais e 37 oferecem mais, sobretudo 30 dias (25 anúncios).

Para a frequência dos bónus de desempenho nos mesmos mercados, consulte bónus anuais vs. trimestrais, que também acompanha as menções ao 13.º mês em 2024 e 2026 com uma definição mais ampla.

Como indicar o salário: anual vs. 12 ou 14 pagamentos

O erro mais comum em propostas internacionais e benchmarks é comparar valores mensais entre países com um número diferente de pagamentos.

Uma proposta de 3 000 € × 14 e outra de 3 500 € × 12 valem o mesmo. Ainda assim, um candidato que compare os valores mensais pode vê-las como muito diferentes. Boas práticas:

1. Comece pelo salário bruto anual em propostas, anúncios de emprego e bandas salariais.
2. Indique o número de pagamentos e quando são pagos os adicionais (“42 000 € brutos por ano, pagos em 14 prestações, com pagamentos adicionais em junho e dezembro”).
3. Compare a remuneração anual, nunca a mensal, quando comparar países. Os benchmarks da TalentUp são expressos em salário bruto anual (consulte a nossa metodologia), e o nosso guia de benchmarking salarial para empresas internacionais explica como comparar mercados.
4. Explique o pagamento em duodécimos quando a convenção coletiva o permitir. Em Espanha, “12 pagas prorrateadas” significa um salário mensal mais elevado sem pagamentos adicionais.

Implicações para o processamento salarial e o orçamento

Um 13.º ou 14.º mês altera a forma dos custos salariais, não apenas o total.

• Especialize mensalmente. O custo vai-se constituindo à medida que se trabalha, por isso especialize um duodécimo de cada pagamento adicional todos os meses. Caso contrário, dezembro, e junho ou julho nos países com 14 pagamentos, parecerão derrapagens orçamentais.
• Planeie os picos de tesouraria. Nos países com 14 pagamentos, as saídas de caixa com salários praticamente duplicam nos meses em que os pagamentos adicionais se vencem. A tesouraria deve prevê-lo, e deve evitar pagar um bónus variável no mesmo mês.
• Calcule proporcionalmente em admissões e saídas. Os pagamentos adicionais legais e convencionais vencem-se em regra de forma proporcional, pelo que os acertos finais de contas devem incluir a parte vencida. O Brasil, o México, Portugal, a Argentina e a República Dominicana estabelecem-no expressamente na lei.
• Verifique o tratamento fiscal. Na maioria dos países, os pagamentos adicionais são tributados e sujeitos a contribuições para a segurança social como salário. Há exceções. A Áustria tributa os subsídios de férias e de Natal a uma taxa fixa preferencial dentro do “sexto anual” (dois salários mensais médios), com os primeiros 620 € isentos. A República Dominicana isenta o salário de Natal de imposto sobre o rendimento. Nos Países Baixos, o 13.º mês ou bónus de fim de ano é tributado através das tabelas de taxa especial para remunerações especiais (bijzondere beloningen).
• Orçamente os aumentos sobre o valor anual completo. Um aumento de 4% num salário pago em 14 prestações aumenta os 14 pagamentos. Para mais informação, consulte planeamento orçamental com dados salariais em tempo real.

Como o 13.º mês interage com a remuneração variável

Os meses adicionais e os bónus cumprem funções diferentes, por isso desenhe-os separadamente:

• Não chame bónus ao 13.º mês. Os trabalhadores sabem que é garantido. Chamar-lhe bónus enfraquece a credibilidade do seu verdadeiro plano de incentivos.
• Mantenha as bases separadas. Decida se o objetivo de bónus é uma percentagem de 12 ou de 14 salários mensais e registe-o por escrito. Um objetivo de 10% sobre 42 000 € corresponde a 4 200 €; sobre 12 × 3 000 €, a 3 600 €.
• Verifique em que outros elementos o pagamento se reflete. Nos Países Baixos, o subsídio de férias não é normalmente devido sobre bónus de fim de ano ou participação nos lucros, mas pode ser devido sobre bónus de desempenho ou comissões se o contrato o previr. O SAC argentino é calculado sobre a remuneração total, pelo que a remuneração variável regular o aumenta. Na República Dominicana, as horas extraordinárias e a participação nos lucros são excluídas do salário de Natal.
• Não deixe que o bónus de fim de ano coincida com o 13.º mês em dezembro, a menos que seja essa a intenção. Pagá-lo no 1.º trimestre, com os resultados já fechados, dá-lhe mais visibilidade e distribui a tesouraria. Consulte bónus anuais vs. trimestrais para as vantagens e desvantagens, e bónus de participação nos lucros para regimes coletivos.

O 13.º mês e a Diretiva europeia de transparência salarial

A Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência remuneratória define remuneração como o salário ou vencimento ordinário de base ou mínimo e quaisquer outras prestações, em dinheiro ou em espécie, que um trabalhador recebe do empregador. Isso inclui os pagamentos de 13.º e 14.º mês, os subsídios de Natal e de férias, e os bónus. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026, e as obrigações aplicam-se através das leis nacionais à medida que cada Estado-Membro a transpõe.

O que isto significa na prática:

• Bandas salariais para candidatos. Os candidatos têm direito a informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo. Indique valores anuais que incluam os pagamentos adicionais e o número de pagamentos, para que candidatos de diferentes países possam comparar em igualdade de circunstâncias. Consulte como publicar uma oferta de emprego ao abrigo da Diretiva.
• Relatórios sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres. Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores reportam anualmente a partir de 7 de junho de 2027, os que têm 150–249 de três em três anos a partir de 7 de junho de 2027, e os que têm 100–149 de três em três anos a partir de 7 de junho de 2031. Os relatórios abrangem a disparidade nas componentes complementares ou variáveis e a proporção de mulheres e homens que as recebem.
• Avaliação conjunta das remunerações. Se os relatórios revelarem uma disparidade não justificada de 5% ou mais em qualquer categoria de trabalhadores que não seja corrigida no prazo de seis meses, o empregador tem de realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
• Ónus da prova. Nos litígios por discriminação salarial, o ónus da prova passa para o empregador. Prémios de Natal discricionários sem critérios documentados são um risco, tal como pagamentos adicionais que não são calculados proporcionalmente de forma justa em caso de trabalho a tempo parcial ou ausências.

Inclua os pagamentos adicionais na sua auditoria de equidade salarial e consulte os nossos recursos sobre transparência salarial. Para comparar a remuneração anual total entre mercados, o European Salary Benchmark Report e os planos da TalentUp disponibilizam valores anuais por função e país.

Fontes

• TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, janeiro–setembro de 2026: amostra aleatória de cerca de 28 000 anúncios de emprego em 15 países (ver metodologia acima).
• União Europeia. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• Espanha. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 31. BOE.
• Portugal. Código do Trabalho, art. 263.º (subsídio de Natal) e art. 264.º (subsídio de férias).
• Grécia. Iason Skouzos TaxLaw, Basic legal framework for employment in Greece; To Vima, Countdown to Greece’s Christmas bonus payment.
• Itália. Factorial, Tredicesima e quattordicesima: cosa sono; BusinessOnline, Tredicesima obbligatoria, quattordicesima quasi.
• Áustria. Arbeitsmarktservice (AMS), Sonderzahlungen.
• Bélgica. Securex, Prime de fin d’année : qui y a droit et comment la calculer ?; UCM, Pécule de vacances : combien, quand et pour qui ?.
• Países Baixos. Business.gov.nl, Paying holiday allowance to your staff e 13th month or year-end bonus for your staff.
• Alemanha. Statistisches Bundesamt (Destatis), 85,8 % der Tarifbeschäftigten erhalten 2024 Weihnachtsgeld.
• França. Mes-Allocs, Le versement du 13ème mois est-il obligatoire ?.
• México. Ley Federal del Trabajo, arts. 80 e 87. Cámara de Diputados.
• Brasil. Lei nº 4.090/1962 e Lei nº 4.749/1965. Planalto.
• Argentina. Ley de Contrato de Trabajo 20.744, arts. 121–122. InfoLEG.
• República Dominicana. Código de Trabajo, arts. 219–222; DGII, El salario de Navidad y su exención fiscal.
• Filipinas. Presidential Decree No. 851, Lawphil; PMAP, Labor Advisory No. 16, Series of 2025.
• U.S. Bureau of Labor Statistics. Access to end-of-year and holiday bonuses for private industry workers in 2024.