Salario según ubicación: zonas salariales, tarifa única y traslados

El salario según ubicación consiste en pagar salarios distintos por el mismo puesto en función de dónde trabaja la persona, normalmente aplicando un diferencial porcentual a la banda de una ubicación de referencia. La alternativa es el salario independiente de la ubicación, un único salario para el mismo puesto en todas partes, y la mayoría de las empresas acaban en un punto intermedio con un número reducido de zonas salariales.

Esta guía te ayuda a elegir entre los tres modelos, explica por qué es el coste laboral (y no el coste de vida) lo que debe determinar los diferenciales, desarrolla un ejemplo práctico de zonas salariales y propone reglas para traslados que puedes copiar en tu política. También muestra datos de TalentUp sobre el tamaño real de las diferencias salariales entre ciudades en 2026: grandes en Reino Unido, moderadas en Francia y sorprendentemente pequeñas en España.

¿Qué es el salario según ubicación? Tres modelos comparados

Toda empresa con varias ubicaciones aplica uno de estos tres modelos, de forma explícita o por accidente:

El salario independiente de la ubicación puede ser nacional (una tarifa para toda España) o global (una tarifa para todos los países). Las tarifas únicas nacionales son habituales y a menudo razonables, como muestran los datos de España más abajo. Una tarifa única global es poco frecuente fuera de las empresas que compiten por talento escaso y pueden permitirse pagar al nivel del mercado más caro en todas partes.

Según ubicación, independiente de la ubicación o híbrido: cómo elegir

Parte de tu filosofía retributiva: con qué mercado quieres compararte y en qué posición quieres situarte dentro de él. Después responde a estas preguntas:

Muchas empresas combinan modelos por familia de puestos: una tarifa global única para unos pocos puestos de ingeniería escasos, y zonas o bandas locales para el resto. Es legítimo siempre que la regla esté por escrito y se aplique a todos los puestos de la familia. Para complementos específicos del teletrabajo y reglas fiscales, consulta nuestra guía sobre la compensación del teletrabajo en Europa.

Coste laboral frente a coste de vida

El error de diseño más habitual es construir los diferenciales a partir de un índice de coste de vida. El coste de vida mide lo que cuesta en un lugar una cesta de bienes y la vivienda. El coste laboral mide lo que las empresas pagan realmente por un puesto concreto allí. Están relacionados, pero no son lo mismo:

La dimensión del puesto es lo que los índices de coste de vida pasan por alto. En nuestros datos de Reino Unido, un auxiliar administrativo en Manchester se anuncia alrededor de un 10% por debajo de Londres, pero un desarrollador de software alrededor de un 31% por debajo. Un único multiplicador de coste de vida fallaría en al menos uno de los dos casos. Por eso los diferenciales deben fijarse por familia de puestos, o al menos contrastarse con ella, usando datos de mercado como los benchmarks salariales de TalentUp.

¿Qué tamaño tienen las diferencias salariales entre ciudades? Datos de TalentUp 2026

Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026. Mismo puesto, mismo periodo de pago, solo el municipio.

Comparamos los salarios anunciados para el mismo puesto entre la capital de cada país y sus otras grandes ciudades. Para cada puesto con al menos 10 ofertas en ambas ciudades, calculamos el cociente entre las dos medianas y promediamos los cocientes de todos los puestos. Así se elimina la mayor parte del efecto de las diferencias en la composición de puestos entre ciudades.

Destacan tres patrones:

• Londres es una zona salarial en sí misma. En el 74–88% de los puestos comparados, las demás ciudades del Reino Unido anuncian salarios más bajos que Londres.
• París tiene una prima moderada, mayor en los puestos profesionales. En algunos puestos por horas, como secretarios, las medianas de París y Lyon eran idénticas.
• Las grandes ciudades españolas están casi a la par. Barcelona anuncia algo más que Madrid en la mayoría de los puestos. Una explicación plausible es que una gran parte del salario anunciado en España se concentra en torno a los niveles de convenio colectivo, lo que limita las diferencias entre ciudades en los puestos que más a menudo publican salario.

Diferencias entre ciudades por puesto

La diferencia depende mucho del puesto. Las medianas son salarios brutos anuales anunciados en EUR; los porcentajes comparan cada ciudad con la capital para el mismo puesto (n = número de ofertas; no se muestran las celdas con menos de 30 ofertas).

Reino Unido (frente a Londres)

España (frente a Madrid)

Francia (frente a París)

El patrón se repite: los puestos profesionales con mucha movilidad muestran las mayores diferencias entre ciudades (desarrolladores de software en Reino Unido, contables en Francia), mientras que los puestos administrativos y de atención al cliente varían mucho menos. En Barcelona y Málaga, la prima de atención al cliente refleja en parte puestos multilingües para centros internacionales, un recordatorio de que un mismo título de puesto no siempre es el mismo trabajo.

Las diferencias entre países son mucho mayores

En los puestos tecnológicos que admiten teletrabajo, las diferencias entre países superan con creces las diferencias entre ciudades:

Una tarifa global única fijada al nivel de Reino Unido pagaría a un desarrollador de software en España más del doble de la mediana local. Por eso el salario realmente global e independiente de la ubicación es poco frecuente, y por eso la retribución transfronteriza suele requerir bandas por país o zonas amplias. Para un método completo, consulta el benchmarking salarial internacional.

Cómo crear zonas salariales en seis pasos

1. Elige la referencia. Normalmente la ubicación donde está la mayor parte de la plantilla o donde más contratas, a menudo la ciudad de la sede. Fija primero allí tus bandas salariales.
2. Mide el diferencial de cada ubicación frente a la referencia para los mismos puestos y niveles, con datos de coste laboral. Usa varios puestos de referencia, no uno solo.
3. Decide el número de zonas. El salto entre zonas determina cuántas hay: con un salto de 5 puntos tienes más zonas y un mejor ajuste; con uno de 10 puntos, menos zonas y una gestión más sencilla. De dos a cuatro zonas bastan para la mayoría de las empresas europeas.
4. Asigna cada ubicación a la zona más cercana. Para las ubicaciones en el límite, fíjate en los puestos que realmente ocupa la mayoría de tu gente allí.
5. Aplica el porcentaje de la zona a toda la banda (mínimo, punto medio y máximo), no solo al punto medio.
6. Revisa a la plantilla actual frente a su nueva banda y planifica las correcciones a lo largo de uno o dos ciclos de revisión. Revisa los diferenciales al menos una vez al año.

Ejemplo práctico (ilustrativo). Una empresa británica toma Londres como referencia y usa las diferencias entre ciudades anteriores para fijar tres zonas para los puestos profesionales:

Las cifras son un ejemplo, no una recomendación: los datos de desarrolladores de software anteriores sugieren una diferencia mayor en los puestos tecnológicos, así que esta empresa podría aplicar zonas más pronunciadas para ingeniería y más planas para las funciones de soporte. Una empresa española que mirara los mismos datos probablemente optaría por una única banda nacional para sus grandes ciudades. Elijas lo que elijas, equilibra el salario por zonas con la equidad interna y vigila la compresión salarial cuando las nuevas incorporaciones en una zona alta superen a personas con más antigüedad en otras ubicaciones.

Cuando alguien se traslada: reglas que conviene dejar por escrito

Los traslados son donde más fallan las políticas de salario por ubicación, porque las reglas se improvisan caso por caso. Decídelas de antemano:

El red circle es la opción más segura en la mayor parte de Europa. En la mayoría de los países europeos, reducir el salario contractual requiere el acuerdo de la persona o un procedimiento formal de modificación del contrato, así que busca asesoramiento local antes de reducir el salario de nadie. Elijas lo que elijas, indica el periodo de preaviso, la fecha de efecto y cómo se revisará la penetración en banda tras el traslado.

Traslados entre países

Los traslados transfronterizos añaden un suelo legal que ninguna zona salarial puede anular:

• Normas del país de acogida. Para una persona que trabaja habitualmente en otro país, en general se aplican las protecciones laborales imperativas de ese país aunque el contrato elija otra ley (Reglamento Roma I, artículo 8). Eso incluye los salarios mínimos legales y los convenios colectivos aplicables.
• Trabajadores desplazados. Las personas enviadas temporalmente a otro país de la UE deben recibir los elementos de remuneración obligatorios del país de acogida, no solo su salario mínimo, y a partir de 12 meses (18 con una notificación motivada) se aplican casi todas las condiciones laborales del país de acogida (Directiva 2018/957).
• Los riesgos fiscales, de seguridad social y de establecimiento permanente suelen ser mayores que la cuestión salarial; revísalos antes de aceptar un traslado.

Salario por ubicación y la Directiva europea de transparencia salarial

La Directiva europea de transparencia salarial (2023/970) debía transponerse antes del 7 de junio de 2026, y sus obligaciones se aplican a través de las leyes nacionales una vez transpuesta en cada Estado miembro. No prohíbe el salario según ubicación, pero cambia la forma en que debes poder defenderlo:

• Criterios objetivos y neutros en cuanto al género. El artículo 4 exige estructuras retributivas que permitan a las empresas evaluar el trabajo de igual valor con criterios como las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, además de otros factores relevantes para el puesto. La ubicación no es uno de los cuatro criterios principales, así que trata un diferencial como un factor de mercado documentado y aplícalo de forma idéntica a todas las personas con el mismo puesto en la misma ubicación.
• Categorías de trabajadores. El informe sobre la brecha salarial de género analiza las diferencias dentro de categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Si la ubicación cambia el salario, documenta cómo se refleja la ubicación al agrupar y comparar a las personas trabajadoras.
• Informes y evaluación retributiva conjunta. Las empresas de 250 o más personas trabajadoras informan cada año a partir del 7 de junio de 2027; las de 150–249, cada tres años a partir del 7 de junio de 2027; las de 100–149, cada tres años a partir del 7 de junio de 2031. Si una diferencia no justificada del 5% o más en una categoría de trabajadores no se corrige en seis meses, se exige una evaluación retributiva conjunta.
• Carga de la prueba. En las reclamaciones por discriminación retributiva, la carga de la prueba pasa a la empresa. Un diferencial por ubicación que se aplica caso por caso, o que se negocia de forma individual, es difícil de defender.
• Bandas salariales en las ofertas de empleo. Las personas candidatas tendrán derecho a recibir información sobre el salario inicial o su banda. Con zonas, publica la banda correspondiente a la ubicación del puesto.

En la práctica: deja por escrito la metodología de zonas, vincúlala a datos de mercado, aplícala en cada contratación y traslado, e incluye la ubicación en tu auditoría de equidad salarial. Para una lista de comprobación más amplia, consulta cómo pueden prepararse los equipos de RRHH para la Directiva y nuestra página de recursos sobre transparencia salarial. Para comparar mercados antes de elegir tus zonas, el European Salary Benchmark Report de TalentUp y nuestros planes te dan datos a nivel de ciudad y de país.

Fuentes

• TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, enero–septiembre de 2026: unas 132.000 ofertas deduplicadas para personal asalariado con salario anunciado, geolocalizadas en ciudades de siete países europeos; comparación por países de ofertas de desarrollador de software, ingeniero DevOps e ingeniero de datos en nueve países (ver la metodología más arriba).
• Unión Europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• Unión Europea. Directive (EU) 2018/957 amending Directive 96/71/EC concerning the posting of workers. EUR-Lex.
• Unión Europea. Regulation (EC) No 593/2008 on the law applicable to contractual obligations (Rome I), Article 8. EUR-Lex.