Salari segons la ubicació: zones salarials, tarifa única i trasllats

El salari segons la ubicació consisteix a pagar salaris diferents per la mateixa feina en funció d’on treballa la persona, normalment aplicant un diferencial percentual a la banda d’una ubicació de referència. L’alternativa és el salari independent de la ubicació, un únic salari per a la mateixa feina arreu, i la majoria d’empreses acaben en un punt intermedi amb un nombre reduït de zones salarials.

Aquesta guia t’ajuda a triar entre els tres models, explica per què és el cost laboral (i no el cost de vida) el que ha de determinar els diferencials, desenvolupa un exemple pràctic de zones salarials i proposa regles per a trasllats que pots copiar a la teva política. També mostra dades de TalentUp sobre la mida real de les diferències salarials entre ciutats el 2026: grans al Regne Unit, moderades a França i sorprenentment petites a Espanya.

Què és el salari segons la ubicació? Tres models comparats

Tota empresa amb diverses ubicacions aplica un d’aquests tres models, de manera explícita o per accident:

El salari independent de la ubicació pot ser nacional (una tarifa per a tot Espanya) o global (una tarifa per a tots els països). Les tarifes úniques nacionals són habituals i sovint raonables, com mostren més avall les dades d’Espanya. Una tarifa única global és poc freqüent fora de les empreses que competeixen per talent escàs i es poden permetre pagar al nivell del mercat més car arreu.

Segons la ubicació, independent de la ubicació o híbrid: com triar

Parteix de la teva filosofia retributiva: amb quin mercat et vols comparar i en quina posició t’hi vols situar. Després respon aquestes preguntes:

Moltes empreses combinen models per família de llocs de treball: una tarifa global única per a uns pocs llocs d’enginyeria escassos, i zones o bandes locals per a la resta. És legítim sempre que la regla estigui per escrit i s’apliqui a tots els llocs de la família. Per a complements específics del teletreball i regles fiscals, consulta la nostra guia sobre la compensació del teletreball a Europa.

Cost laboral davant cost de vida

L’error de disseny més habitual és construir els diferencials a partir d’un índex de cost de vida. El cost de vida mesura el que costa en un lloc una cistella de béns i l’habitatge. El cost laboral mesura el que les empreses paguen realment per una feina concreta allà. Estan relacionats, però no són el mateix:

La dimensió de la feina és el que els índexs de cost de vida passen per alt. A les nostres dades del Regne Unit, un auxiliar administratiu a Manchester s’anuncia al voltant d’un 10% per sota de Londres, però un desenvolupador de programari al voltant d’un 31% per sota. Un únic multiplicador de cost de vida s’equivocaria en almenys un dels dos casos. Per això els diferencials s’han de fixar per família de llocs de treball, o almenys contrastar-s’hi, amb dades de mercat com els benchmarks salarials de TalentUp.

Quina mida tenen les diferències salarials entre ciutats? Dades de TalentUp 2026

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026. Mateixa feina, mateix període de pagament, només el municipi.

Hem comparat els salaris anunciats per a la mateixa feina entre la capital de cada país i les seves altres grans ciutats. Per a cada feina amb almenys 10 ofertes a totes dues ciutats, hem calculat el quocient entre les dues medianes i n’hem fet la mitjana per a totes les feines. Així s’elimina la major part de l’efecte de les diferències en la composició de llocs de treball entre ciutats.

Destaquen tres patrons:

• Londres és una zona salarial per si sola. En el 74–88% de les feines comparades, les altres ciutats del Regne Unit anuncien salaris més baixos que Londres.
• París té una prima moderada, més gran en els llocs professionals. En alguns llocs per hores, com ara secretaris, les medianes de París i Lió eren idèntiques.
• Les grans ciutats espanyoles estan gairebé a la par. Barcelona anuncia una mica més que Madrid en la majoria de feines. Una explicació plausible és que una gran part del salari anunciat a Espanya es concentra al voltant dels nivells de conveni col·lectiu, cosa que limita les diferències entre ciutats en les feines que publiquen salari més sovint.

Diferències entre ciutats per feina

La diferència depèn molt de la feina. Les medianes són salaris bruts anuals anunciats en EUR; els percentatges comparen cada ciutat amb la capital per a la mateixa feina (n = nombre d’ofertes; no es mostren les cel·les amb menys de 30 ofertes).

Regne Unit (davant Londres)

Espanya (davant Madrid)

França (davant París)

El patró es repeteix: els llocs professionals amb molta mobilitat mostren les diferències més grans entre ciutats (desenvolupadors de programari al Regne Unit, comptables a França), mentre que els llocs administratius i d’atenció al client varien molt menys. A Barcelona i Màlaga, la prima d’atenció al client reflecteix en part llocs multilingües per a centres internacionals, un recordatori que un mateix títol de feina no sempre és la mateixa feina.

Les diferències entre països són molt més grans

En les feines tecnològiques que admeten teletreball, les diferències entre països superen de molt les diferències entre ciutats:

Una tarifa global única fixada al nivell del Regne Unit pagaria a un desenvolupador de programari a Espanya més del doble de la mediana local. Per això el salari realment global i independent de la ubicació és poc freqüent, i per això la retribució transfronterera sol requerir bandes per país o zones àmplies. Per a un mètode complet, consulta el benchmarking salarial internacional.

Com crear zones salarials en sis passos

1. Tria la referència. Normalment la ubicació on hi ha la major part de la plantilla o on més contractes, sovint la ciutat de la seu. Fixa-hi primer les teves bandes salarials.
2. Mesura el diferencial de cada ubicació davant la referència per a les mateixes feines i nivells, amb dades de cost laboral. Fes servir diverses feines de referència, no només una.
3. Decideix el nombre de zones. El salt entre zones determina quantes n’hi ha: amb un salt de 5 punts tens més zones i un ajust millor; amb un de 10 punts, menys zones i una gestió més senzilla. De dues a quatre zones n’hi ha prou per a la majoria d’empreses europees.
4. Assigna cada ubicació a la zona més propera. Per a les ubicacions al límit, fixa’t en les feines que fa realment la majoria de la teva gent allà.
5. Aplica el percentatge de la zona a tota la banda (mínim, punt mitjà i màxim), no només al punt mitjà.
6. Revisa la plantilla actual davant la seva nova banda i planifica les correccions al llarg d’un o dos cicles de revisió. Revisa els diferencials almenys un cop l’any.

Exemple pràctic (il·lustratiu). Una empresa britànica pren Londres com a referència i fa servir les diferències entre ciutats anteriors per fixar tres zones per als llocs professionals:

Les xifres són un exemple, no una recomanació: les dades de desenvolupadors de programari anteriors suggereixen una diferència més gran en els llocs tecnològics, de manera que aquesta empresa podria aplicar zones més pronunciades per a enginyeria i més planes per a les funcions de suport. Una empresa espanyola que mirés les mateixes dades probablement optaria per una única banda nacional per a les seves grans ciutats. Triïs el que triïs, equilibra el salari per zones amb l’equitat interna i vigila la compressió salarial quan les noves incorporacions en una zona alta superin persones amb més antiguitat en altres ubicacions.

Quan algú es trasllada: regles que convé deixar per escrit

Els trasllats són on més fallen les polítiques de salari per ubicació, perquè les regles s’improvisen cas per cas. Decideix-les per endavant:

El red circle és l’opció més segura a la major part d’Europa. A la majoria de països europeus, reduir el salari contractual requereix l’acord de la persona o un procediment formal de modificació del contracte, així que busca assessorament local abans de reduir el salari de ningú. Triïs el que triïs, indica el període de preavís, la data d’efecte i com es revisarà la penetració en la banda després del trasllat.

Trasllats entre països

Els trasllats transfronterers afegeixen un terra legal que cap zona salarial no pot anul·lar:

• Normes del país d’acollida. Per a una persona que treballa habitualment en un altre país, en general s’apliquen les proteccions laborals imperatives d’aquest país encara que el contracte triï una altra llei (Reglament Roma I, article 8). Això inclou els salaris mínims legals i els convenis col·lectius aplicables.
• Treballadors desplaçats. Les persones enviades temporalment a un altre país de la UE han de rebre els elements de remuneració obligatoris del país d’acollida, no només el seu salari mínim, i a partir de 12 mesos (18 amb una notificació motivada) s’apliquen gairebé totes les condicions laborals del país d’acollida (Directiva 2018/957).
• Els riscos fiscals, de seguretat social i d’establiment permanent solen ser més grans que la qüestió salarial; revisa’ls abans d’acceptar un trasllat.

Salari per ubicació i la Directiva europea de transparència salarial

La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) s’havia de transposar abans del 7 de juny de 2026, i les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop transposada a cada estat membre. No prohibeix el salari segons la ubicació, però canvia la manera com l’has de poder defensar:

• Criteris objectius i neutres pel que fa al gènere. L’article 4 exigeix estructures retributives que permetin a les empreses avaluar la feina d’igual valor amb criteris com ara les competències, l’esforç, la responsabilitat i les condicions de treball, a més d’altres factors rellevants per al lloc. La ubicació no és un dels quatre criteris principals, així que tracta un diferencial com un factor de mercat documentat i aplica’l de manera idèntica a totes les persones amb la mateixa feina a la mateixa ubicació.
• Categories de treballadors. L’informe sobre la bretxa salarial de gènere analitza les diferències dins de categories de treballadors que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor. Si la ubicació canvia el salari, documenta com es reflecteix la ubicació quan agrupes i compares les persones treballadores.
• Informes i avaluació retributiva conjunta. Les empreses de 250 o més persones treballadores informen cada any a partir del 7 de juny de 2027; les de 150–249, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2027; les de 100–149, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031. Si una diferència no justificada del 5% o més en una categoria de treballadors no es corregeix en sis mesos, s’exigeix una avaluació retributiva conjunta.
• Càrrega de la prova. En les reclamacions per discriminació retributiva, la càrrega de la prova passa a l’empresa. Un diferencial per ubicació que s’aplica cas per cas, o que es negocia individualment, és difícil de defensar.
• Bandes salarials a les ofertes de feina. Les persones candidates tindran dret a rebre informació sobre el salari inicial o la seva banda. Amb zones, publica la banda corresponent a la ubicació del lloc de treball.

A la pràctica: deixa per escrit la metodologia de zones, vincula-la a dades de mercat, aplica-la a cada contractació i trasllat, i inclou la ubicació a la teva auditoria d’equitat salarial. Per a una llista de comprovació més àmplia, consulta com es poden preparar els equips de RH per a la Directiva i la nostra pàgina de recursos sobre transparència salarial. Per comparar mercats abans de triar les teves zones, l’European Salary Benchmark Report de TalentUp i els nostres plans et donen dades a escala de ciutat i de país.

Fonts

• TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre de 2026: unes 132.000 ofertes deduplicades per a personal assalariat amb salari anunciat, geolocalitzades en ciutats de set països europeus; comparació per països d’ofertes de desenvolupador de programari, enginyer DevOps i enginyer de dades en nou països (vegeu la metodologia més amunt).
• Unió Europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• Unió Europea. Directive (EU) 2018/957 amending Directive 96/71/EC concerning the posting of workers. EUR-Lex.
• Unió Europea. Regulation (EC) No 593/2008 on the law applicable to contractual obligations (Rome I), Article 8. EUR-Lex.