Salário por localização: zonas salariais, taxa única e mudanças de local

O salário por localização consiste em pagar salários diferentes pela mesma função consoante o local onde o colaborador trabalha, normalmente aplicando um diferencial percentual à banda de uma localização de referência. A alternativa é o salário independente da localização, um único salário para a mesma função em todo o lado, e a maioria das empresas acaba num ponto intermédio, com um pequeno número de zonas salariais.

Este guia ajuda a escolher entre os três modelos, explica porque deve ser o custo da mão de obra (e não o custo de vida) a determinar os diferenciais, apresenta um exemplo prático de zonas salariais e propõe regras de mobilidade que pode copiar para uma política. Mostra também dados da TalentUp sobre a dimensão real das diferenças salariais entre cidades em 2026: grandes no Reino Unido, moderadas em França e surpreendentemente pequenas em Espanha.

O que é o salário por localização? Três modelos comparados

Qualquer empregador com várias localizações aplica um destes três modelos, de forma explícita ou por acaso:

O salário independente da localização pode ser nacional (uma taxa para toda a Espanha) ou global (uma taxa para todos os países). As taxas únicas nacionais são comuns e muitas vezes razoáveis, como mostram os dados de Espanha mais abaixo. Uma taxa única global é rara fora das empresas que competem por talento escasso e podem suportar a taxa do mercado mais caro em todo o lado.

Por localização, independente da localização ou híbrido: como escolher

Parta da sua filosofia de compensação: com que mercado se quer comparar e em que posição se quer situar nesse mercado. Depois responda a estas perguntas:

Muitas empresas combinam modelos por família de funções: uma taxa global única para algumas funções de engenharia escassas, e zonas ou bandas locais para as restantes. É legítimo desde que a regra esteja escrita e seja aplicada a todas as funções da família. Para subsídios específicos do trabalho remoto e regras fiscais, consulte o nosso guia sobre a compensação do trabalho remoto na Europa.

Custo da mão de obra vs. custo de vida

O erro de conceção mais comum é construir os diferenciais a partir de um índice de custo de vida. O custo de vida mede quanto custa num local um cabaz de bens e a habitação. O custo da mão de obra mede o que os empregadores pagam efetivamente por uma função específica nesse local. Estão relacionados, mas não são a mesma coisa:

A dimensão da função é o que os índices de custo de vida ignoram. Nos nossos dados do Reino Unido, um assistente administrativo em Manchester é anunciado cerca de 10% abaixo de Londres, mas um programador de software cerca de 31% abaixo. Um único multiplicador de custo de vida falharia pelo menos um dos dois casos. Por isso, os diferenciais devem ser definidos por família de funções, ou pelo menos validados face a ela, com dados de mercado como os benchmarks salariais da TalentUp.

Qual a dimensão das diferenças salariais entre cidades? Dados TalentUp 2026

Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026. Mesma função, mesmo período de pagamento, apenas a cidade propriamente dita.

Comparámos os salários anunciados para a mesma função entre a capital de cada país e as suas outras grandes cidades. Para cada função com pelo menos 10 anúncios em ambas as cidades, calculámos o rácio entre as duas medianas e fizemos a média dos rácios de todas as funções. Isto elimina a maior parte do efeito das diferenças de composição de funções entre cidades.

Destacam-se três padrões:

• Londres é uma zona salarial por si só. Em 74–88% das funções comparadas, as outras cidades do Reino Unido anunciam salários mais baixos do que Londres.
• Paris tem um prémio moderado, maior nas funções qualificadas. Em algumas funções pagas à hora, como secretários, as medianas de Paris e Lyon eram idênticas.
• As grandes cidades espanholas são quase equivalentes. Barcelona anuncia um pouco mais do que Madrid na maioria das funções. Uma explicação plausível é que grande parte da remuneração anunciada em Espanha se concentra em torno dos níveis das convenções coletivas, o que limita as diferenças entre cidades nas funções que mais publicam salários.

Diferenças entre cidades por função

A diferença depende muito da função. As medianas são salários brutos anuais anunciados em EUR; as percentagens comparam cada cidade com a capital para a mesma função (n = número de anúncios; as células com menos de 30 anúncios não são apresentadas).

Reino Unido (vs. Londres)

Espanha (vs. Madrid)

França (vs. Paris)

O padrão repete-se: as funções qualificadas com elevada mobilidade apresentam as maiores diferenças entre cidades (programadores de software no Reino Unido, contabilistas em França), enquanto as funções administrativas e de apoio ao cliente variam muito menos. Em Barcelona e Málaga, o prémio no apoio ao cliente reflete em parte funções multilingues em centros internacionais, um lembrete de que o mesmo título de função nem sempre corresponde ao mesmo trabalho.

As diferenças entre países são muito maiores

Nas funções tecnológicas compatíveis com trabalho remoto, as diferenças entre países ultrapassam largamente as diferenças entre cidades:

Uma taxa global única definida ao nível do Reino Unido pagaria a um programador de software em Espanha mais do dobro da mediana local. É por isso que o salário verdadeiramente global e independente da localização é raro, e que a remuneração transfronteiriça exige normalmente bandas por país ou zonas amplas. Para um método completo, consulte o benchmarking salarial internacional.

Como criar zonas salariais em seis passos

1. Escolha a referência. Normalmente a localização onde está a maioria dos colaboradores ou onde mais recruta, muitas vezes a cidade da sede. Defina primeiro aí as suas bandas salariais.
2. Meça o diferencial de cada localização face à referência para as mesmas funções e níveis, com dados de custo da mão de obra. Use várias funções de referência, não apenas uma.
3. Decida o número de zonas. O intervalo entre zonas determina quantas existem: com um intervalo de 5 pontos obtém mais zonas e um ajuste mais próximo; com um de 10 pontos, menos zonas e uma gestão mais simples. Duas a quatro zonas chegam para a maioria dos empregadores europeus.
4. Atribua cada localização à zona mais próxima. Para localizações no limite, observe as funções que a maioria das suas pessoas desempenha efetivamente nesse local.
5. Aplique a percentagem da zona a toda a banda (mínimo, ponto médio e máximo), e não apenas ao ponto médio.
6. Verifique os colaboradores atuais face à sua nova banda e planeie as correções ao longo de um ou dois ciclos de revisão. Reveja os diferenciais pelo menos uma vez por ano.

Exemplo prático (ilustrativo). Uma empresa britânica toma Londres como referência e usa as diferenças entre cidades acima para definir três zonas para funções qualificadas:

Os valores são um exemplo, não uma recomendação: os dados dos programadores de software acima sugerem uma diferença maior nas funções tecnológicas, pelo que esta empresa poderia aplicar zonas mais acentuadas para engenharia e mais planas para as funções de suporte. Um empregador espanhol que olhasse para os mesmos dados optaria mais provavelmente por uma única banda nacional para as suas grandes cidades. Seja qual for a escolha, equilibre a remuneração por zonas com a equidade interna e esteja atento à compressão salarial quando novas contratações numa zona alta ultrapassam colaboradores com mais antiguidade noutras localizações.

Quando os colaboradores mudam de local: regras a definir por escrito

A mobilidade é onde as políticas de salário por localização mais falham, porque as regras são improvisadas caso a caso. Defina-as antecipadamente:

O red circle é a opção mais segura na maior parte da Europa. Na maioria dos países europeus, reduzir a retribuição contratual exige o acordo do trabalhador ou um procedimento formal de alteração do contrato, pelo que deve obter aconselhamento local antes de reduzir o salário de alguém. Seja qual for a opção, indique o pré-aviso, a data de produção de efeitos e a forma como a penetração na banda será revista após a mudança.

Mudanças entre países

As mudanças transfronteiriças acrescentam um mínimo legal que nenhuma zona salarial pode afastar:

• Regras do país de acolhimento. Para um trabalhador que presta habitualmente o seu trabalho noutro país, aplicam-se em geral as proteções laborais imperativas desse país, mesmo que o contrato escolha outra lei (Regulamento Roma I, artigo 8.º). Isso inclui os salários mínimos legais e as convenções coletivas aplicáveis.
• Trabalhadores destacados. Os trabalhadores enviados temporariamente para outro país da UE devem receber os elementos obrigatórios de remuneração do país de acolhimento, e não apenas o salário mínimo, e após 12 meses (18 com uma notificação fundamentada) aplicam-se quase todas as condições de trabalho do país de acolhimento (Diretiva 2018/957).
• Os riscos fiscais, de segurança social e de estabelecimento estável são muitas vezes maiores do que a questão salarial; verifique-os antes de aceitar uma mudança.

Salário por localização e a Diretiva europeia da transparência salarial

A Diretiva europeia da transparência salarial (2023/970) tinha de ser transposta até 7 de junho de 2026, e as suas obrigações aplicam-se através das leis nacionais depois de transposta em cada Estado-Membro. Não proíbe o salário por localização, mas altera a forma como tem de o conseguir justificar:

• Critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género. O artigo 4.º exige estruturas remuneratórias que permitam aos empregadores avaliar o trabalho de igual valor com base em critérios como competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, além de outros fatores relevantes para a função. A localização não é um dos quatro critérios principais, pelo que deve tratar um diferencial como um fator de mercado documentado e aplicá-lo de forma idêntica a todas as pessoas com a mesma função na mesma localização.
• Categorias de trabalhadores. O relatório sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres analisa as diferenças dentro de categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor. Se a localização altera a remuneração, documente como a localização é refletida quando agrupa e compara os trabalhadores.
• Relatórios e avaliação conjunta da remuneração. Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores reportam anualmente a partir de 7 de junho de 2027; com 150–249, de três em três anos a partir de 7 de junho de 2027; com 100–149, de três em três anos a partir de 7 de junho de 2031. Se uma diferença não justificada de 5% ou mais numa categoria de trabalhadores não for corrigida no prazo de seis meses, é obrigatória uma avaliação conjunta da remuneração.
• Ónus da prova. Nas ações por discriminação salarial, o ónus da prova passa para o empregador. Um diferencial por localização aplicado caso a caso, ou negociado individualmente, é difícil de defender.
• Bandas salariais nos anúncios de emprego. Os candidatos terão direito a informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo. Com zonas, publique a banda correspondente à localização da função.

Na prática: documente a metodologia das zonas, associe-a a dados de mercado, aplique-a a todas as contratações e mudanças e inclua a localização na sua auditoria de equidade salarial. Para uma lista de verificação mais completa, consulte como as equipas de RH se podem preparar para a Diretiva e a nossa página de recursos sobre transparência salarial. Para comparar mercados antes de escolher as suas zonas, o European Salary Benchmark Report da TalentUp e os nossos planos disponibilizam dados ao nível da cidade e do país.

Fontes

• TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, janeiro–setembro de 2026: cerca de 132 000 anúncios sem duplicados para trabalhadores por conta de outrem com salário anunciado, geolocalizados em cidades de sete países europeus; comparação por país de anúncios de programador de software, engenheiro DevOps e engenheiro de dados em nove países (ver a metodologia acima).
• União Europeia. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• União Europeia. Directive (EU) 2018/957 amending Directive 96/71/EC concerning the posting of workers. EUR-Lex.
• União Europeia. Regulation (EC) No 593/2008 on the law applicable to contractual obligations (Rome I), Article 8. EUR-Lex.