Los principales tipos de bonus son el bonus por desempeño (incentivo anual), la participación en beneficios, la comisión de ventas, los bonus de incorporación, de retención, por referidos, spot y por proyecto o hitos, la paga 13 y las pagas de verano y Navidad, y los bonus diferidos o incentivos a largo plazo. Cada tipo recompensa algo distinto, desde los resultados y la fidelidad hasta incorporarse o recomendar una contratación, así que el mix de bonus adecuado depende de lo que quieras que hagan tus empleados.
Esta guía es el eje de nuestra sección de bonus. Define cada tipo en pocas líneas, los compara en una sola tabla, explica cómo elegir un mix y enlaza a una guía detallada de cada uno. También cubre nociones fiscales básicas, qué cambia con la Directiva europea de transparencia salarial y datos de TalentUp sobre qué tipos de bonus aparecen en unas 25.000 ofertas de empleo publicadas en 2026 en 11 países europeos.
Puntos clave
- Un bonus es retribución adicional al salario base; la mayoría de los tipos son variables, pero la paga 13 y las pagas de verano y Navidad son retribución fija repartida de otra forma a lo largo del año.
- Los tipos de bonus se diferencian por su detonante: resultados (desempeño, participación en beneficios, comisión), comportamiento (spot, proyecto) o un hecho concreto (incorporarse, quedarse, recomendar).
- En los datos de TalentUp de 2026, el 15,4% de las ofertas de empleo menciona al menos uno de ocho tipos de bonus; el bonus por desempeño o anual es el más habitual, con un 6,2%.
- Cada país tiene su sello: participación en beneficios en Francia (14,1%), paga de Navidad y paga 13 en Alemania (17,7%), programas de referidos en Polonia (12,3%).
- Los bonus de incorporación y de retención son raros en las ofertas (0,3% y 0,1%): casi siempre se negocian de forma individual.
- Donde se aplique la Directiva europea de transparencia salarial, los bonus cuentan como retribución y necesitan criterios objetivos y neutros en cuanto al género.
¿Qué es un bonus?
Un bonus es un pago que recibe un empleado además del salario base. Puede recompensar resultados, comportamientos o un hecho concreto, y puede ser discrecional (la empresa decide si lo paga y cuánto) o no discrecional (el importe sigue reglas acordadas de antemano, como objetivos y una fórmula de pago).
Tres distinciones ayudan a ordenar los tipos de bonus para empleados:
- Variable o fijo. Los bonus por desempeño, las comisiones y la participación en beneficios varían según los resultados, así que son retribución variable (consulta nuestra guía principal de retribución variable). Una paga 13 legal o de convenio está garantizada: es retribución fija que se abona en pagos adicionales.
- Individual o colectivo. Los bonus individuales recompensan los resultados de una persona; los bonus de equipo y de empresa, incluida la participación en beneficios, recompensan resultados compartidos y fomentan la cooperación.
- Recurrente o puntual. Los bonus anuales, las comisiones y las pagas extra se repiten; los bonus de incorporación, de retención, por referidos, spot y por proyecto son pagos puntuales ligados a un hecho concreto.
Tipos de bonus comparados
La tabla resume los 10 tipos de bonus que trata esta guía. La mayoría de las empresas combina entre dos y cuatro.
| Tipo de bonus |
Objetivo |
Detonante habitual |
Quién lo recibe |
Momento del pago |
Principales riesgos |
| Desempeño (incentivo anual) |
Recompensar resultados y orientar prioridades |
Cumplimiento de objetivos individuales, de equipo y/o de empresa |
La mayoría de los empleados asalariados, según nivel |
Anual, a veces trimestral o semestral |
Objetivos vagos o inalcanzables, sesgo del mánager |
| Participación en beneficios |
Compartir el éxito, crear sentido de pertenencia |
Beneficio de la empresa por encima de un umbral, según fórmula |
Toda o casi toda la plantilla |
Anual, tras el cierre de cuentas |
Poca relación visible con el trabajo propio, nada en los años malos |
| Comisión de ventas |
Impulsar ingresos o margen |
Cada venta, o ventas por encima de una cuota |
Ventas y desarrollo de negocio |
Mensual o trimestral |
Cortoplacismo, malas prácticas de venta, volatilidad del salario |
| Bonus de incorporación |
Atraer a un candidato, compensar lo que deja de cobrar |
Aceptar una oferta e incorporarse |
Contrataciones difíciles de cubrir |
Al incorporarse o en plazos |
Conflictos por la devolución, inequidad con la plantilla actual |
| Bonus de retención |
Retener a personas clave durante un periodo crítico |
Seguir en la empresa hasta una fecha determinada |
Empleados clave seleccionados |
Al final del periodo de retención |
Oculta salarios por debajo de mercado, malestar en el resto |
| Bonus por referidos |
Contratar más barato y más rápido |
Se contrata a un candidato recomendado y se queda |
Empleados que recomiendan |
Tras la contratación o tras el periodo de prueba |
Contrataciones menos diversas, disputas sobre quién recomendó |
| Bonus spot (de reconocimiento) |
Reconocer una contribución al momento |
Nominación del mánager o de compañeros |
Cualquier empleado |
En días o semanas |
Favoritismo, uso desigual entre equipos |
| Bonus por proyecto o por hitos |
Lograr un resultado definido a tiempo |
Cumplimiento de un hito o fin del proyecto |
Miembros del equipo del proyecto |
En cada hito |
Sacrificar calidad por rapidez, atribución poco clara |
| Paga 13 y pagas extra |
Repartir el salario anual, cumplir la ley o el convenio |
Fecha del calendario (verano, Navidad) |
Todos los empleados cubiertos |
Junio/julio y diciembre |
Ofertas salariales confusas, se confunde con un bonus |
| Bonus diferidos e incentivos a largo plazo |
Retener y alinear con resultados plurianuales |
Fecha de consolidación y/o objetivos plurianuales |
Directivos y talento clave |
Tras 3–5 años, a menudo por tramos |
Complejidad, su valor puede caer a cero |
Para saber con qué frecuencia se paga cada tipo y por qué siguen predominando los ciclos anuales, consulta bonus anuales, trimestrales o mensuales.
Los 10 tipos de bonus para empleados, uno a uno
Cada apartado define un tipo y enlaza a una guía detallada cuando la tenemos.
1. Bonus por desempeño (incentivo anual)
Un bonus por desempeño paga por alcanzar objetivos fijados al inicio de un periodo, normalmente el año. Suele expresarse como un porcentaje objetivo del salario base que aumenta con la seniority, con un umbral por debajo del cual no se paga nada y un tope para el sobrecumplimiento. Los objetivos pueden ser:
- Individuales: objetivos personales que el empleado controla.
- De equipo: objetivos compartidos en los que cuesta separar las contribuciones individuales.
- De empresa: ingresos, beneficio u otras métricas de la empresa que financian o ajustan la bolsa.
Muchos planes combinan los tres, por ejemplo una bolsa financiada por los resultados de la empresa y repartida según el desempeño individual. Para el diseño, las curvas de pago y la psicología que hay detrás, consulta nuestra guía sobre estructuras de bonus y qué motiva a los empleados, y para planificar el ciclo de final de año, bonus de final de año y retribución variable.
Además, los objetivos tienen que llegar a tiempo al empleado, como señaló el abogado y profesor alemán Christoph Valentin (LUTZ | ABEL, Hochschule Fresenius) tras una sentencia de 2026 del Tribunal Federal de Trabajo de Alemania.
Christoph ValentinAbogado, LUTZ | ABEL; profesor, Hochschule Fresenius
La jurisprudencia sobre retribución variable es favorable al trabajador. […] Una fijación de objetivos puramente interna por parte del empleador, sin la correspondiente comunicación al empleado, puede dar lugar a una reclamación de daños por el importe de la retribución variable perdida con un cumplimiento total de los objetivos (BAG de 22.4.2026 – 10 AZR 28/25). En la práctica, hay muchos argumentos para comunicar los objetivos a tiempo por correo electrónico y, además, mantenerlos accesibles de forma permanente en la intranet. […] Solo quien sabe con suficiente antelación qué objetivos debe alcanzar, y cuándo, puede trabajar para lograrlos de forma deliberada.
2. Participación en beneficios
La participación en beneficios reparte entre los empleados una parte del beneficio de la empresa según una fórmula: importes iguales, proporcionales al salario o una combinación. Crea sentido de pertenencia, pero cada persona tiene poco control sobre el resultado. Algunos países dan un trato especial a los sistemas colectivos, como el intéressement y la participation en Francia. Consulta cómo funcionan los planes de participación en beneficios.
3. Comisión de ventas
Una comisión es una parte de los ingresos o el margen que genera un empleado, a menudo con tramos y aceleradores. La diferencia con un bonus está en la estructura: la comisión se calcula por fórmula y se gana operación a operación, mientras que un bonus se evalúa frente a objetivos más amplios, normalmente con menos frecuencia. Los paquetes comerciales suelen expresarse como retribución objetivo (OTE, on-target earnings). Consulta nuestra guía de estructuras de comisiones de ventas.
4. Bonus de incorporación
Un bonus de incorporación (sign-on bonus, bonus de bienvenida) es un pago único para convencer a un candidato de que acepte una oferta, a menudo para compensar un bonus o un paquete de acciones al que renuncia al irse. Suele ir acompañado de una cláusula de devolución (clawback) si el empleado se va antes de tiempo. Consulta nuestra guía del bonus de incorporación para ver importes y reglas de devolución por país.
5. Bonus de retención
Un bonus de retención paga a un empleado clave por seguir en la empresa hasta una fecha determinada: durante una fusión, una adquisición, una reestructuración o un proyecto crítico. Normalmente se paga al final del periodo de retención, o en plazos, y solo si el empleado sigue en la empresa. Un bonus de retención no arregla un salario por debajo de mercado: si el problema es el salario base, el empleado suele irse en cuanto cobra. Primero compara el salario base con el mercado y con tu estructura interna (consulta compresión salarial).
6. Bonus por referidos
Un bonus por referidos recompensa al empleado que recomienda a un candidato que acaba siendo contratado, y a menudo se paga cuando la nueva incorporación supera el periodo de prueba. Los programas de referidos son baratos y rápidos, pero pueden reducir la diversidad de candidatos si son el canal principal. Consulta nuestra guía del bonus por referidos.
7. Bonus spot y premios de reconocimiento
Un bonus spot es un pago pequeño y discrecional que se hace poco después de una contribución excepcional, sin esperar al ciclo anual. Su valor está en la rapidez. Como los bonus spot son discrecionales, necesitan un proceso sencillo de nominación y aprobación, y registrar quién los recibe por género y equipo ayuda a evitar que vayan solo a las personas más visibles.
8. Bonus por proyecto y por hitos
Un bonus por proyecto recompensa a un equipo por lograr un resultado definido, como el lanzamiento de un producto, la migración de un sistema o la puesta en marcha de una planta, a menudo repartido por hitos. Funciona cuando el resultado es claro y medible; define criterios de calidad además de plazos para que la rapidez no se imponga a la calidad.
9. Paga 13, pagas de vacaciones y pagas obligatorias
En buena parte de Europa, una parte de la retribución anual llega como pagas mensuales adicionales que no dependen del desempeño:
- España: dos pagas extraordinarias al año por ley; el convenio colectivo fija su importe y puede prorratearlas en 12 meses.
- Portugal: un subsidio de Navidad (subsídio de Natal) y un subsidio de vacaciones (subsídio de férias) por ley.
- Países Bajos: una paga de vacaciones legal (vakantiegeld) de al menos el 8% del salario; una paga 13 solo si lo prevé el convenio colectivo o el contrato.
- Italia, Alemania, Bélgica, Austria, Francia: la tredicesima, el Weihnachtsgeld, las primas de fin de año o el 13e mois suelen venir de convenios colectivos, acuerdos de empresa o contratos.
Estos pagos son retribución fija, así que expresa los salarios en términos anuales para evitar confusiones. Nuestra guía sobre la paga 13 frente al bonus de final de año recoge las reglas país por país.
10. Bonus diferidos e incentivos a largo plazo
Un bonus diferido se gana en un año pero se paga más tarde, a menudo por tramos. Los incentivos a largo plazo (ILP), como las restricted stock units, las stock options, las performance shares o los planes de incentivos en efectivo, se consolidan en un plazo de tres a cinco años y recompensan los resultados plurianuales y la permanencia. En sectores regulados como la banca, la ley exige diferir y aplicar cláusulas de recuperación a la retribución variable de determinados empleados. Consulta nuestra guía de incentivos a largo plazo.
Qué tipos de bonus mencionan las ofertas de empleo: datos de TalentUp 2026
15,4%
El de las ofertas de empleo menciona al menos uno de ocho tipos de bonus
6,2%
El menciona un bonus por desempeño o anual, el tipo más habitual
14,1%
El de las ofertas francesas menciona la participación en beneficios; el 17,7% de las alemanas, la paga de Navidad o una paga 13
0,3%
Solo el menciona un bonus de incorporación y el 0,1% un bonus de retención
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, 1 de enero–30 de septiembre de 2026, unas 24.900 ofertas de empleadores en una muestra de 11 países europeos.
Las ofertas de empleo muestran qué tipos de bonus usan las empresas para atraer candidatos. En una muestra aleatoria de unas 24.900 ofertas publicadas directamente por empleadores (sin agencias de selección) entre enero y septiembre de 2026, el 15,4% menciona al menos uno de ocho tipos de bonus concretos. Los bonus por desempeño o anuales van en cabeza (6,2%), seguidos de la paga 13 o la paga de Navidad (3,9%), los programas de referidos (3,0%), la participación en beneficios (2,5%) y las comisiones (1,9%).
| País |
Ofertas de la muestra |
Alguno de los 8 tipos |
Desempeño o anual |
Comisión |
Participación en beneficios |
Referidos |
Paga 13 o de Navidad |
Incorporación |
| Reino Unido |
2.660 |
24,1% |
13,3% |
5,2% |
1,7% |
7,4% |
0,0% |
0,8% |
| Alemania |
1.980 |
24,1% |
3,5% |
1,0% |
1,8% |
2,4% |
17,7% |
0,1% |
| Países Bajos |
2.780 |
23,1% |
9,5% |
0,9% |
2,9% |
1,1% |
10,5% |
0,2% |
| Polonia* |
830 |
21,2% |
7,4% |
1,1% |
1,8% |
12,3% |
0,4% |
0,2% |
| Francia |
2.680 |
20,3% |
3,7% |
0,9% |
14,1% |
3,6% |
5,0% |
0,0% |
| Irlanda |
2.420 |
16,1% |
8,6% |
3,3% |
1,0% |
4,8% |
0,1% |
0,7% |
| Portugal |
2.500 |
11,9% |
6,6% |
0,9% |
0,4% |
3,1% |
1,0% |
0,7% |
| Bélgica |
1.500 |
11,1% |
4,9% |
0,5% |
0,5% |
0,6% |
5,9% |
0,1% |
| Italia |
2.400 |
9,4% |
4,0% |
3,1% |
0,3% |
0,4% |
2,4% |
0,0% |
| España |
2.530 |
7,7% |
3,2% |
1,7% |
0,3% |
2,4% |
0,5% |
0,1% |
| Suecia |
2.650 |
3,4% |
2,2% |
0,7% |
0,2% |
0,5% |
0,1% |
0,0% |
*La muestra de Polonia es más pequeña (unas 830 ofertas), así que toma sus cifras como orientativas.
Lo que dicen los datos:
- Cada país tiene su sello en bonus. Francia anuncia el intéressement y la participation; Alemania, el Weihnachtsgeld y el Urlaubs- und Weihnachtsgeld; los Países Bajos, una paga 13 o la eindejaarsuitkering; Polonia, los programas de referidos; y el Reino Unido, los bonus por desempeño y las comisiones.
- Las pagas obligatorias casi nunca se anuncian. Solo el 0,5% de las ofertas españolas y el 1,0% de las portuguesas mencionan pagas extra, aunque la ley las exige en ambos países: los candidatos las dan por hechas.
- Los bonus ligados a un hecho concreto se negocian, no se anuncian. Los bonus de incorporación aparecen en el 0,3% de las ofertas (unas 70), los de retención en el 0,1% (unas 25) y los bonus spot en menos del 0,1%. Cuando aparecen, los pagos de retención son sobre todo líneas de «loyalty bonus» en el Reino Unido o parte de paquetes de reubicación para contrataciones internacionales.
- La mayoría de las ofertas que mencionan bonus citan un solo tipo: el 2,2% del total cita dos o más.
- Las ofertas suecas rara vez citan un tipo de bonus (3,4%): otro 5,6% menciona un «bonus» sin decir de qué tipo, algo que este análisis no cuenta.
Para las empresas, el mensaje es que un bonus bien explicado sigue siendo un elemento diferenciador en la mayoría de los mercados. Si un puesto tiene un bonus relevante, di de qué tipo es y cómo se paga; donde se apliquen normas de transparencia salarial, los candidatos lo preguntarán de todos modos (consulta cómo publicar una oferta de empleo con la Directiva europea de transparencia salarial).
Cómo elegir el mix de bonus adecuado
Parte del comportamiento que buscas y elige el tipo de bonus que lo recompensa de forma más directa. La tabla relaciona objetivos habituales con los tipos que mejor encajan.
| Objetivo |
Tipos que mejor encajan |
Cuidado con |
| Impulsar los resultados individuales |
Bonus por desempeño, comisión |
Métricas en las que el empleado no puede influir |
| Fomentar la cooperación |
Bonus de equipo, participación en beneficios, bonus por proyecto |
Polizones, poca relación visible con el trabajo propio |
| Contratar perfiles escasos |
Bonus de incorporación, bonus por referidos |
Brechas salariales con la plantilla actual |
| Retener a las personas durante un cambio |
Bonus de retención, bonus diferido, ILP |
Salario base por debajo de mercado de fondo |
| Crear sentido de propiedad a largo plazo |
Participación en beneficios, ILP |
Complejidad, valor en riesgo |
| Reconocer el esfuerzo rápidamente |
Bonus spot |
Favoritismo, uso desigual |
Cinco reglas prácticas:
- Primero, acierta con el salario base. Ningún bonus compensa un salario por debajo de mercado. Compara el salario base y la retribución total en efectivo por puesto y país con datos salariales de mercado.
- Usa pocos tipos, cada uno con una función. Entre dos y cuatro tipos de bonus son más fáciles de explicar y presupuestar que un menú largo.
- Ajusta el tipo al control que tiene el puesto sobre los resultados. Los puestos comerciales pueden llevar más retribución en riesgo; los puestos de soporte encajan mejor con bonus colectivos (consulta el mix retributivo típico en nuestra guía de retribución variable).
- Pon las reglas por escrito antes de que empiece el periodo: elegibilidad, objetivos, umbral y tope, calendario, altas y bajas, devolución.
- Modela el coste en años flojos, normales y buenos, incluidas las cotizaciones a la seguridad social a cargo de la empresa sobre los bonus.
Cómo tributan los bonus
En la mayoría de los países europeos, los bonus tributan como salario: están sujetos a retención del impuesto sobre la renta y a cotizaciones a la seguridad social cuando se pagan, igual que el salario base. En Alemania, por ejemplo, los pagos únicos como los bonus cuentan como salario a efectos de seguridad social, dentro de las bases máximas de cotización anuales.
Las principales excepciones son los sistemas colectivos que algunos países favorecen, como el intéressement y la participation en Francia o el bonus colectivo CCT 90 en Bélgica, que tienen sus propios regímenes fiscales y de seguridad social y sus propios límites. Las recompensas no monetarias, como los vales entregados como premios spot, también suelen ser retribución en especie sujeta a tributación. Las normas cambian cada año y dependen del diseño del plan, así que confirma el tratamiento con tus asesores locales de nómina y fiscales antes de lanzar un bonus en un país nuevo. Nuestra guía de retribución variable resume los regímenes de España, Francia, Alemania y Bélgica.
Los bonus y la Directiva europea de transparencia salarial
La Directiva europea de transparencia salarial (2023/970) define la retribución como el salario o sueldo base ordinario y cualquier otra gratificación, en metálico o en especie, incluidos los componentes complementarios o variables. Su plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026, y sus obligaciones se aplican a través de las leyes nacionales una vez transpuesta en cada Estado miembro.
Para los bonus, esto significa:
- Indicadores de brecha en la retribución variable (artículo 9). Las empresas deben informar de la brecha de género en los componentes complementarios o variables, de la brecha mediana en esos componentes y del porcentaje de mujeres y hombres que los perciben. Las empresas con 250 o más trabajadores informan cada año a partir del 7 de junio de 2027; las de 150 a 249 trabajadores, cada tres años a partir del 7 de junio de 2027; y las de 100 a 149 trabajadores, cada tres años a partir del 7 de junio de 2031.
- Evaluación retributiva conjunta. Si el informe muestra una brecha no justificada del 5% o más en alguna categoría de trabajadores que no se corrige en seis meses, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.
- Criterios objetivos. La elegibilidad, los objetivos y las reglas de pago de los bonus deben ser objetivos y neutros en cuanto al género, y los trabajadores pueden solicitar información sobre los criterios usados para fijar su retribución.
- Carga de la prueba. En las reclamaciones por discriminación retributiva, la carga de la prueba pasa a la empresa, lo que convierte los bonus discrecionales sin documentar en un riesgo.
Los bonus suelen ser donde se esconden las brechas salariales: premios spot discrecionales, acceso desigual a puestos con comisión u objetivos que no se prorratean para el trabajo a tiempo parcial ni los permisos parentales. Incluye todos los tipos de bonus en tu auditoría de equidad retributiva, y consulta cómo pueden prepararse los equipos de RRHH para la Directiva y nuestros recursos sobre transparencia salarial. Para comparar la retribución total en efectivo entre países, usa el European Salary Benchmark Report de TalentUp o consulta nuestros planes.
Fuentes