¿Cuándo se aplica la Directiva de Transparencia Salarial de la UE?

Los Estados miembros debían transponerla a su legislación nacional antes del 7 de junio de 2026 y, en octubre de 2026, seis lo habían hecho. La transparencia previa a la contratación y el derecho a la información salarial se aplican en cuanto entra en vigor la ley nacional. Los informes de brecha salarial empiezan en junio de 2027 para empresas de 150 o más personas empleadas y en junio de 2031 para las de 100 a 149.

¿Qué empresas deben informar de su brecha salarial de género?

Las empresas de 250 o más personas empleadas informan cada año desde 2027; las de 150 a 249, cada tres años desde 2027, y las de 100 a 149, cada tres años desde 2031. Las empresas más pequeñas pueden informar de forma voluntaria o si lo exige la ley nacional.

¿Qué ocurre si la brecha salarial de género es del 5% o más?

Si una brecha del 5% o más en cualquier categoría de trabajadores no está justificada por criterios objetivos y neutros en cuanto al género y no se corrige en seis meses, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de la plantilla.

¿Pueden las empresas seguir preguntando a las personas candidatas por su historial salarial?

No. Las empresas no pueden preguntar por el salario actual o anterior y deben comunicar el salario inicial o la banda salarial antes de empezar a hablar de retribución, ya sea en la oferta de empleo o antes de la entrevista.

¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento?

Cada Estado miembro fija sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, como multas, exclusión de contratos públicos y retirada de subvenciones. Además, las personas trabajadoras pueden reclamar todos los atrasos salariales sin límite, y la carga de la prueba recae en la empresa.

¿La guía de la Directiva de Transparencia Salarial es gratuita?

Sí. Rellena el formulario de esta página y el PDF se descargará al momento. La guía se actualizó en octubre de 2026.

¿Qué países han transpuesto ya la Directiva?

En octubre de 2026, seis Estados miembros la habían transpuesto: Eslovaquia, Italia, Lituania, Malta, Grecia y Estonia, esta última solo de forma parcial. Los otros 21 están en fases distintas, desde proyectos de ley en el Parlamento hasta países sin borrador publicado.

Guía de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE 2026

Un PDF gratuito para empresas y equipos de RR. HH.: qué exige la Directiva (UE) 2023/970, cuándo se aplica cada obligación y en qué punto está cada Estado miembro.

Qué incluye la guía:

Puntos clave: qué es la Directiva, a quién afecta y por qué es importante
Cómo funciona: antes de contratar, durante la relación laboral y en los informes
Plazos clave según el tamaño de la empresa
Situación país por país de los 27 Estados miembros
Cómo hacer tu análisis de brecha salarial con TalentUp

Nombre

Apellido

Correo electrónico profesional

Empresa

Ciudad

País

¿Cómo nos conociste?

Acepto los Términos y Condiciones

¿Qué es la Directiva de Transparencia Salarial de la UE?

La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) es una norma europea vinculante que busca cerrar la brecha salarial de género garantizando la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Se basa en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

Se aplica a todas las empresas públicas y privadas de la UE y protege a personas empleadas a tiempo completo, a tiempo parcial y temporales, a trabajadores de plataformas y, en lo relativo a la transparencia previa a la contratación, a las personas candidatas.

Esta guía explica qué exige la Directiva a las empresas. Para ver cómo la está transponiendo cada Estado miembro, consulta nuestro seguimiento de la transparencia salarial país por país.

Temas de la guía: qué es la Directiva, a quién afecta, plazos clave, acciones previas a la contratación, informes de brecha salarial, evaluaciones retributivas conjuntas y derechos de empresas y personas trabajadoras

Plazos clave de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE

Fecha	Qué ocurre
Junio de 2023	Se aprueba la Directiva.
7 de junio de 2026	Fecha límite para que los Estados miembros transpongan la Directiva a su legislación nacional.
Junio de 2027	Primeros informes de brecha salarial de género: anuales para empresas de 250 o más personas empleadas y cada tres años para las de 150 a 249.
Junio de 2031	Empiezan los informes para empresas de 100 a 149 personas empleadas, cada tres años.
Continuo	La transparencia previa a la contratación y el derecho a la información salarial se aplican en cuanto entra en vigor la ley nacional.

Las empresas con menos de 100 personas trabajadoras pueden informar de forma voluntaria o si lo exige la legislación nacional.

Obligaciones clave para empresas

Transparencia salarial previa a la contratación

Indica el salario inicial o la banda salarial en la oferta de empleo o antes de la entrevista, usa títulos de puesto neutros en cuanto al género y no preguntes nunca a las personas candidatas por su salario actual o anterior.

Estructuras salariales objetivas

Explica cómo se fijan la retribución y la progresión profesional con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, como las competencias, la experiencia y el desempeño. Los Estados miembros pueden eximir a las empresas con menos de 50 personas trabajadoras.

Derecho a la información salarial

Las personas trabajadoras pueden solicitar su nivel salarial y la retribución media, desglosada por género, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa debe responder en un plazo de dos meses y recordar este derecho a la plantilla cada año.

Informes de brecha salarial de género

Los informes deben incluir la brecha salarial de género media y mediana, la brecha en la retribución variable, el porcentaje de hombres y mujeres que la reciben, la distribución por género en los cuartiles salariales y las brechas por categoría de trabajadores.

Evaluaciones retributivas conjuntas

Una brecha salarial de género del 5% o más en cualquier categoría de trabajadores que no esté justificada objetivamente ni se corrija en seis meses obliga a hacer una evaluación retributiva conjunta con la representación de la plantilla.

Derechos de las personas trabajadoras y sanciones

Las personas trabajadoras pueden reclamar todos los atrasos salariales sin límite, la carga de la prueba recae en la empresa y el plazo para reclamar es de al menos tres años. Las sanciones incluyen multas y la exclusión de contratos públicos.

Plazos de los informes de brecha salarial según el tamaño de la empresa y métricas que debe incluir cada informe

Checklist de implementación para empresas

Esté donde esté tu país, estos son los primeros pasos para preparar tu organización:

1 Revisa tu sistema de valoración y clasificación de puestos para que sea neutro en cuanto al género.
2 Redacta o actualiza tus políticas de transparencia y equidad salarial.
3 Añade bandas salariales a tus ofertas de empleo y elimina las preguntas sobre el historial salarial.
4 Define un proceso para responder a las solicitudes de información salarial en un plazo de dos meses.
5 Recopila y analiza tus datos salariales para detectar y justificar las brechas de género antes de informar.
6 Forma a RR. HH. y a los mánagers, e implica desde el principio a la representación de la plantilla y a tus asesores legales.

Países donde la Directiva ya está en vigor

La guía cubre los 27 Estados miembros. En octubre de 2026, seis habían transpuesto la Directiva, y cada uno le añade su propio matiz nacional:

Eslovaquia

Primer Estado miembro en transponerla, con una Ley de Igualdad Salarial en vigor desde el 7 de junio de 2026.

Italia

Los convenios colectivos son clave y las solicitudes de información salarial se limitan a una al año.

Lituania

Las normas afectan a empresas de cualquier tamaño y Sodra calcula de forma centralizada los indicadores de brecha salarial.

Malta

Transpuesta en dos fases, con criterios salariales documentados obligatorios a partir de 25 personas empleadas.

Grecia

Quinto país en transponerla, mediante la Ley 5316/2026. La transparencia salarial en la contratación se aplica a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, desde el 1 de noviembre de 2026.

Estonia

Transposición parcial en vigor desde el 13 de julio de 2026: bandas salariales antes de la entrevista y fin de las cláusulas de confidencialidad salarial, con los informes aplazados.

Los otros 21 Estados miembros están en fases distintas, desde proyectos de ley en el Parlamento hasta países sin borrador publicado. La guía incluye una ficha de cada uno.

Consulta el estado de la transposición en los 27 Estados miembros →