Tredicesima o bonus di fine anno: guida per paese per le aziende

La tredicesima è un pagamento aggiuntivo, di solito pari a una mensilità, che i dipendenti ricevono in più rispetto ai 12 stipendi mensili, quasi sempre a dicembre. In alcuni paesi è prevista dalla legge; in altri deriva dai contratti collettivi o individuali. In ogni caso, è retribuzione fissa. Il bonus di fine anno è diverso: di solito è discrezionale o legato alla performance e l’importo varia da un dipendente all’altro. La gratifica per le festività sta a metà strada. Negli Stati Uniti è un gesto stagionale forfettario, ma in gran parte dell’Europa meridionale e dell’America Latina la “gratifica natalizia” è un diritto previsto dalla legge.

Molte aziende internazionali confondono questi termini. Questa guida spiega le differenze, elenca i paesi in cui tredicesima e quattordicesima sono obbligatorie o consuete (con la base giuridica di ciascuna), spiega come indicare gli stipendi e come metterli a budget e mostra i dati TalentUp su quanto spesso gli annunci di lavoro del 2026 in 15 paesi le menzionano.

Tredicesima, bonus di fine anno e gratifica natalizia: le differenze

Tutti e tre vengono spesso pagati a dicembre, ed è per questo che si confondono. Finalità, natura giuridica e andamento dei costi però sono molto diversi.

Ne derivano due conseguenze pratiche:

• La tredicesima non può essere tolta per un anno andato male quando è fissata dalla legge o da un contratto collettivo. Il bonus di fine anno sì, se le regole del piano lo consentono.
• La tredicesima non motiva la performance, perché la ricevono tutti. Per premiare i risultati serve un bonus separato. Leggi le nostre guide sulla retribuzione variabile e su bonus di fine anno e retribuzione variabile.

Negli Stati Uniti le gratifiche per le festività sono davvero extra discrezionali. Secondo il Bureau of Labor Statistics, a marzo 2024 il 12% dei lavoratori del settore privato aveva accesso a un bonus di fine anno e il 7% a una gratifica per le festività. Nel commercio al dettaglio la situazione si invertiva, con il 4% e il 9%.

La tredicesima nei diversi paesi

La tabella seguente copre i principali mercati europei. “Legale” significa che il diritto deriva dalla legge nazionale. “Contrattuale” significa che deriva da contratti collettivi, accordi aziendali, contratti individuali o prassi aziendale consolidata, per cui la copertura dipende dal settore e dal datore di lavoro.

Europa

In Germania i contratti collettivi sono la fonte principale della gratifica natalizia. Secondo Destatis, l’85,8% dei dipendenti coperti da contratti collettivi ha ricevuto la gratifica natalizia nel 2024, con una media di 2.987 € lordi e forti differenze tra settori.

America Latina e Asia

Il Messico prevede anche un premio ferie (prima vacacional) pari ad almeno il 25% dello stipendio pagato durante le ferie annuali (Legge federale del lavoro, art. 80). Nella Repubblica Dominicana il salario di Natale è esente da imposta sul reddito fino a un dodicesimo della retribuzione annua. Per i dettagli sulle paghe nei singoli paesi, leggi le nostre guide su Spagna, Portogallo, Italia, Grecia, Austria e Repubblica Dominicana.

Quanto spesso gli annunci menzionano la tredicesima: dati TalentUp 2026

Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026, circa 28.000 annunci campionati in 15 paesi.

Gli annunci di lavoro mostrano dove le mensilità aggiuntive sono un elemento di attrattività e dove sono date per scontate. Il quadro è chiaro. Dove le mensilità aggiuntive dipendono dal datore di lavoro o dal settore, come in Germania, Paesi Bassi, Francia e Belgio, le aziende le pubblicizzano. Dove sono previste dalla legge e universali, come in Spagna, Portogallo, Brasile e Argentina, gli annunci non le menzionano quasi mai.

Spiccano tre risultati:

• Germania e Paesi Bassi pubblicizzano le mensilità aggiuntive come un benefit. In Germania l’Urlaubs- und Weihnachtsgeld compare negli elenchi di benefit accanto alla previdenza complementare e al leasing di biciclette. Nei Paesi Bassi gli annunci indicano spesso “8% vakantiegeld” e una tredicesima o un pagamento di fine anno (eindejaarsuitkering) accanto alla scala retributiva mensile.
• Pochi annunci indicano in quante mensilità è suddiviso lo stipendio. Tra gli annunci che riportano uno stipendio, solo il 6% circa in Spagna, Portogallo, Italia e Grecia insieme (63 su circa 990 annunci) indica il numero di mensilità, e il 5,8% in Austria (104 su circa 1.780). Quando lo fanno, 14 mensilità è la risposta più frequente, ma gli annunci spagnoli scrivono spesso “12 pagas”, il che significa che le mensilità straordinarie sono ripartite pro rata.
• In Messico l’aguinaldo è una leva competitiva. Dei 61 annunci che indicano il numero di giorni, 23 offrono i 15 giorni di legge e 37 ne offrono di più, il più delle volte 30 giorni (25 annunci).

Per la frequenza dei bonus legati alla performance negli stessi mercati, leggi bonus annuali o trimestrali, che monitora anche le menzioni della tredicesima nel 2024 e nel 2026 con una definizione più ampia.

Come indicare lo stipendio: annuale o su 12 o 14 mensilità

L’errore più comune nelle offerte internazionali e nei benchmark è confrontare importi mensili tra paesi con un numero diverso di mensilità.

Un’offerta da 3.000 € × 14 e una da 3.500 € × 12 hanno lo stesso valore. Un candidato che confronta gli importi mensili può comunque percepirle come molto diverse. Le buone pratiche:

1. Metti in primo piano la retribuzione annua lorda in offerte, annunci di lavoro e fasce retributive.
2. Indica il numero di mensilità e quando vengono pagate quelle aggiuntive (“42.000 € lordi l’anno, pagati in 14 mensilità, con mensilità aggiuntive a giugno e dicembre”).
3. Confronta la retribuzione annua, mai quella mensile, quando metti a confronto paesi diversi. I benchmark TalentUp sono espressi come retribuzioni annue lorde (vedi la nostra metodologia), e la nostra guida al benchmarking retributivo per aziende internazionali spiega come confrontare i mercati.
4. Spiega la ripartizione pro rata dove il contratto collettivo la consente. In Spagna “12 pagas prorrateadas” significa uno stipendio mensile più alto senza mensilità aggiuntive.

Impatto su paghe e budget

La tredicesima o la quattordicesima cambiano la distribuzione del costo del personale, non solo il totale.

• Accantona ogni mese. Il costo matura man mano che si lavora, quindi accantona ogni mese un dodicesimo di ciascuna mensilità aggiuntiva. Altrimenti dicembre, e giugno o luglio nei paesi con 14 mensilità, sembreranno sforamenti di budget.
• Pianifica i picchi di cassa. Nei paesi con 14 mensilità, le uscite di cassa per le paghe raddoppiano circa nei mesi in cui scadono le mensilità aggiuntive. La tesoreria deve prevederlo, ed è meglio evitare di pagare un bonus variabile nello stesso mese.
• Calcola il pro rata per assunti e cessati. Le mensilità aggiuntive legali e contrattuali maturano in genere pro rata, quindi le liquidazioni finali devono includere la quota maturata. Brasile, Messico, Portogallo, Argentina e Repubblica Dominicana lo stabiliscono esplicitamente per legge.
• Verifica il trattamento fiscale. Nella maggior parte dei paesi le mensilità aggiuntive sono tassate e soggette a contributi come lo stipendio. Ci sono eccezioni. L’Austria tassa Urlaubsgeld e Weihnachtsgeld con un’aliquota fissa agevolata entro il “sesto annuale” (due stipendi mensili medi), con i primi 620 € esenti. La Repubblica Dominicana esenta il salario di Natale dall’imposta sul reddito. Nei Paesi Bassi, la tredicesima o il bonus di fine anno sono tassati con le tabelle ad aliquota speciale per i compensi straordinari (bijzondere beloningen).
• Metti a budget gli aumenti sull’importo annuo completo. Un aumento del 4% su uno stipendio in 14 mensilità aumenta tutte e 14 le mensilità. Per approfondire, leggi pianificazione del budget con dati retributivi in tempo reale.

Come la tredicesima interagisce con la retribuzione variabile

Mensilità aggiuntive e bonus svolgono funzioni diverse, quindi progettali separatamente:

• Non chiamare bonus la tredicesima. I dipendenti sanno che è garantita. Chiamarla bonus indebolisce la credibilità del tuo vero piano di incentivazione.
• Tieni separate le basi di calcolo. Decidi se il target del bonus è una percentuale di 12 o di 14 mensilità e mettilo per iscritto. Un target del 10% su 42.000 € vale 4.200 €; su 12 × 3.000 € vale 3.600 €.
• Verifica su cos’altro incide il pagamento. Nei Paesi Bassi l’indennità per ferie normalmente non è dovuta sui bonus di fine anno o sulla partecipazione agli utili, ma può esserlo sui bonus di performance o sulle provvigioni se il contratto lo prevede. In Argentina il SAC si calcola sulla retribuzione totale, quindi la retribuzione variabile ricorrente lo fa aumentare. Nella Repubblica Dominicana straordinari e partecipazione agli utili sono esclusi dal salario di Natale.
• Non far coincidere un bonus di fine anno con la tredicesima a dicembre, a meno che non sia voluto. Pagarlo nel primo trimestre, a risultati definitivi, lo rende più visibile e distribuisce meglio i flussi di cassa. Leggi bonus annuali o trimestrali per i pro e i contro, e bonus di partecipazione agli utili per i piani collettivi.

La tredicesima e la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva

La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (2023/970) definisce la retribuzione come il salario o lo stipendio normale di base o minimo e qualsiasi altro compenso, in contanti o in natura, che il lavoratore riceve dal datore di lavoro. Ciò include tredicesima e quattordicesima, gratifiche natalizie e indennità per ferie, e bonus. Il termine di recepimento era il 7 giugno 2026 e gli obblighi si applicano tramite le leggi nazionali man mano che ciascuno Stato membro le recepisce.

Cosa significa in pratica:

• Fasce retributive per i candidati. I candidati hanno diritto a informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia. Indica importi annui che includano le mensilità aggiuntive e specifica il numero di mensilità, così i candidati di paesi diversi possono confrontare dati omogenei. Leggi come pubblicare un annuncio di lavoro con la Direttiva.
• Report sul divario retributivo di genere. I datori di lavoro con 250 o più dipendenti presentano il report ogni anno dal 7 giugno 2027, quelli con 150–249 ogni tre anni dal 7 giugno 2027 e quelli con 100–149 ogni tre anni dal 7 giugno 2031. I report riguardano il divario nelle componenti complementari o variabili e la percentuale di donne e uomini che le ricevono.
• Valutazione congiunta delle retribuzioni. Se il report evidenzia un divario non giustificato del 5% o più in una qualsiasi categoria di lavoratori, non sanato entro sei mesi, il datore di lavoro deve effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
• Onere della prova. Nelle cause per discriminazione retributiva l’onere della prova passa al datore di lavoro. Le gratifiche natalizie discrezionali senza criteri documentati sono un rischio, così come le mensilità aggiuntive non riproporzionate correttamente per part-time o assenze.

Includi le mensilità aggiuntive nel tuo audit sull’equità retributiva e consulta le nostre risorse sulla trasparenza retributiva. Per confrontare la retribuzione annua totale tra mercati, l’European Salary Benchmark Report e i piani di TalentUp ti offrono importi annui per ruolo e paese.

Fonti

• TalentUp. Database di annunci di lavoro, gennaio–settembre 2026: campione casuale di circa 28.000 annunci in 15 paesi (vedi la metodologia sopra).
• Unione europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• Spagna. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 31. BOE.
• Portogallo. Código do Trabalho, art. 263.º (subsídio de Natal) e art. 264.º (subsídio de férias).
• Grecia. Iason Skouzos TaxLaw, Basic legal framework for employment in Greece; To Vima, Countdown to Greece’s Christmas bonus payment.
• Italia. Factorial, Tredicesima e quattordicesima: cosa sono; BusinessOnline, Tredicesima obbligatoria, quattordicesima quasi.
• Austria. Arbeitsmarktservice (AMS), Sonderzahlungen.
• Belgio. Securex, Prime de fin d’année : qui y a droit et comment la calculer ?; UCM, Pécule de vacances : combien, quand et pour qui ?.
• Paesi Bassi. Business.gov.nl, Paying holiday allowance to your staff e 13th month or year-end bonus for your staff.
• Germania. Statistisches Bundesamt (Destatis), 85,8 % der Tarifbeschäftigten erhalten 2024 Weihnachtsgeld.
• Francia. Mes-Allocs, Le versement du 13ème mois est-il obligatoire ?.
• Messico. Ley Federal del Trabajo, artt. 80 e 87. Cámara de Diputados.
• Brasile. Lei nº 4.090/1962 e Lei nº 4.749/1965. Planalto.
• Argentina. Ley de Contrato de Trabajo 20.744, artt. 121–122. InfoLEG.
• Repubblica Dominicana. Código de Trabajo, artt. 219–222; DGII, El salario de Navidad y su exención fiscal.
• Filippine. Presidential Decree No. 851, Lawphil; PMAP, Labor Advisory No. 16, Series of 2025.
• U.S. Bureau of Labor Statistics. Access to end-of-year and holiday bonuses for private industry workers in 2024.