La retribución del teletrabajo es el conjunto de reglas que una empresa usa para pagar y recompensar a las personas que trabajan desde casa o desde otra ubicación: cómo se fija el salario base (según la ubicación o no), qué compensaciones y equipos cubren los costes de trabajar en casa, y cómo cambian los beneficios, la fiscalidad y la Seguridad Social cuando se trabaja fuera de la oficina. En Europa, esta última parte no es opcional: varios países tienen sus propias reglas sobre los gastos del teletrabajo, y el teletrabajo transfronterizo puede cambiar dónde tributa el salario.
Esta guía repasa los modelos retributivos, las reglas de 2026 sobre compensación de gastos en seis países, los riesgos transfronterizos, el rediseño de los beneficios y qué cambia con la transparencia salarial. También incluye datos de TalentUp sobre 25.000 ofertas de empleo publicadas en 2026: con qué frecuencia las empresas anuncian teletrabajo o trabajo híbrido en cada país, qué poco mencionan una compensación de gastos y si las ofertas en remoto publican salarios más altos.
Puntos clave
- Lo habitual en Europa es el trabajo híbrido, no el 100% remoto: el 15,8% de las ofertas de 2026 de la muestra de TalentUp ofrecen explícitamente trabajo híbrido y solo el 2,2% teletrabajo completo.
- Elige un modelo retributivo por familia de puestos: según ubicación, independiente de la ubicación o por niveles, y documéntalo.
- La compensación por teletrabajo depende de cada país: desde 2,45 € al día exentos en Países Bajos hasta la obligación legal de compensar los gastos en España y Portugal.
- Solo el 2,6% de las ofertas en remoto o híbridas mencionan una compensación de gastos, pero en Países Bajos lo hace el 13,6%.
- El teletrabajo transfronterizo puede cambiar la exposición en IRPF, Seguridad Social y establecimiento permanente, así que fija reglas antes de decir que sí.
- Con las leyes de transparencia salarial, la ubicación es un criterio retributivo como cualquier otro: debe ser objetivo, neutro en cuanto al género y estar documentado.
Cómo cambian el salario el teletrabajo y el trabajo híbrido
El teletrabajo cambia la retribución de tres formas. Primero, amplía el mercado laboral en el que compite un puesto: un desarrollador backend contratado en remoto desde Lisboa puede compararse con ofertas de Berlín o Ámsterdam. Segundo, traslada costes de la empresa a la persona trabajadora (energía, internet, una mesa, una silla) y de los desplazamientos al trabajo en casa. Tercero, añade complejidad legal, porque el salario, las compensaciones, la fiscalidad y la Seguridad Social siguen al lugar donde se realiza el trabajo.
Los datos oficiales muestran la magnitud. En 2025, el 8,8% de las personas ocupadas de 15 a 64 años en la UE trabajaban habitualmente desde casa y el 14,2% lo hacían a veces, mientras que el 77,0% nunca lo hacían (Eurostat). La proporción es mucho mayor en Países Bajos (41,0% a veces), Suecia (32,1%) e Irlanda (19,2% habitualmente), y mucho menor en Italia (91,8% nunca).
Así que, para la mayoría de las empresas, la pregunta real no es “¿cuánto pagamos a quien teletrabaja?”, sino cómo encajan las opciones híbridas y en remoto en una única política de retribución y beneficios que cubra también los puestos presenciales. Para la parte del tiempo de trabajo (desconexión digital, horario flexible, registro de jornada), consulta cómo adaptar las políticas de trabajo flexible a los cambios normativos.
Teletrabajo y trabajo híbrido en las ofertas de empleo de 2026: datos de TalentUp
28,5%
El de las ofertas mencionan una opción de teletrabajo, trabajo híbrido o trabajo desde casa
15,8%
El ofrecen explícitamente trabajo híbrido, frente al 2,2% en remoto completo
13,6%
El de las ofertas en remoto o híbridas de Países Bajos mencionan una compensación por teletrabajo, frente al 1,2% en los otros diez países
+14,3%
de salario mediano publicado en los puestos de software 100% remotos en Reino Unido frente a las ofertas sin opción de teletrabajo
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026, unas 25.100 ofertas de empleo por cuenta ajena muestreadas en 11 países europeos.
Hemos analizado una muestra aleatoria de unas 25.100 ofertas de empleo por cuenta ajena publicadas entre enero y septiembre de 2026. El 71,5% no menciona ninguna opción de teletrabajo ni de trabajo desde casa, lo que no siempre significa que el puesto sea presencial, pero muestra que la mayoría de las empresas todavía no anuncian flexibilidad.
| País |
Híbrido |
100% remoto |
Teletrabajo sin modelo especificado |
Cualquier opción remota o híbrida |
Ofertas muestreadas |
| Polonia |
24,5% |
6,6% |
17,0% |
48,1% |
~1.050 |
| Portugal |
28,3% |
4,8% |
10,6% |
43,7% |
~2.610 |
| España |
19,5% |
4,3% |
12,0% |
35,7% |
~2.380 |
| Países Bajos |
17,3% |
0,6% |
11,0% |
28,8% |
~2.720 |
| Alemania |
9,1% |
0,7% |
18,0% |
27,8% |
~2.350 |
| Irlanda |
20,7% |
1,7% |
5,1% |
27,5% |
~2.430 |
| Reino Unido |
18,4% |
2,2% |
5,2% |
25,7% |
~2.370 |
| Italia |
10,1% |
3,3% |
11,5% |
24,9% |
~2.430 |
| Bélgica |
11,0% |
0,6% |
9,7% |
21,4% |
~1.430 |
| Francia |
9,3% |
0,9% |
10,3% |
20,5% |
~2.760 |
| Suecia |
8,9% |
0,7% |
7,8% |
17,4% |
~2.530 |
| Los 11 países |
15,8% |
2,2% |
10,4% |
28,5% |
~25.100 |
Destacan tres patrones:
- El sur y el centro de Europa son los que más anuncian flexibilidad. Polonia, Portugal y España encabezan la lista, con ofertas 100% remotas por encima del 4%. El teletrabajo es un argumento de captación en mercados que contratan para empresas internacionales.
- Alemania habla de “Homeoffice” sin modelo. El 18,0% de las ofertas alemanas mencionan el trabajo desde casa o el trabajo móvil sin decir si es híbrido o 100% remoto, por ejemplo “mobiles Arbeiten nach Absprache” (trabajo móvil previo acuerdo).
- La flexibilidad anunciada no es lo mismo que la práctica. Suecia y Países Bajos tienen tasas altas de trabajo desde casa en los datos de Eurostat pero tasas más bajas en las ofertas, posiblemente porque allí la flexibilidad es una norma de toda la empresa y no algo que se indique en cada vacante.
Las compensaciones por teletrabajo casi nunca se anuncian, salvo en Países Bajos
Solo el 0,7% de todas las ofertas, y el 2,6% de las que mencionan teletrabajo o trabajo híbrido, se refieren a una compensación por teletrabajo, un presupuesto para la oficina en casa o equivalente. Países Bajos es la excepción: el 3,9% de todas las ofertas neerlandesas y el 13,6% de las ofertas neerlandesas en remoto o híbridas mencionan una thuiswerkvergoeding, a menudo junto a la compensación por desplazamiento y a veces con el importe (por ejemplo, 2,45 € al día). Entre las ofertas en remoto o híbridas, les siguen de lejos Bélgica (3,3%) y Francia (2,7%); en el resto la tasa ronda el 1% o menos.
¿Pagan más las ofertas en remoto?
Las ofertas con un salario anual publicado permiten una comparación homogénea en algunos puestos con una muestra suficientemente grande. Son medianas de salarios publicados en EUR, tras eliminar las republicaciones duplicadas.
| Puesto y país |
100% remoto |
Híbrido |
Sin opción de teletrabajo mencionada |
| Desarrolladores de software, Reino Unido |
91.700 € (n≈110) |
86.000 € (n≈490) |
80.200 € (n≈310) |
| Desarrolladores de software, España |
50.000 € (n≈230) |
45.000 € (n≈410) |
45.000 € (n≈650) |
| Desarrolladores de software, Francia |
muestra pequeña |
55.000 € (n≈250) |
55.000 € (n≈170) |
| Contables, Reino Unido |
muestra pequeña |
55.000 € (n≈270) |
51.800 € (n≈420) |
| Project managers, Reino Unido |
muestra pequeña |
66.300 € (n≈200) |
63.500 € (n≈310) |
Las ofertas de software 100% remotas publican un 14,3% más en Reino Unido y un 11,1% más en España que las ofertas sin opción de teletrabajo; las híbridas están al mismo nivel o ligeramente por encima. Esto no es una “prima” por teletrabajo para el mismo puesto: las ofertas 100% remotas se concentran en puestos sénior y en empresas internacionales que pagan por encima del mercado local. Pero sí muestra que remoto no significa más barato en las ofertas que realmente ven las candidaturas.
Modelos retributivos para personas en teletrabajo
Una política salarial para teletrabajo suele seguir uno de estos tres modelos. Nuestra guía sobre salario según ubicación frente al mismo salario en todas partes analiza a fondo sus ventajas e inconvenientes; esta es la versión corta.
| Modelo |
Cómo funciona |
Funciona mejor para |
Principal riesgo |
| Según ubicación |
El salario sigue al mercado local donde vive la persona, a menudo mediante niveles por ciudad o país |
Empresas que contratan en países con niveles salariales muy distintos |
El salario baja cuando la persona se muda; es más difícil de explicar |
| Independiente de la ubicación |
Una única banda por puesto, sea cual sea la ubicación (a menudo anclada a un mercado de referencia) |
Equipos pequeños 100% remotos; perfiles muy escasos |
Se paga de más en mercados de bajo coste o no se compite en los grandes hubs de coste alto |
| Por niveles / mixto |
Unas pocas zonas salariales (p. ej., 3–4 niveles) o bandas nacionales con un tope |
La mayoría de las empresas europeas con equipos híbridos |
Los límites entre niveles deben justificarse y revisarse |
Reglas prácticas que valen sea cual sea el modelo que elijas:
- Decide por familia de puestos, no por persona. Los puestos presenciales y de atención al cliente siguen siendo locales; los puestos que pueden hacerse en remoto (ingeniería, producto, algunos puestos de finanzas) pueden tener bandas nacionales o regionales.
- Deja por escrito qué pasa cuando alguien se muda. En general, el salario de las personas que ya están en plantilla no puede reducirse unilateralmente; en Alemania, por ejemplo, una reducción por ubicación requiere un nuevo acuerdo y, si hay comité de empresa, su codecisión (CMS).
- Haz benchmarking de cada ubicación con datos actuales. Para construir bandas por país y ciudad, consulta benchmarking salarial para empresas internacionales y nuestra metodología.
Para hacerte una idea de la dispersión: los benchmarks de TalentUp para un Backend Developer en junio de 2026 situaban el salario base bruto anual en unos 35.400 € en Varsovia, 45.700 € en Lisboa, 63.800 € en Dublín y 70.700 € en Berlín. Una única “tarifa remota” en ese rango paga de más en un mercado o de menos en otro.
Compensación por teletrabajo y equipos por país
Una compensación por teletrabajo cubre los costes de trabajar en casa: energía, internet, mobiliario y equipos. Que sea obligatoria, y cuánto se puede pagar exento de impuestos y cotizaciones, depende del país.
| País |
¿Está obligada la empresa a pagarla? |
Importe exento de impuestos/cotizaciones en 2026 |
Notas |
| España |
Sí, para el trabajo a distancia regular (al menos el 30% de la jornada en un periodo de tres meses) según la Ley 10/2021 |
No hay una cantidad fija legal; se fija por acuerdo o convenio colectivo |
El acuerdo de trabajo a distancia debe enumerar los equipos y gastos y cómo se compensan |
| Portugal |
Sí, los gastos adicionales del teletrabajo deben compensarse (Código del Trabajo portugués, art. 168) |
Hasta 1 € por día completo de teletrabajo (0,10 € electricidad, 0,40 € internet, 0,50 € ordenador); +50% si lo fija un convenio colectivo |
Solo si la empresa no proporciona esos bienes y con un acuerdo de teletrabajo por escrito |
| Francia |
No hay una obligación específica para el teletrabajo; los gastos profesionales corren en general a cargo de la empresa |
2,70 € por día de teletrabajo, máx. 59,40 € al mes; 3,30 € y 72,60 € con convenio colectivo |
Por encima de estos límites, el exceso debe justificarse como gastos reales (URSSAF) |
| Bélgica |
No hay obligación general |
160,99 € al mes de compensación de oficina desde el 1 de marzo de 2026 (indexada periódicamente) |
Para el teletrabajo estructural y regular (aproximadamente un día a la semana o más); son posibles pequeñas compensaciones separadas por internet y ordenador |
| Países Bajos |
No |
2,45 € por día de trabajo en casa (thuiswerkvergoeding) |
No se puede combinar con una compensación exenta por desplazamiento el mismo día |
| Alemania |
No hay obligación general |
La persona trabajadora deduce la Homeoffice-Pauschale: 6 € por día, máx. 1.260 € al año (210 días) |
Las compensaciones en metálico de la empresa suelen tributar como salario; los equipos informáticos cedidos también para uso privado están exentos |
Cómo convertir esto en una política:
- Parte del mínimo legal en España y Portugal y recoge el importe en cada acuerdo de trabajo a distancia.
- Usa los límites exentos como referencia de diseño en Francia, Bélgica y Países Bajos: las compensaciones por encima de ellos cuestan más y deben justificarse.
- Proporciona equipos en lugar de dinero cuando sea más eficiente, por ejemplo portátiles, pantallas y sillas, y especifica quién es su propietario y cómo se devuelven.
- Separa los costes de la oficina en casa del salario. Una compensación es un reembolso de gastos, no salario, así que no la uses para cerrar una brecha salarial.
Teletrabajo transfronterizo: fiscalidad, Seguridad Social y riesgo de establecimiento permanente
“Trabajar desde cualquier lugar” se complica cuando ese lugar es otro país. Cambian tres exposiciones a la vez.
| Ámbito |
Regla general |
Qué cambia con el teletrabajo |
| Impuesto sobre la renta |
El salario tributa en general donde se realiza físicamente el trabajo (Modelo de Convenio de la OCDE, art. 15) |
La exención de 183 días solo se aplica si la empresa no es residente allí y el coste no lo soporta un establecimiento local |
| Seguridad Social |
En la UE/EEE/Suiza se aplica el sistema de un solo país (Reglamento 883/2004); trabajar el 25% o más en el país de residencia suele trasladar allí las cotizaciones |
Con el Acuerdo Marco sobre teletrabajo transfronterizo (en vigor desde el 1 de julio de 2023), el teletrabajo habitual de menos del 50% en el país de residencia puede seguir en el país de la empresa, si ambos países lo han firmado y se presenta una solicitud del artículo 16 |
| Impuesto sobre sociedades |
Una oficina en casa puede ser un lugar fijo de negocios |
La actualización de 2025 de los Comentarios de la OCDE indica que una oficina en casa usada menos del 50% del tiempo de trabajo durante 12 meses no suele constituir un establecimiento permanente; por encima, se aplica una prueba de “motivo comercial” |
Qué incluye una buena política:
- Una lista de países permitidos (a menudo solo aquellos donde tienes una entidad o un employer of record) y un tope de días trabajados en el extranjero al año.
- Un proceso de aprobación que revise la fiscalidad, la Seguridad Social (certificado A1) y la inmigración antes de que alguien se traslade.
- Una regla sobre el salario tras el traslado: con un modelo según ubicación, mudarse a un país de menor coste puede cambiar la banda para las nuevas decisiones salariales, pero no reducir unilateralmente el salario actual.
Rediseñar los beneficios para equipos híbridos
Los beneficios del trabajo híbrido no son las ventajas de la oficina trasladadas a internet. La comida gratis, el aparcamiento y el gimnasio en la oficina pierden valor cuando la gente va dos días a la semana, mientras que los costes en casa aumentan. Ajustes habituales:
- Presupuestos o menús de beneficios flexibles que cada persona puede gastar en lo que encaje con su forma de trabajar (consulta por qué los beneficios son una parte crucial de la retribución).
- Tickets restaurante en los días de teletrabajo. En España, la exención de 11 € diarios de los tickets restaurante también se aplica a los días de teletrabajo (LIRPF art. 42.3.a). En Francia, las personas que teletrabajan tienen los mismos derechos que las que trabajan en la oficina (Código de Trabajo francés, art. L1222-9), así que comprueba que los tickets restaurante y otros beneficios no estén vinculados a la presencia en la oficina.
- Acceso a coworking para quienes no pueden trabajar bien desde casa, a menudo como presupuesto mensual.
- Bienestar y salud: apoyo en salud mental, evaluaciones ergonómicas y seguros de salud que funcionen en varios países. Nuestra guía sobre el bienestar integral en la retribución y los beneficios explica cómo priorizar.
- Aprendizaje y conexión: presupuestos de viaje para encuentros presenciales del equipo y presupuestos de desarrollo que sustituyan el aprendizaje informal de la oficina.
El salario en remoto con la Directiva europea de transparencia salarial
La Directiva europea de transparencia salarial (2023/970) tenía como plazo de transposición el 7 de junio de 2026; sus obligaciones se aplican a través de las leyes nacionales a medida que cada Estado miembro la transpone. No prohíbe el salario según ubicación, pero cambia cómo debes gestionarlo:
- La ubicación debe ser un criterio objetivo y documentado. Las estructuras salariales deben basarse en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y la plantilla puede pedir los criterios usados para fijar su salario y su progresión salarial.
- Las ofertas de empleo necesitan una banda salarial por ubicación. Las candidaturas deben recibir el salario inicial o su banda antes de la entrevista; un puesto en remoto abierto en varios países puede necesitar una banda por país o nivel (consulta cómo publicar una oferta de empleo con la Directiva).
- El teletrabajo puede ocultar brechas de género. Si más mujeres teletrabajan y los puestos en remoto están en niveles más bajos, una regla de ubicación puede crear una brecha salarial indirecta. Compruébalo en tu auditoría de igualdad retributiva.
- Informes y carga de la prueba. Las empresas con 250 o más personas trabajadoras informarán anualmente sobre la brecha salarial de género a partir del 7 de junio de 2027; las de 150 a 249, cada tres años a partir de 2027; y las de 100 a 149, cada tres años a partir del 7 de junio de 2031. Una brecha no justificada del 5% o más que no se corrija en seis meses obliga a una evaluación retributiva conjunta, y en las reclamaciones por discriminación la carga de la prueba pasa a la empresa.
Incorpora la ubicación a tu filosofía retributiva y consulta nuestros recursos sobre transparencia salarial.
Cómo crear una política de retribución del teletrabajo: checklist
- Define quién puede teletrabajar, trabajar en modo híbrido o presencial por familia de puestos.
- Elige un modelo retributivo (según ubicación, independiente de la ubicación o por niveles) y deja por escrito los motivos.
- Fija bandas por ubicación o nivel con datos de mercado actuales y revísalas al menos una vez al año.
- Fija compensaciones y equipos por país, cumpliendo como mínimo las obligaciones legales y aprovechando los límites exentos.
- Adapta los beneficios a los patrones híbridos: presupuestos flexibles, tickets restaurante, coworking, bienestar.
- Redacta reglas transfronterizas: países permitidos, límites de días, aprobación y proceso del A1.
- Documenta las reglas sobre traslados y consulta al comité de empresa cuando sea obligatorio.
- Comprueba la igualdad retributiva: compara el salario por género dentro de cada nivel de ubicación y patrón de trabajo.
- Comunícala: publica las bandas en las ofertas de empleo y explica internamente la lógica de la ubicación.
Para obtener datos salariales por país y ciudad con los que fijar bandas, consulta el European Salary Benchmark Report de TalentUp y nuestros planes.
Fuentes
- TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, enero–septiembre de 2026: muestra aleatoria de unas 25.100 ofertas de empleo por cuenta ajena en 11 países europeos, más muestras de ofertas con salario publicado (consulta la metodología más arriba). Benchmarks salariales de Backend Developer consultados el 18 de junio de 2026.
- Eurostat. Employed persons working from home as a percentage of the total employment (lfsa_ehomp), 2025, de 15 a 64 años.
- Unión Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. EUR-Lex.
- Unión Europea. Reglamento (CE) n.º 883/2004 sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social. EUR-Lex.
- Framework Agreement on the application of Article 16(1) of Regulation (EC) No 883/2004 in cases of habitual cross-border telework (1 de julio de 2023).
- EY. OECD releases 2025 update to the Model Tax Convention (oficina en casa y establecimiento permanente).
- España. Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y Ley 35/2006 del IRPF, art. 42.3.a. BOE.
- Portugal. Portaria n.º 292-A/2023 (límites de gastos de teletrabajo). Portal das Finanças.
- Francia. URSSAF, Télétravail: frais professionnels.
- Bélgica. KPMG, Social security instructions Q1 2026 (compensación por oficina en casa).
- Países Bajos. Belastingdienst, Tarieven, bedragen en percentages loonheffingen vanaf 1 januari 2026.
- Alemania. Einkommensteuergesetz §4 (5) Nr. 6c y §3 Nr. 45; CMS, Salary cut when working from home: a US model for companies in Germany?