Un bonus de incorporación (sign-on bonus, signing bonus o bonus de fichaje) es un pago único que una empresa ofrece a una nueva incorporación por aceptar una oferta de empleo. Se usa para cubrir puestos difíciles, para compensar a una candidata o candidato por el bonus o las acciones que pierde al dimitir, o para que una oferta sea competitiva sin subir el salario base de forma permanente. La mayoría de los bonus de incorporación llevan una condición: si la persona se marcha antes de un plazo acordado, tiene que devolver una parte o la totalidad.
Esta guía está pensada para empresas y equipos de RRHH en Europa. Explica cuándo tiene sentido un bonus de incorporación, cuánto ofrecer, cómo estructurar el pago, cuándo son exigibles las cláusulas de devolución del bonus de incorporación en Reino Unido, Alemania, Francia y España, lo básico sobre fiscalidad y transparencia salarial, las alternativas y un esquema de cláusula de ejemplo. También incluye datos de TalentUp de unos 5,3 millones de ofertas de empleo publicadas en 2026 sobre quién anuncia realmente bonus de fichaje.
Puntos clave
- Un bonus de incorporación es un pago único y no recurrente por incorporarse, normalmente ligado a una permanencia mínima.
- Úsalo para cerrar una brecha concreta: una competencia escasa, un bonus o unas acciones a los que se renuncia, o una fecha de incorporación que necesitas. No lo uses para disimular un salario base por debajo de mercado.
- En los datos de TalentUp de 2026, solo el 0,16% de las ofertas de empleo europeas menciona un bonus de incorporación, pero lo hace más del 1% de las ofertas de sanidad, cuidados y atención al cliente multilingüe.
- Cuando las ofertas indican un importe, la mediana es de 1.000 £ en Reino Unido y 1.000 € en Alemania y Países Bajos.
- Las cláusulas de devolución suelen ser exigibles en Europa cuando constan por escrito, están limitadas en el tiempo y se reducen a prorrata; las permanencias largas no se sostienen.
- El bonus de incorporación tributa como salario y cuenta como retribución a efectos de la Directiva europea de transparencia salarial una vez transpuesta.
¿Qué es un bonus de incorporación?
Un bonus de incorporación es una cantidad a tanto alzado que se paga porque alguien se incorpora, no por su desempeño. Recibe muchos nombres: sign-on bonus, signing bonus, welcome bonus, joining bonus, golden hello en Reino Unido, Willkommensprämie, Antrittsprämie o Wechselprämie en Alemania, prime de bienvenue o prime d’arrivée en Francia, bonus de bienvenida o de incorporación en España, bonus di benvenuto en Italia, tekenbonus o startpremie en Países Bajos y Bélgica.
Es fácil confundirlo con otros pagos únicos. La diferencia importa para el presupuesto, la fiscalidad y los contratos:
| Pago |
Quién lo recibe |
Qué recompensa |
Condición habitual |
| Bonus de incorporación |
La nueva incorporación |
Aceptar la oferta e incorporarse |
Devolución si se marcha en 6–24 meses |
| Compensación por lo perdido (buy-out o make-whole) |
La nueva incorporación |
Sustituir un bonus o unas acciones perdidos en la empresa anterior |
A menudo replica el calendario de consolidación anterior |
| Paquete de reubicación |
La nueva incorporación |
Gastos de traslado (viaje, vivienda, mudanza) |
Devolución si se marcha pronto; los gastos pueden estar parcialmente exentos |
| Bonus de retención |
Una persona que ya está en plantilla |
Quedarse durante un periodo o un proyecto |
Se paga solo al final del periodo |
| Bonus por referidos |
La persona que recomendó la contratación |
Atraer a una candidata o candidato |
Se paga cuando la nueva incorporación supera el periodo de prueba |
| Bonus por desempeño |
Las personas incluidas en un plan |
Cumplir objetivos |
Depende de los resultados |
Un bonus de incorporación no es retribución variable en el sentido habitual, porque no está vinculado a resultados continuados (consulta nuestra guía sobre retribución variable). Para el lado de quien recomienda, consulta bonus por referidos.
Cuándo usar un bonus de incorporación (y las alternativas)
El bonus de incorporación funciona mejor como solución puntual y temporal. Buenos motivos habituales:
- Puestos difíciles de cubrir. Enfermería, cuidados, medicina, técnicos, conductores o puestos que requieren un idioma concreto, donde faltan candidaturas en el mercado y la propia vacante sale cara.
- Compensar la retribución perdida. Quien dimite antes de la fecha de su bonus anual o antes de que consoliden sus acciones pierde dinero real. Un buy-out compensa esa pérdida sin inflar el salario base.
- Cerrar la brecha sin romper tus bandas. Cuando lo que pide la candidata o el candidato está por encima de tu banda salarial, un pago único puede cubrir el primer año y proteger la equidad interna.
- Asegurar una fecha de incorporación. Picos de temporada, arranques de proyecto o campañas en los que necesitas personas en una fecha concreta.
Y motivos para pensarlo dos veces:
- El salario base está por debajo de mercado. Un bonus que se paga una vez no corrige una brecha salarial que reaparece cada mes. Quien se incorporó por el bonus puede irse cuando termine la permanencia.
- Genera resentimiento. Las personas de la plantilla en el mismo puesto que nunca lo recibieron se darán cuenta, sobre todo cuando las normas de transparencia salarial les den derecho a preguntar.
- Se vuelve permanente. Si todas las ofertas necesitan un bonus de incorporación para cerrarse, el problema es tu nivel salarial, no la oferta.
Bonus de incorporación frente a subir el salario base
El atractivo es el control de costes. Compara un bonus de incorporación ilustrativo de 3.000 € con una subida de 3.000 € del salario base para la misma contratación:
|
Bonus de incorporación de 3.000 € |
3.000 € más de salario base |
| Coste el primer año |
3.000 € + cotizaciones a cargo de la empresa |
3.000 € + cotizaciones a cargo de la empresa |
| Coste en 3 años |
3.000 € (pago único) |
Unos 9.300 € con subidas anuales del 3%, más cotizaciones |
| Efecto en bonus, pensión y horas extra |
Ninguno |
Aumenta todos los conceptos ligados al salario |
| Recuperable si la persona se marcha pronto |
Sí, con una cláusula de devolución válida |
No |
| Efecto en la equidad interna |
Temporal y visible |
Permanente; puede comprimir las bandas |
La contrapartida es que las candidaturas valoran más la retribución recurrente. Un bonus de incorporación es buena respuesta cuando la brecha es temporal o puntual; una subida es la respuesta correcta cuando la brecha es estructural. Para saber qué motiva de verdad a las personas, consulta la psicología detrás de las estructuras de bonus.
Alternativas al bonus de incorporación
| Alternativa |
Cuándo encaja mejor |
| Paquete de reubicación |
La verdadera barrera es el coste del traslado, no el salario |
| Bonus de retención pagado a los 12 meses |
Necesitas que la persona se quede, no solo que empiece |
| Revisión salarial anticipada (por ejemplo, a los 6 meses) |
La candidatura está algo por debajo de la banda que quiere y debería crecer hasta ella |
| Acciones de sustitución o efectivo diferido |
Estás compensando acciones no consolidadas y quieres el mismo efecto de retención |
| Más vacaciones, flexibilidad o presupuesto de formación |
La candidatura valora más el tiempo o el desarrollo que el dinero |
| Base más alta dentro de la banda |
Tu oferta simplemente está por debajo de mercado |
¿De cuánto es un bonus de incorporación?
No hay una tarifa de mercado única, porque los bonus de incorporación sirven para fines muy distintos. Los que se anuncian para puestos de primera línea son importes fijos; los de perfiles profesionales y directivos se negocian de forma individual y rara vez aparecen en las ofertas.
Esto es lo que sí muestran las ofertas, según los datos de TalentUp de 2026 (mediana de los importes indicados en las ofertas; detalles en la siguiente sección):
| Mercado o familia de puestos |
Mediana del bonus de incorporación indicado |
Mitad central de los importes |
Ofertas con importe |
| Reino Unido, todos los puestos |
1.000 £ |
500–2.200 £ |
~1.290 |
| Reino Unido, sanidad y cuidados |
500 £ |
500–3.000 £ |
~600 |
| Reino Unido, técnicos y producción |
2.000 £ |
1.500–2.500 £ |
~230 |
| Reino Unido, logística y conductores |
1.500 £ |
1.000–1.500 £ |
~70 |
| Alemania, todos los puestos |
1.000 € |
300–2.000 € |
~560 |
| Países Bajos, todos los puestos |
1.000 € |
500–2.000 € |
~210 |
| Irlanda, todos los puestos |
500 € |
250–2.000 € |
~240 |
| Portugal (centros multilingües de atención al cliente) |
2.500 € |
2.000–3.000 € |
~370 |
| Ofertas en euros: sanidad y cuidados |
750 € |
250–2.000 € |
~320 |
| Ofertas en euros: ventas |
2.000 € |
1.000–2.000 € |
~95 |
| Ofertas en euros: logística y conductores |
600 € |
250–1.500 € |
~80 |
El extremo superior está en sanidad: en Reino Unido hay ofertas con golden hellos de 10.000 £ a 30.000 £ para algunos dentistas, médicos de familia (GP) y psiquiatras, a menudo repartidos en dos o tres años.
Para los puestos que no se anuncian con bonus, los siguientes rangos de diseño son puntos de partida ilustrativos, no resultados de encuestas. Calíbralos con datos de mercado del puesto y el país.
| Situación |
Rango de diseño ilustrativo |
| Puestos de primera línea y por horas con escasez |
Importe fijo, aproximadamente un 2–5% de la retribución anual (en las ofertas: de unos cientos a 2.000 €) |
| Puestos técnicos y clínicos cualificados |
Importe fijo o en torno a un 5–10% del salario base |
| Profesionales y mandos |
En torno a un 5–15% del salario base, cuando hace falta para cerrar una brecha |
| Especialistas sénior y directivos |
Normalmente un buy-out calculado sobre el valor documentado del bonus y las acciones a los que se renuncia |
Para un buy-out, valora lo que la candidata o el candidato pierde realmente: el bonus esperado prorrateado hasta su fecha de salida y las acciones no consolidadas a un valor razonable, descontando las condiciones de desempeño. Después decide si pagas en efectivo, en acciones de sustitución o en efectivo diferido con un calendario similar. Con la Directiva europea de transparencia salarial no puedes preguntar a las candidaturas por su historial salarial, así que basa el buy-out en documentos que la persona decida compartir.
El bonus de incorporación en las ofertas de empleo europeas: datos de TalentUp 2026
0,16%
El de las ofertas menciona un bonus de incorporación, de fichaje o de bienvenida: aproximadamente 1 de cada 600
1,1%
Lo hace el de las ofertas de sanidad y cuidados y el 1,3% de las de atención al cliente, frente al 0,08% de las de tecnología y ventas
48%
El de las ofertas que lo mencionan indica un importe; la mediana es de 1.000 £ en Reino Unido y 1.000 € en Alemania
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, 1 de enero–30 de septiembre de 2026, unos 5,3 millones de ofertas con descripción en 14 países europeos.
Los bonus de fichaje son poco habituales en las ofertas de empleo europeas. De unos 5,3 millones de ofertas con descripción publicadas entre enero y septiembre de 2026 en 14 países, unas 8.500 (0,16%) mencionan un bonus de incorporación, de fichaje, de bienvenida o de entrada, o un equivalente local.
| País |
Ofertas que mencionan un bonus de incorporación |
Términos más frecuentes |
| Portugal |
0,57% |
signing bonus, welcome bonus |
| Reino Unido |
0,36% |
welcome bonus, sign-on bonus, joining bonus, golden hello |
| Alemania |
0,30% |
Willkommensprämie, Willkommensbonus, Wechselprämie |
| Irlanda |
0,24% |
sign-on bonus, joining bonus |
| Polonia |
0,16% |
premia na start, bonus powitalny |
| España |
0,11% |
signing bonus |
| Países Bajos |
0,08% |
tekenbonus, startbonus, welkomstbonus |
| Austria |
0,07% |
Willkommensprämie, signing bonus |
| Bélgica |
0,05% |
startpremie |
| Francia |
0,02% |
prime à l’embauche, prime de bienvenue |
| Italia |
0,02% |
welcome bonus |
| Suiza |
0,02% |
Willkommensbonus |
| Dinamarca, Suecia |
menos del 0,01% |
— |
Por familia de puestos, el patrón es claro:
| Familia de puestos |
Ofertas que mencionan un bonus de incorporación |
Peso sobre el total de ofertas con bonus de incorporación |
| Atención al cliente y puestos multilingües |
1,29% |
27% |
| Sanidad y cuidados |
1,14% |
23% |
| Logística y conductores |
0,17% |
3% |
| Técnicos, oficios y producción |
0,12% |
9% |
| Tecnología |
0,08% |
7% |
| Ventas |
0,08% |
6% |
| Otros puestos |
0,07% |
25% |
Lo más destacado:
- El bonus de incorporación es una herramienta contra la escasez en puestos de primera línea. Las ofertas de sanidad y cuidados tienen unas 14 veces más probabilidades de mencionarlo que las de tecnología o ventas. En Reino Unido, las residencias y los servicios de ayuda a domicilio usan bonus fijos de bienvenida o de entrada (mediana de 500 £ en las ofertas de sanidad y cuidados); los golden hellos más altos son para dentistas, médicos de familia y psiquiatras.
- Los centros multilingües de Portugal pagan por atraer idiomas. Aproximadamente cuatro de cada cinco ofertas de atención al cliente con bonus de fichaje son de centros de servicios de Lisboa u Oporto que contratan hablantes de alemán, neerlandés, francés, lenguas nórdicas o italiano, normalmente con 2.000–3.000 €, a menudo pagados a plazos durante el primer año. Muchas se publican en portales de empleo de los países de origen de las candidaturas.
- Alemania usa “primas por cambio de empresa”. Además de las Willkommensprämien, las ofertas alemanas usan Wechselprämie (un bonus por cambiar de empresa), que se ve en agencias de trabajo temporal, hoteles, empresas de cuidados y concesionarios de coches, con una mediana de 1.000 € cuando se indica el importe.
- Tecnología casi nunca lo anuncia. Solo el 0,08% de las ofertas de tecnología menciona un bonus de fichaje. En tecnología, los bonus de incorporación y los buy-outs suelen negociarse durante la oferta en lugar de anunciarse.
- Las condiciones son frecuentes. Aproximadamente una de cada cinco ofertas que mencionan un bonus de incorporación añade una condición en la propia oferta: se paga tras el periodo de prueba, a plazos (por ejemplo, “500 € a los 3, 6, 9 y 12 meses”) o según la asistencia.
Cómo estructurar el pago del bonus de incorporación
El calendario de pago es tu principal palanca de retención. Las tres estructuras habituales:
| Estructura |
Cómo funciona |
Ventajas |
Inconvenientes |
| Pago único al incorporarse |
Se paga con la primera o la segunda nómina |
Sencillo y atractivo para las candidaturas |
Necesitas una cláusula de devolución para protegerte |
| Tras el periodo de prueba |
Se paga al terminar el periodo de prueba |
Sin riesgo de devolución durante el periodo de prueba |
Menos atractivo; el riesgo lo asume la candidatura |
| A plazos o por hitos |
Por ejemplo, 50% al incorporarse y 50% a los 12 meses, o trimestralmente el primer año |
Retención incorporada, menor riesgo de reclamar devoluciones |
Menor valor percibido; hay que definir qué pasa si la persona se marcha |
Sea cual sea la estructura, deja por escrito:
- El importe bruto, la moneda y la fecha de nómina de cada plazo.
- La finalidad: incentivo de incorporación, compensación de un concepto concreto al que se renuncia, o ambas.
- El periodo de permanencia y si la devolución es a prorrata (recomendado) o de todo o nada.
- Los supuestos: normalmente la dimisión o el despido disciplinario, no el despido por causas económicas, la amortización del puesto o el incumplimiento de la empresa.
- Devolución en bruto o en neto, cómo se recuperará y el plazo.
Devolución del bonus de incorporación: ¿es exigible en Europa?
Una cláusula de devolución del bonus de incorporación (clawback) obliga a la persona a reembolsar una parte o la totalidad del bonus si se marcha pronto. Los tribunales europeos aceptan estas cláusulas en principio, pero las examinan a la luz de la libertad de trabajo y la proporcionalidad. El diseño más seguro es el mismo en todas partes: por escrito, firmado antes del pago, 12–24 meses como máximo, reducido a prorrata según el tiempo trabajado y activado solo por la salida voluntaria de la persona o por un despido procedente.
| País |
Situación jurídica (resumen) |
| Reino Unido |
Las cláusulas de devolución son una cuestión contractual. Recuperar el dinero descontándolo de la liquidación final exige el consentimiento previo por escrito de la persona (Employment Rights Act 1996, s.13). Cuando la devolución se activa por un incumplimiento de contrato, los tribunales aplican el test de cláusula penal de Cavendish Square v Makdessi (2015): la cláusula debe proteger un interés legítimo y no ser desorbitada. Lo habitual son cláusulas decrecientes y a prorrata. |
| Alemania |
Las cláusulas de devolución en contratos tipo se revisan conforme al §307 BGB (perjuicio desproporcionado). La jurisprudencia sobre pagos especiales vincula la permanencia permitida al importe: un pago de fin de año inferior a un salario mensual solo puede atar a la persona hasta el 31 de marzo del año siguiente, y un pago de un salario mensual, hasta la siguiente fecha posible de preaviso después de esa (BAG, 28 de abril de 2004, 10 AZR 356/03). Aplicando esta lógica, el Tribunal de Trabajo de Berlín rechazó la devolución de 40.000 € de un bonus de incorporación de 50.000 € con una permanencia de cinco años (ArbG Berlin, 16 de noviembre de 2012, 28 Ca 14761/12). Mantén permanencias cortas y proporcionales al importe. |
| Francia |
La Cour de cassation ha validado una cláusula que obliga a una nueva incorporación que dimite pronto a devolver una prime d’arrivée (golden hello) en proporción al tiempo no trabajado, porque era independiente de la retribución por el trabajo realizado y no restringía de forma desproporcionada la libertad de trabajo (Cass. soc., 11 de mayo de 2023, n.º 21-25.136; un bonus de 150.000 € con una condición de tres años). |
| España |
La ley española solo regula expresamente los pactos de permanencia cuando la empresa ha costeado una especialización profesional (Estatuto de los Trabajadores, art. 21.4): por escrito, con una duración máxima de dos años y con indemnización de daños y perjuicios si la persona se marcha antes. No hay una norma específica para los bonus de incorporación, así que una cláusula de devolución debería seguir la misma lógica: por escrito, breve, a prorrata y claramente separada del salario por el trabajo ya realizado. Pide asesoramiento local antes de apoyarte en ella. |
Hay dos puntos prácticos que valen en todas partes. Primero, una cláusula de devolución añadida después de pagar el bonus es mucho más difícil de exigir. Segundo, la mayoría de las empresas solo recuperan unos pocos bonus de incorporación al año: una cláusula clara y justa que la persona entiende antes de firmar disuade mejor que una agresiva que un tribunal puede anular.
Este resumen es información general, no asesoramiento jurídico. Las normas dependen de los convenios colectivos, el tipo de contrato y la situación de la persona.
Fiscalidad, transparencia salarial y equidad interna
Fiscalidad y Seguridad Social
El bonus de incorporación es rendimiento del trabajo. La HMRC establece que un pago para inducir a alguien a aceptar un empleo tributa como rendimiento (EIM00700); en Alemania es un pago único (einmalig gezahltes Arbeitsentgelt) sujeto a la retención del impuesto sobre el salario y a cotizaciones sociales (SGB IV, §23a); en España es rendimiento del trabajo (Ley del IRPF, art. 17); en Francia es salario sujeto a cotizaciones sociales. Inclúyelo en la nómina del mes en que se paga y acuerda en el contrato si la posible devolución es del importe bruto o neto: recuperar impuestos y cotizaciones ya pagados, sobre todo entre ejercicios fiscales distintos, es complejo y conviene revisarlo con nóminas.
La Directiva europea de transparencia salarial
La Directiva (UE) 2023/970 define la retribución como el salario base “y cualquier otra gratificación en metálico o en especie”. Su plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026, y sus obligaciones se aplican a través de las leyes nacionales a medida que cada Estado miembro la transpone. Para los bonus de incorporación, esto significa:
- Cuentan como retribución. El bonus de incorporación forma parte de lo que la persona recibe por su trabajo y, cuando se aplica la obligación de informar, es un componente complementario de la retribución. Las empresas con 250 o más personas informan de la brecha salarial de género cada año desde el 7 de junio de 2027; las de 150–249, cada tres años desde el 7 de junio de 2027, y las de 100–149, cada tres años desde el 7 de junio de 2031.
- Sin preguntas sobre el historial salarial. No puedes preguntar a las candidaturas por su salario actual o anterior, lo que afecta a cómo calculas los buy-outs.
- Criterios objetivos. Decide quién tiene derecho y cuánto con criterios documentados y neutros en cuanto al género, como un puesto incluido en una lista de escasez o un incentivo perdido documentado. Si una brecha de género no justificada del 5% o más en una categoría de trabajadores no se corrige en seis meses, hay que hacer una evaluación retributiva conjunta, y en las reclamaciones por discriminación salarial la carga de la prueba pasa a la empresa.
Para las ofertas de empleo con las nuevas normas, consulta cómo publicar una oferta de empleo con la Directiva europea de transparencia salarial.
Equidad interna
Los bonus de incorporación se ven. Si una nueva enfermera recibe 1.500 € y el equipo que ha sacado adelante el trabajo durante la escasez no recibe nada, la moral se resiente. Para reducir el riesgo:
- Mantén una política de bonus de incorporación con los puestos elegibles, los importes y las condiciones, y revísala cada trimestre con los datos de vacantes.
- Registra cada excepción con el motivo, quién la aprueba y el importe.
- Vigila la compresión salarial: si las nuevas incorporaciones necesitan un bonus para aceptar el salario que cobra la plantilla actual, revisa la banda (consulta la compresión salarial en 2026).
- Valora un bonus de retención o de fidelidad para la plantilla actual en los mismos puestos con escasez, como ya hacen algunas empresas de cuidados.
Comparar la retribución total en efectivo por puesto y país te ayuda a decidir si la solución es un bonus o un ajuste de banda. La metodología de benchmarking salarial de TalentUp y sus planes cubren la retribución de mercado en tiempo real en toda Europa.
Esquema de cláusula de bonus de incorporación
Usa este esquema como lista de comprobación para redactar la cláusula con tus asesores jurídicos, no como texto listo para usar.
- Importe y finalidad. “La Empresa te abonará un bonus de incorporación único de [X € brutos] como incentivo para incorporarte [y para compensar el [incentivo concreto] al que renuncias al dejar tu empresa anterior].”
- Pago. Fecha o plazos, en nómina, con las retenciones fiscales y cotizaciones correspondientes.
- No forma parte del salario. El bonus es un pago único, no forma parte del salario base y no se tiene en cuenta para otros conceptos ligados al salario [cuando la ley local lo permita].
- Periodo de permanencia. [12] meses desde tu fecha de incorporación.
- Supuestos de devolución. Dimites, o tu relación laboral termina por despido disciplinario por falta muy grave, antes de que acabe el periodo de permanencia. No hay devolución si la Empresa pone fin a tu relación laboral por cualquier otro motivo.
- Devolución a prorrata. El importe a devolver se reduce en [1/12] por cada mes completo trabajado.
- Bruto o neto y forma. Si se devuelve el importe bruto o el neto; descuento de la liquidación final solo con tu consentimiento por escrito y dentro de los límites legales; en otro caso, devolución en un plazo de [30] días.
- Firma. Firmada antes del primer pago, como parte del contrato o en un acuerdo aparte.
Fuentes
- TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, 1 de enero–30 de septiembre de 2026: unos 5,3 millones de ofertas con descripción en 14 países europeos (consulta la metodología más arriba).
- Unión Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. EUR-Lex.
- HM Revenue & Customs. EIM00700: Inducement payments, golden hellos. Employment Income Manual.
- Reino Unido. Employment Rights Act 1996, section 13. legislation.gov.uk.
- Tribunal Supremo del Reino Unido. Cavendish Square Holding BV v Makdessi; ParkingEye Ltd v Beavis [2015] UKSC 67.
- Alemania. Bürgerliches Gesetzbuch, §307 y Sozialgesetzbuch IV, §23a. Gesetze im Internet.
- Bundesarbeitsgericht, sentencia de 28 de abril de 2004, 10 AZR 356/03.
- Arbeitsgericht Berlin, sentencia de 16 de noviembre de 2012, 28 Ca 14761/12, según Betriebs-Berater.
- Cour de cassation, chambre sociale, 11 de mayo de 2023, n.º 21-25.136, según Legisocial.
- España. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 21 y Ley 35/2006 del IRPF, art. 17. BOE.