Standortbezogene Vergütung: Gehaltszonen, Einheitsgehalt und Regeln bei Umzug

Standortbezogene Vergütung bedeutet, für dieselbe Stelle unterschiedliche Gehälter zu zahlen, je nachdem, wo die Person arbeitet, meist durch einen prozentualen Differenzialwert auf das Gehaltsband eines Referenzstandorts. Die Alternative ist standortunabhängige Vergütung, also ein Gehalt für dieselbe Stelle überall, und die meisten Unternehmen landen irgendwo dazwischen, mit einer kleinen Zahl von Gehaltszonen.

Dieser Leitfaden hilft Ihnen bei der Wahl zwischen den drei Modellen, erklärt, warum die Arbeitskosten (nicht die Lebenshaltungskosten) die Differenziale bestimmen sollten, rechnet ein Beispiel für Gehaltszonen durch und enthält Umzugsregeln, die Sie in eine Richtlinie übernehmen können. Außerdem zeigt er TalentUp-Daten dazu, wie groß die Gehaltsunterschiede zwischen Städten 2026 wirklich sind: groß in Großbritannien, moderat in Frankreich und überraschend klein in Spanien.

Was ist standortbezogene Vergütung? Drei Modelle im Vergleich

Jeder Arbeitgeber mit mehreren Standorten wendet eines von drei Modellen an, bewusst oder unbeabsichtigt:

Standortunabhängige Vergütung kann national (ein Satz für ganz Spanien) oder global (ein Satz für alle Länder) sein. Nationale Einheitssätze sind verbreitet und oft sinnvoll, wie die Daten unten für Spanien zeigen. Ein globaler Einheitssatz ist selten, außer bei Unternehmen, die um knappe Talente konkurrieren und sich überall das Niveau des teuersten Marktes leisten können.

Standortbezogen, standortunabhängig oder hybrid: So treffen Sie die Wahl

Gehen Sie von Ihrer Vergütungsphilosophie aus: an welchem Markt Sie sich messen und wo Sie sich darin positionieren wollen. Beantworten Sie dann diese Fragen:

Viele Unternehmen kombinieren Modelle nach Jobfamilie: einen globalen Einheitssatz für einige knappe Engineering-Rollen und Zonen oder lokale Bänder für alle anderen. Das ist legitim, solange die Regel schriftlich festgehalten und auf jede Stelle der Jobfamilie angewendet wird. Zu Remote-spezifischen Zulagen und steuerlichen Regeln lesen Sie unseren Leitfaden zur Vergütung bei Remote-Arbeit in Europa.

Arbeitskosten vs. Lebenshaltungskosten

Der häufigste Gestaltungsfehler besteht darin, Differenziale aus einem Lebenshaltungskostenindex abzuleiten. Lebenshaltungskosten messen, was ein Warenkorb und Wohnen an einem Ort kosten. Arbeitskosten messen, was Arbeitgeber dort tatsächlich für eine bestimmte Stelle zahlen. Beides hängt zusammen, ist aber nicht dasselbe:

Genau die Rollendimension fehlt Lebenshaltungskostenindizes. In unseren britischen Daten wird eine Verwaltungsassistenz in Manchester rund 10 % unter London ausgeschrieben, ein Softwareentwickler dagegen rund 31 % darunter. Ein einziger Lebenshaltungskostenmultiplikator läge bei mindestens einem der beiden falsch. Deshalb sollten Differenziale je Jobfamilie bepreist oder zumindest dagegen geprüft werden, mit Marktdaten wie den Gehaltsbenchmarks von TalentUp.

Wie groß sind Gehaltsunterschiede zwischen Städten? TalentUp-Daten 2026

Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026. Gleiche Rolle, gleicher Gehaltszeitraum, nur Kernstädte.

Wir haben die ausgeschriebenen Gehälter für dieselbe Rolle zwischen der Hauptstadt jedes Landes und seinen anderen Großstädten verglichen. Für jede Rolle mit mindestens 10 Anzeigen in beiden Städten haben wir das Verhältnis der beiden Mediane gebildet und diese Verhältnisse über alle Rollen gemittelt. So wird der Effekt eines unterschiedlichen Stellenmixes zwischen Städten weitgehend herausgerechnet.

Drei Muster fallen auf:

• London ist eine eigene Gehaltszone. Bei 74–88 % der verglichenen Rollen schreiben andere britische Städte niedrigere Gehälter aus als London.
• Paris hat einen moderaten Aufschlag, der bei Fach- und Führungsrollen größer ist. Bei einigen stundenweise bezahlten Rollen, etwa im Sekretariat, waren die Mediane in Paris und Lyon identisch.
• Spaniens Großstädte liegen fast gleichauf. Barcelona schreibt für die meisten Rollen etwas mehr aus als Madrid. Eine plausible Erklärung ist, dass sich ein großer Teil der ausgeschriebenen Gehälter in Spanien um Tarifvertragsniveaus konzentriert, was Städteunterschiede bei den Rollen begrenzt, die am häufigsten Gehälter veröffentlichen.

Städteunterschiede nach Rolle

Der Unterschied hängt stark von der Rolle ab. Die Mediane sind ausgeschriebene Bruttojahresgehälter in EUR; die Prozentwerte vergleichen jede Stadt mit der Hauptstadt für dieselbe Rolle (n = Anzahl der Anzeigen; Zellen mit weniger als 30 Anzeigen werden nicht gezeigt).

Großbritannien (vs. London)

Spanien (vs. Madrid)

Frankreich (vs. Paris)

Das Muster wiederholt sich: Hochmobile Fach- und Führungsrollen zeigen die größten Städteunterschiede (Softwareentwickler in Großbritannien, Buchhalter in Frankreich), während sich Verwaltungs- und Kundenservicerollen deutlich weniger bewegen. In Barcelona und Málaga spiegelt der Aufschlag im Kundenservice teilweise mehrsprachige Rollen für internationale Hubs wider – eine Erinnerung daran, dass eine Stellenbezeichnung nicht immer dieselbe Stelle bedeutet.

Unterschiede zwischen Ländern sind viel größer

Bei remote-geeigneten Tech-Rollen stellen die Länderunterschiede die Städteunterschiede weit in den Schatten:

Ein globaler Einheitssatz auf britischem Niveau würde einem spanischen Softwareentwickler mehr als das Doppelte des lokalen Medians zahlen. Deshalb ist wirklich globale standortunabhängige Vergütung selten, und deshalb braucht grenzüberschreitende Vergütung meist Länderbänder oder breite Zonen. Eine vollständige Methode finden Sie in unserem Beitrag zum internationalen Gehaltsbenchmarking.

Gehaltszonen in sechs Schritten aufbauen

1. Wählen Sie den Referenzstandort. Meist der Standort, an dem die meisten Mitarbeitenden sitzen oder an dem Sie am meisten einstellen, oft die Stadt der Unternehmenszentrale. Bepreisen Sie Ihre Gehaltsbänder zuerst dort.
2. Messen Sie das Differenzial jedes Standorts gegenüber der Referenz für dieselben Stellen und Ebenen, mit Daten zu Arbeitskosten. Nutzen Sie mehrere Benchmark-Stellen, nicht nur eine.
3. Legen Sie die Anzahl der Zonen fest. Der Abstand zwischen den Zonen bestimmt ihre Zahl: Mit 5 Prozentpunkten Abstand erhalten Sie mehr Zonen und eine genauere Passung, mit 10 Prozentpunkten weniger Zonen und eine einfachere Verwaltung. Zwei bis vier Zonen reichen für die meisten europäischen Arbeitgeber.
4. Ordnen Sie jeden Standort der nächstgelegenen Zone zu. Bei Grenzfällen schauen Sie auf die Stellen, die die meisten Ihrer Mitarbeitenden dort tatsächlich ausüben.
5. Wenden Sie den Zonenprozentsatz auf das gesamte Band an (Minimum, Mittelwert und Maximum), nicht nur auf den Mittelwert.
6. Prüfen Sie die aktuellen Mitarbeitenden gegen ihr neues Band und planen Sie Korrekturen über ein oder zwei Gehaltsrunden. Überprüfen Sie die Differenziale mindestens einmal pro Jahr.

Durchgerechnetes Beispiel (zur Veranschaulichung). Ein britisches Unternehmen nimmt London als Referenz und nutzt die obigen Städteunterschiede, um drei Zonen für Fach- und Führungsrollen festzulegen:

Die Zahlen sind ein Beispiel, keine Empfehlung: Die obigen Daten zu Softwareentwicklern deuten auf einen größeren Abstand bei Tech-Rollen hin, sodass dieses Unternehmen steilere Zonen für Engineering und flachere für Supportfunktionen verwenden könnte. Ein spanischer Arbeitgeber würde bei denselben Daten eher ein einziges nationales Band für seine Großstädte wählen. Wie auch immer Sie sich entscheiden: Bringen Sie die Zonenvergütung mit interner Gerechtigkeit in Einklang und achten Sie auf Gehaltskompression, wenn neue Mitarbeitende in einer hohen Zone länger beschäftigte Kolleginnen und Kollegen anderswo überholen.

Wenn Mitarbeitende umziehen: Regeln, die Sie festhalten sollten

Bei Umzügen scheitern Richtlinien zur standortbezogenen Vergütung am häufigsten, weil die Regeln von Fall zu Fall improvisiert werden. Legen Sie sie im Voraus fest:

Das Einfrieren als Besitzstand ist in den meisten Teilen Europas die sicherere Option. In den meisten europäischen Ländern erfordert eine Kürzung des vertraglichen Gehalts die Zustimmung der Mitarbeitenden oder ein formelles Verfahren zur Vertragsänderung; holen Sie daher lokalen Rat ein, bevor Sie jemandem das Gehalt kürzen. Legen Sie in jedem Fall die Vorlaufzeit, das Datum des Inkrafttretens und fest, wie die Bandposition nach dem Umzug überprüft wird.

Grenzüberschreitende Umzüge

Grenzüberschreitende Umzüge bringen eine gesetzliche Untergrenze mit sich, die eine Gehaltszone nicht aushebeln kann:

• Regeln des Aufnahmelandes. Für Mitarbeitende, die gewöhnlich in einem anderen Land arbeiten, gelten in der Regel die zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften dieses Landes, auch wenn der Vertrag ein anderes Recht wählt (Rom-I-Verordnung, Artikel 8). Dazu gehören gesetzliche Mindestlöhne und anwendbare Tarifverträge.
• Entsandte Arbeitnehmer. Mitarbeitende, die vorübergehend in ein anderes EU-Land entsandt werden, müssen die zwingenden Entlohnungsbestandteile des Aufnahmelandes erhalten, nicht nur dessen Mindestlohn, und nach 12 Monaten (18 bei begründeter Mitteilung) gelten nahezu alle Arbeitsbedingungen des Aufnahmelandes (Richtlinie 2018/957).
• Steuerliche, sozialversicherungsrechtliche und Betriebsstätten-Risiken sind oft größer als die Gehaltsfrage; prüfen Sie sie, bevor Sie einem Umzug zustimmen.

Standortbezogene Vergütung und die EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) musste bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden, und ihre Pflichten gelten über die nationalen Gesetze, sobald sie im jeweiligen Mitgliedstaat umgesetzt ist. Sie verbietet standortbezogene Vergütung nicht, verändert aber, wie Sie diese begründen können müssen:

• Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Artikel 4 verlangt Vergütungsstrukturen, mit denen Arbeitgeber gleichwertige Arbeit anhand von Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie weiteren für die Stelle relevanten Faktoren bewerten können. Der Standort gehört nicht zu den vier Kernkriterien; behandeln Sie ein Differenzial daher als dokumentierten Marktfaktor und wenden Sie es auf alle Personen in derselben Stelle am selben Standort identisch an.
• Gruppen von Arbeitnehmern. Die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle betrachtet Unterschiede innerhalb von Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Wenn der Standort das Entgelt verändert, dokumentieren Sie, wie der Standort beim Gruppieren und Vergleichen der Arbeitnehmer berücksichtigt wird.
• Berichterstattung und gemeinsame Entgeltbewertung. Arbeitgeber mit 250+ Beschäftigten berichten ab dem 7. Juni 2027 jährlich; mit 150–249 ab dem 7. Juni 2027 alle drei Jahre; mit 100–149 ab dem 7. Juni 2031 alle drei Jahre. Wird ein nicht erklärbarer Unterschied von 5 % oder mehr in einer Gruppe von Arbeitnehmern nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich.
• Beweislast. Bei Klagen wegen Entgeltdiskriminierung verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitgeber. Ein Standortdifferenzial, das von Fall zu Fall angewendet oder individuell verhandelt wird, ist schwer zu verteidigen.
• Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Bewerbende haben Anspruch auf Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne. Mit Zonen veröffentlichen Sie die Spanne für den Standort der Stelle.

In der Praxis: Halten Sie die Zonenmethodik schriftlich fest, verknüpfen Sie sie mit Marktdaten, wenden Sie sie auf jede Einstellung und jeden Umzug an und beziehen Sie den Standort in Ihr Entgeltgleichheits-Audit ein. Eine umfassendere Checkliste finden Sie in unserem Leitfaden dazu, wie sich HR-Teams auf die Richtlinie vorbereiten, sowie auf unserer Ressourcenseite zur Entgelttransparenz. Um Märkte vor der Festlegung Ihrer Zonen zu vergleichen, liefern Ihnen der European Salary Benchmark Report von TalentUp und unsere Pläne Daten auf Stadt- und Länderebene.

Quellen

• TalentUp. Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026: rund 132.000 deduplizierte Stellenanzeigen für Angestellte mit ausgeschriebenem Gehalt, geolokalisiert auf Städte in sieben europäischen Ländern; Ländervergleich von Anzeigen für Softwareentwickler, DevOps Engineers und Data Engineers in neun Ländern (siehe Methodik oben).
• Europäische Union. Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz. EUR-Lex.
• Europäische Union. Richtlinie (EU) 2018/957 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern. EUR-Lex.
• Europäische Union. Verordnung (EG) Nr. 593/2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I), Artikel 8. EUR-Lex.