Presupuesto de subida salarial 2027: datos por país en Europa y guía de planificación

El presupuesto de subida salarial de 2027 en la mayor parte de Europa occidental se sitúa en torno al 2,5–3%, con los salarios negociados en la zona euro en el 2,7–2,8% para el primer semestre de 2027 y cifras más altas allí donde se aplica la indexación o acuerdos nacionales, como en Bélgica (indexación de alrededor del 4,3%) y Portugal (referencia del 4,5%). Los presupuestos apenas crecen, la inflación vuelve a estar por encima del objetivo en varios países y las normas de transparencia salarial hacen que cada subida sea más fácil de examinar.

Esta guía reúne, país por país, lo que dicen las fuentes públicas sobre 2027: bancos centrales, institutos de estadística, convenios colectivos, gobiernos y encuestas públicas a empresas. Después comparamos las subidas previstas con la inflación, explicamos cómo repartir el presupuesto en bolsas general, de mérito, de mercado y de promoción, mostramos cómo construir un caso que tu CFO acepte y usamos datos salariales de TalentUp para convertir porcentajes en euros por puesto.

Presupuestos de subida salarial 2027 por país

Las cifras siguientes proceden de distintos tipos de fuentes públicas: previsiones de bancos centrales y oficinas de planificación, convenios colectivos, indexación automática, decisiones de gobierno y encuestas públicas a empresas. Miden cosas distintas, así que compara rangos, no decimales. Solo incluimos fuentes de acceso público.

Últimas cifras públicas disponibles a 14 de octubre de 2026.

Qué dice la tabla a los equipos de RRHH

• Los presupuestos de las empresas se concentran en torno al 2,5–3%. Donde se encuesta directamente a las empresas, como en Alemania y Francia, los planes para 2027 se sitúan entre el 2% y el 2,7%, a menudo algo por debajo o cerca de 2026.
• Las previsiones macroeconómicas son más altas que las encuestas a empresas. El Banco de España (4,2%) y el CPB neerlandés (3,8%) prevén el crecimiento salarial del conjunto de la economía, que incluye promociones, cambios de empleo, salarios mínimos y convenios colectivos. Tu presupuesto de mérito puede ser inferior a estas cifras, pero si es mucho más bajo, espera presión del mercado.
• El indicador de la zona euro aún tiene lagunas. El indicador salarial del BCE solo cubre al 32,5% de las personas asalariadas en el T1 2027 y al 25,1% en el T2 2027, porque muchos convenios están aún por negociar. El propio BCE advierte de que no es una previsión.
• Varios países tienen convenios aún abiertos. En España, el nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) 2026–2028 no se había firmado en junio de 2026, y los sindicatos pedían un 4% anual. En Italia, unos 3,9 millones de personas asalariadas esperaban a mediados de 2026 la renovación de su convenio, 2,8 millones de ellas en la Administración pública.
• Bélgica introduce una novedad. En la indexación de enero de 2027 en la CP 200, los dos primeros puntos de indexación sobre salarios base a jornada completa superiores a 4.000 € se limitan a 80 €, mientras que el resto se aplica íntegramente. El porcentaje definitivo no se conoce hasta finales de diciembre.

Inflación frente a subidas previstas en 2027

Un presupuesto solo tiene sentido al lado de la inflación. La inflación ha vuelto a subir en 2026 tras un shock en los precios de la energía ligado al conflicto de Oriente Medio, y el BCE prevé una inflación en la zona euro del 3,0% en 2026 y del 2,5% en 2027. Analizamos los factores y los datos por país en nuestro análisis sobre inflación y salarios en 2026; aquí vemos qué significa para el presupuesto de 2027.

Dos consecuencias prácticas. Primero, un porcentaje único para todo el grupo oculta diferencias en términos reales: un 3% es una pequeña subida real en el conjunto de la zona euro, pero una pérdida real en España si la inflación acaba en el 3,7%. Segundo, la inflación marca el suelo de la conversación con la plantilla, no el tamaño de la bolsa de mérito. Si no puedes igualar la inflación para todo el mundo, decide de forma explícita a quién proteges (salarios más bajos, puestos críticos) y cómo lo explicas.

Michael Kind, socio y experto en compensación de la consultora alemana Kienbaum, llega a la misma conclusión a partir de la previsión salarial de Kienbaum para 2027: con poco margen real, el reparto importa más que la cifra global.

Presupuestos de mérito, generales y de promoción: cómo repartir la bolsa

Un presupuesto sólido es un conjunto de bolsas separadas, cada una con su propio propósito, responsable y reglas. Separarlas es la mejor forma de hacer defendible el total.

Primero, las subidas obligatorias

Empieza por lo que tienes que pagar: la indexación belga, los convenios sectoriales españoles, los CAO neerlandeses, los Tarifverträge alemanes, la referencia del acuerdo portugués y los salarios mínimos legales, como los 13,90 € por hora en Alemania desde enero de 2026 o los 4.950 PLN al mes en Polonia a partir de enero de 2027. Presupuéstalos de forma explícita para que no consuman en silencio la bolsa de mérito. Donde la indexación es alta, como en Bélgica, muchas empresas reducen o congelan el mérito adicional.

Bolsa de mérito

El presupuesto de mérito es el dinero discrecional que recompensa el desempeño. Fíjalo por país y conviértelo después a euros usando los salarios de tu propia plantilla, no un porcentaje de grupo.

Bolsa de ajuste a mercado y equidad salarial

Reserva una partida separada para las personas por debajo del mercado y para corregir brechas salariales de género injustificadas. Si estas correcciones salen de la bolsa de mérito, los mandos tienen que elegir entre recompensar el desempeño y arreglar problemas estructurales. Con la obligación de informar sobre la brecha salarial de género a partir de 2027 allí donde se haya transpuesto la Directiva, esta bolsa ya no es opcional. También es el lugar adecuado para abordar la compresión salarial entre las nuevas incorporaciones y la plantilla con más antigüedad.

Bolsa de promoción

Una promoción es un cambio de puesto, no una subida por mérito. Financiarlas por separado protege el presupuesto de mérito y hace visible el coste real de la progresión profesional.

Cómo construir y defender tu presupuesto ante el CFO

Los equipos financieros rara vez rechazan un presupuesto por el porcentaje. Lo rechazan cuando el coste, el riesgo y las alternativas no están claros. Presenta tres cosas.

1. Euros, con todos los costes incluidos. Traduce cada bolsa a euros por país y añade las cotizaciones sociales a cargo de la empresa, las aportaciones a planes de pensiones y los beneficios ligados al salario. Una subida del 1% cuesta más del 1% del salario bruto.
2. Tres escenarios. Muestra cuánto cuesta cada opción y qué se consigue con ella.
3. El coste de no hacer nada. Muestra dónde se sitúa tu plantilla frente a los datos de mercado y qué puestos críticos se quedarían atrás.

Una tabla de escenarios ilustrativa para una empresa con una masa salarial base de 10 millones de euros en un solo país (sin costes sociales):

Los porcentajes son ejemplos, no datos de mercado: sustitúyelos por tus propios costes obligatorios y por las cifras por país anteriores. Vincula cada escenario a un resultado, como el porcentaje de puestos críticos en la mediana de mercado o por encima, la rotación no deseada esperada o la brecha de género tras los ajustes, para que la conversación gire en torno a decisiones y no a una cifra. Nuestra guía sobre planificación presupuestaria con datos salariales en tiempo real muestra cómo incorporar datos de mercado a cada bolsa.

Cuánto cuesta un punto de presupuesto por puesto: datos de TalentUp

Un porcentaje es fácil de acordar y difícil de planificar. La tabla muestra el salario bruto anual mediano publicado en las ofertas de empleo de 2026 para cuatro puestos habituales, con el número de ofertas detrás de cada cifra. Un punto de presupuesto cuesta el 1% de esa mediana por persona.

Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026.

Salario bruto anual mediano en EUR publicado en ofertas de empleo por cuenta ajena de 2026. «–» significa menos de 100 ofertas con salario estructurado.

Qué implica para un presupuesto multipaís:

• Un porcentaje único para todo el grupo no es neutral. Una subida del 3% para una persona ingeniera de software equivale a unos 2.720 € al año en Reino Unido y a 1.580 € en España. Si el presupuesto se fija de forma centralizada en porcentajes, las ubicaciones con salarios altos se llevan por defecto la mayor parte del dinero.
• Diferenciar es más barato de lo que parece. Dos puntos adicionales para un contable con un desempeño excelente en Italia cuestan unos 710 € al año, antes de costes sociales. Compáralo con el coste de sustituir a alguien que se va: selección, onboarding y pérdida de productividad.
• Las revisiones salariales rara vez se anuncian. En una muestra aleatoria de unas 22.500 ofertas de empleo con descripción completa, solo el 0,7% promete una revisión o subida salarial anual o periódica. Reino Unido (1,4%) e Irlanda (1,2%) encabezan la lista; Italia y Bélgica (0,2%) la cierran. Si haces una revisión anual estructurada, decirlo en tus ofertas es una forma de diferenciarte con poco coste.

Diferenciación: alto desempeño y competencias muy demandadas

Cuando el total no crece, dónde lo gastas importa más que cuánto. Dos herramientas hacen la mayor parte del trabajo.

La matriz de mérito

Una matriz de mérito combina la valoración del desempeño con el compa-ratio de cada persona (salario dividido entre el punto medio de la banda). Quienes tienen un alto desempeño y están en la parte baja de su banda reciben las mayores subidas; quienes ya están por encima del punto medio reciben menos, aunque rindan bien. Una matriz ilustrativa para un presupuesto medio del 3%:

Simúlala sobre tu población real para que la media ponderada se mantenga dentro del presupuesto, da a los mandos un rango por celda y revisa los resultados por género, puesto y ubicación antes de aprobarlos. Para diseñar bandas, consulta cómo crear una buena banda salarial.

Competencias muy demandadas y puestos críticos

Clasifica las familias de puestos por criticidad para el negocio y escasez en el mercado, y fija una posición objetivo frente al mercado para cada una: por ejemplo, la mediana de mercado para la mayoría de los puestos y el percentil 75 para unos pocos perfiles escasos, como ingeniería sénior o puestos de datos especializados. Financia estos ajustes con la bolsa de ajuste a mercado, no exprimiendo la matriz de mérito, y vuelve a comprobar la retribución de mercado antes de la revisión, porque los salarios publicados para competencias escasas se mueven más rápido que los datos de encuestas.

Mária Büscsei, especialista en Total Rewards en Johnson Controls con base en Viena, que ha diseñado programas de recompensa para multinacionales industriales, sostiene que dónde se coloca una prima por competencias muy demandadas importa tanto como su cuantía:

Cuando el presupuesto simplemente no da para más, un pago único, más tiempo libre o un plan de desarrollo pueden transmitir parte del mensaje. Nuestra guía sobre qué puede ofrecer RRHH cuando no hay presupuesto para subidas repasa las opciones, y la de retribución variable explica cómo recompensar resultados sin aumentar la masa salarial fija.

Transparencia salarial: por qué el ciclo de 2027 es diferente

La Directiva europea de transparencia salarial (2023/970) debía transponerse a la legislación nacional antes del 7 de junio de 2026. Sus obligaciones se aplican a través de las leyes nacionales una vez que cada Estado miembro las ha transpuesto, así que comprueba la situación en cada país en el que tengas plantilla.

• Información. Las empresas con 250 o más personas trabajadoras informan sobre su brecha salarial de género cada año a partir del 7 de junio de 2027; las de 150 a 249, cada tres años a partir del 7 de junio de 2027; y las de 100 a 149, cada tres años a partir del 7 de junio de 2031.
• Evaluación retributiva conjunta. Si la información muestra una brecha no explicada del 5% o más en alguna categoría de trabajadores que no se corrige en seis meses, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
• Derecho de información y criterios objetivos. Las personas trabajadoras pueden solicitar su nivel retributivo y los niveles retributivos medios por sexo para un trabajo de igual valor, y la progresión salarial debe basarse en criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género.
• Carga de la prueba. En las reclamaciones por discriminación retributiva, la carga de la prueba pasa a la empresa.

Para la revisión de 2027 esto significa tres cosas: documentar los criterios de cada subida, aprovechar la revisión para cerrar brechas no explicadas antes de que aparezcan en un informe y comprobar los resultados con una auditoría de equidad salarial antes de aprobarlos. Consulta también cómo pueden prepararse los equipos de RRHH para la Directiva y nuestros recursos sobre transparencia salarial.

Checklist para la revisión salarial de 2027

1. Enumera las subidas obligatorias por país: indexación, convenios colectivos, salarios mínimos.
2. Compara los puestos críticos con datos de mercado actuales antes de fijar cualquier porcentaje.
3. Crea bolsas separadas para mérito, ajustes a mercado y de equidad, y promociones.
4. Traduce las bolsas a euros, con todos los costes incluidos, y prepara escenarios bajo, base y alto.
5. Compara el presupuesto con la inflación prevista en cada país y decide a quién proteges.
6. Simula la matriz de mérito para que la media ponderada se mantenga dentro del presupuesto.
7. Revisa los resultados en busca de brechas de género por categoría de trabajadores antes de aprobarlos.
8. Forma a los mandos y prepara la comunicación, incluidos los informes de retribución total.

Para el calendario de la propia revisión, consulta cómo hacer un ciclo de revisión salarial este trimestre. Para comparar puestos entre países, consulta nuestra metodología, el European Salary Benchmark Report y nuestros planes.

Fuentes

• TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, enero–septiembre de 2026: salarios medianos publicados por puesto y país, y una muestra aleatoria de unas 22.500 ofertas de empleo en 10 países (ver la metodología más arriba).
• Banco Central Europeo. ECB wage tracker indicates negotiated wage growth of 2.7% in first half of 2027, nota de prensa, 16 de septiembre de 2026.
• Banco Central Europeo. ECB staff macroeconomic projections for the euro area, September 2026.
• Banco de España. Proyecciones e informe trimestral de la economía española, tercer trimestre 2026.
• Bolsamanía. La subida salarial media pactada en convenio escala al 3% en mayo, 10 de junio de 2026 (Estadística de Convenios del Ministerio de Trabajo, negociación del AENC).
• Ad-hoc-news. Gehaltsbudgets 2027: Deutsche Unternehmen planen nur noch 2,7%, 3 de septiembre de 2026 (estudio Lurse 2026/27).
• Kienbaum. Gehaltsentwicklungsprognose 2027.
• Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales de Alemania (BMAS). Mindestlohn.
• AEF info. Pour 2027, les entreprises prévoient entre 2 % et 2,5 % d’augmentations salariales (Michael Page), 17 de septiembre de 2026.
• Previssima. Vos salaires vont-ils augmenter en 2027 ? (estudio Alixio), septiembre de 2026.
• Salaris Vanmorgen. Cao-loonstijging in 2026 nu 4 procent, in 2027 3,1 procent, 1 de junio de 2026 (Ministerio de Asuntos Sociales, Directie Cao).
• AWVN. MEV 2027: wat werkgevers ervan moeten weten, septiembre de 2026 (CPB, Perspectivas Macroeconómicas 2027).
• AltusConnect. Index PC 200 januari 2027 voor werkgevers (estimaciones de Acerta y Liantis, octubre de 2026).
• Diário de Notícias. Do aumento do salário mínimo às despesas com saúde: as principais medidas do novo acordo (acuerdo tripartito de rentas 2025–2028).
• Banco de Inglaterra. Monthly Decision Maker Panel data, September 2026, 2 de octubre de 2026.
• DottrinaLavoro. ISTAT: retribuzioni contrattuali, aprile–giugno 2026, 29 de julio de 2026.
• Prawo.pl. Płaca minimalna w 2027 r.
• Unión Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. EUR-Lex.