Els principals tipus de bonus són el bonus per acompliment (incentiu anual), la participació en beneficis, la comissió de vendes, els bonus d’incorporació, de retenció, per referits, spot i per projecte o fites, la paga 13 i les pagues d’estiu i de Nadal, i els bonus diferits o incentius a llarg termini. Cada tipus recompensa una cosa diferent, des dels resultats i la fidelitat fins a incorporar-se o recomanar una contractació, de manera que el mix de bonus adequat depèn del que vulguis que facin els teus empleats.
Aquesta guia és l’eix de la nostra secció de bonus. Defineix cada tipus en poques línies, els compara en una sola taula, explica com triar un mix i enllaça a una guia detallada de cadascun. També inclou nocions fiscals bàsiques, què canvia amb la Directiva europea de transparència salarial i dades de TalentUp sobre quins tipus de bonus apareixen en unes 25.000 ofertes de feina publicades el 2026 a 11 països europeus.
Punts clau
- Un bonus és retribució addicional al salari base; la majoria dels tipus són variables, però la paga 13 i les pagues d’estiu i de Nadal són retribució fixa repartida d’una altra manera al llarg de l’any.
- Els tipus de bonus es diferencien pel seu detonant: resultats (acompliment, participació en beneficis, comissió), comportament (spot, projecte) o un fet concret (incorporar-se, quedar-se, recomanar).
- A les dades de TalentUp del 2026, el 15,4% de les ofertes de feina esmenta almenys un de vuit tipus de bonus; el bonus per acompliment o anual és el més habitual, amb un 6,2%.
- Cada país té el seu segell: participació en beneficis a França (14,1%), paga de Nadal i paga 13 a Alemanya (17,7%), programes de referits a Polònia (12,3%).
- Els bonus d’incorporació i de retenció són rars a les ofertes (0,3% i 0,1%): gairebé sempre es negocien de manera individual.
- On s’apliqui la Directiva europea de transparència salarial, els bonus compten com a retribució i necessiten criteris objectius i neutres pel que fa al gènere.
Què és un bonus?
Un bonus és un pagament que rep un empleat a més del salari base. Pot recompensar resultats, comportaments o un fet concret, i pot ser discrecional (l’empresa decideix si el paga i quant) o no discrecional (l’import segueix regles acordades per endavant, com ara objectius i una fórmula de pagament).
Tres distincions ajuden a ordenar els tipus de bonus per a empleats:
- Variable o fix. Els bonus per acompliment, les comissions i la participació en beneficis varien segons els resultats, de manera que són retribució variable (consulta la nostra guia principal de retribució variable). Una paga 13 legal o de conveni està garantida: és retribució fixa que s’abona en pagaments addicionals.
- Individual o col·lectiu. Els bonus individuals recompensen els resultats d’una persona; els bonus d’equip i d’empresa, inclosa la participació en beneficis, recompensen resultats compartits i fomenten la cooperació.
- Recurrent o puntual. Els bonus anuals, les comissions i les pagues extra es repeteixen; els bonus d’incorporació, de retenció, per referits, spot i per projecte són pagaments puntuals lligats a un fet concret.
Tipus de bonus comparats
La taula resumeix els 10 tipus de bonus que tracta aquesta guia. La majoria d’empreses en combina entre dos i quatre.
| Tipus de bonus |
Objectiu |
Detonant habitual |
Qui el rep |
Moment del pagament |
Principals riscos |
| Acompliment (incentiu anual) |
Recompensar resultats i orientar prioritats |
Assoliment d’objectius individuals, d’equip i/o d’empresa |
La majoria dels empleats assalariats, segons el nivell |
Anual, de vegades trimestral o semestral |
Objectius vagues o inassolibles, biaix del mànager |
| Participació en beneficis |
Compartir l’èxit, crear sentit de pertinença |
Benefici de l’empresa per sobre d’un llindar, segons fórmula |
Tota o gairebé tota la plantilla |
Anual, després del tancament de comptes |
Poca relació visible amb la feina pròpia, res en els anys dolents |
| Comissió de vendes |
Impulsar ingressos o marge |
Cada venda, o vendes per sobre d’una quota |
Vendes i desenvolupament de negoci |
Mensual o trimestral |
Curtterminisme, males pràctiques de venda, volatilitat del salari |
| Bonus d’incorporació |
Atreure un candidat, compensar el que deixa de cobrar |
Acceptar una oferta i incorporar-se |
Contractacions difícils de cobrir |
En incorporar-se o en terminis |
Conflictes per la devolució, inequitat amb la plantilla actual |
| Bonus de retenció |
Retenir persones clau durant un període crític |
Continuar a l’empresa fins a una data determinada |
Empleats clau seleccionats |
Al final del període de retenció |
Amaga salaris per sota de mercat, malestar en la resta |
| Bonus per referits |
Contractar més barat i més ràpid |
Es contracta un candidat recomanat i s’hi queda |
Empleats que recomanen |
Després de la contractació o del període de prova |
Contractacions menys diverses, disputes sobre qui va recomanar |
| Bonus spot (de reconeixement) |
Reconèixer una contribució al moment |
Nominació del mànager o de companys |
Qualsevol empleat |
En dies o setmanes |
Favoritisme, ús desigual entre equips |
| Bonus per projecte o per fites |
Assolir un resultat definit a temps |
Assoliment d’una fita o final del projecte |
Membres de l’equip del projecte |
A cada fita |
Sacrificar qualitat per rapidesa, atribució poc clara |
| Paga 13 i pagues extra |
Repartir el salari anual, complir la llei o el conveni |
Data del calendari (estiu, Nadal) |
Tots els empleats coberts |
Juny/juliol i desembre |
Ofertes salarials confuses, es confon amb un bonus |
| Bonus diferits i incentius a llarg termini |
Retenir i alinear amb resultats plurianuals |
Data de consolidació i/o objectius plurianuals |
Directius i talent clau |
Després de 3–5 anys, sovint per trams |
Complexitat, el seu valor pot caure a zero |
Per saber amb quina freqüència es paga cada tipus i per què continuen predominant els cicles anuals, consulta bonus anuals, trimestrals o mensuals.
Els 10 tipus de bonus per a empleats, un per un
Cada apartat defineix un tipus i enllaça a una guia detallada quan en tenim.
1. Bonus per acompliment (incentiu anual)
Un bonus per acompliment paga per assolir objectius fixats a l’inici d’un període, normalment l’any. Sol expressar-se com un percentatge objectiu del salari base que augmenta amb la seniority, amb un llindar per sota del qual no es paga res i un topall per al sobrecompliment. Els objectius poden ser:
- Individuals: objectius personals que l’empleat controla.
- D’equip: objectius compartits en què costa separar les contribucions individuals.
- D’empresa: ingressos, benefici o altres mètriques de l’empresa que financen o ajusten la bossa.
Molts plans combinen els tres, per exemple una bossa finançada pels resultats de l’empresa i repartida segons l’acompliment individual. Per al disseny, les corbes de pagament i la psicologia que hi ha al darrere, consulta la nostra guia sobre estructures de bonus i què motiva els empleats, i per planificar el cicle de final d’any, bonus de final d’any i retribució variable.
A més, els objectius han d’arribar a temps a l’empleat, com va assenyalar l’advocat i professor alemany Christoph Valentin (LUTZ | ABEL, Hochschule Fresenius) arran d’una sentència del 2026 del Tribunal Federal de Treball d’Alemanya.
Christoph ValentinAdvocat, LUTZ | ABEL; professor, Hochschule Fresenius
La jurisprudència sobre retribució variable és favorable al treballador. […] Una fixació d’objectius purament interna per part de l’empresa, sense la comunicació corresponent a l’empleat, pot donar lloc a una reclamació de danys per l’import de la retribució variable perduda amb un assoliment total dels objectius (BAG de 22.4.2026 – 10 AZR 28/25). A la pràctica, hi ha molts arguments per comunicar els objectius a temps per correu electrònic i, a més, mantenir-los accessibles de manera permanent a la intranet. […] Només qui sap amb prou antelació quins objectius ha d’assolir, i quan, pot treballar per aconseguir-los de manera deliberada.
2. Participació en beneficis
La participació en beneficis reparteix entre els empleats una part del benefici de l’empresa segons una fórmula: imports iguals, proporcionals al salari o una combinació. Crea sentit de pertinença, però cada persona té poc control sobre el resultat. Alguns països donen un tracte especial als sistemes col·lectius, com l’intéressement i la participation a França. Consulta com funcionen els plans de participació en beneficis.
3. Comissió de vendes
Una comissió és una part dels ingressos o el marge que genera un empleat, sovint amb trams i acceleradors. La diferència amb un bonus és l’estructura: la comissió es calcula per fórmula i es guanya operació a operació, mentre que un bonus s’avalua respecte a objectius més amplis, normalment amb menys freqüència. Els paquets comercials solen expressar-se com a retribució objectiu (OTE, on-target earnings). Consulta la nostra guia d’estructures de comissions de vendes.
4. Bonus d’incorporació
Un bonus d’incorporació (sign-on bonus, bonus de benvinguda) és un pagament únic per convèncer un candidat que accepti una oferta, sovint per compensar un bonus o un paquet d’accions al qual renuncia en marxar. Sol anar acompanyat d’una clàusula de devolució (clawback) si l’empleat se’n va abans d’hora. Consulta la nostra guia del bonus d’incorporació per veure imports i regles de devolució per país.
5. Bonus de retenció
Un bonus de retenció paga un empleat clau per continuar a l’empresa fins a una data determinada: durant una fusió, una adquisició, una reestructuració o un projecte crític. Normalment es paga al final del període de retenció, o en terminis, i només si l’empleat continua a l’empresa. Un bonus de retenció no arregla un salari per sota de mercat: si el problema és el salari base, l’empleat sol marxar tan bon punt cobra. Primer compara el salari base amb el mercat i amb la teva estructura interna (consulta compressió salarial).
6. Bonus per referits
Un bonus per referits recompensa l’empleat que recomana un candidat que acaba sent contractat, i sovint es paga quan la nova incorporació supera el període de prova. Els programes de referits són barats i ràpids, però poden reduir la diversitat de candidats si són el canal principal. Consulta la nostra guia del bonus per referits.
7. Bonus spot i premis de reconeixement
Un bonus spot és un pagament petit i discrecional que es fa poc després d’una contribució excepcional, sense esperar el cicle anual. El seu valor és la rapidesa. Com que els bonus spot són discrecionals, necessiten un procés senzill de nominació i aprovació, i registrar qui els rep per gènere i equip ajuda a evitar que vagin només a les persones més visibles.
8. Bonus per projecte i per fites
Un bonus per projecte recompensa un equip per assolir un resultat definit, com ara el llançament d’un producte, la migració d’un sistema o la posada en marxa d’una planta, sovint repartit per fites. Funciona quan el resultat és clar i mesurable; defineix criteris de qualitat a més de terminis perquè la rapidesa no s’imposi a la qualitat.
9. Paga 13, pagues de vacances i pagues obligatòries
En bona part d’Europa, una part de la retribució anual arriba com a pagues mensuals addicionals que no depenen de l’acompliment:
- Espanya: dues pagues extraordinàries l’any per llei; el conveni col·lectiu en fixa l’import i les pot prorratejar en 12 mesos.
- Portugal: un subsidi de Nadal (subsídio de Natal) i un subsidi de vacances (subsídio de férias) per llei.
- Països Baixos: una paga de vacances legal (vakantiegeld) d’almenys el 8% del salari; una paga 13 només si ho preveu el conveni col·lectiu o el contracte.
- Itàlia, Alemanya, Bèlgica, Àustria, França: la tredicesima, el Weihnachtsgeld, les primes de final d’any o el 13e mois solen venir de convenis col·lectius, acords d’empresa o contractes.
Aquests pagaments són retribució fixa, de manera que expressa els salaris en termes anuals per evitar confusions. La nostra guia sobre la paga 13 i el bonus de final d’any recull les regles país per país.
10. Bonus diferits i incentius a llarg termini
Un bonus diferit es guanya en un any però es paga més tard, sovint per trams. Els incentius a llarg termini (ILT), com les restricted stock units, les stock options, les performance shares o els plans d’incentius en efectiu, es consoliden en un termini de tres a cinc anys i recompensen els resultats plurianuals i la permanència. En sectors regulats com la banca, la llei exigeix diferir i aplicar clàusules de recuperació a la retribució variable de determinats empleats. Consulta la nostra guia d’incentius a llarg termini.
Quins tipus de bonus esmenten les ofertes de feina: dades de TalentUp 2026
15,4%
El de les ofertes de feina esmenta almenys un de vuit tipus de bonus
6,2%
El esmenta un bonus per acompliment o anual, el tipus més habitual
14,1%
El de les ofertes franceses esmenta la participació en beneficis; el 17,7% de les alemanyes, la paga de Nadal o una paga 13
0,3%
Només el esmenta un bonus d’incorporació i el 0,1% un bonus de retenció
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, 1 de gener–30 de setembre de 2026, unes 24.900 ofertes d'empreses en una mostra d'11 països europeus.
Les ofertes de feina mostren quins tipus de bonus fan servir les empreses per atreure candidats. En una mostra aleatòria d’unes 24.900 ofertes publicades directament per empreses (sense agències de selecció) entre gener i setembre del 2026, el 15,4% esmenta almenys un de vuit tipus de bonus concrets. Els bonus per acompliment o anuals van al capdavant (6,2%), seguits de la paga 13 o la paga de Nadal (3,9%), els programes de referits (3,0%), la participació en beneficis (2,5%) i les comissions (1,9%).
| País |
Ofertes de la mostra |
Algun dels 8 tipus |
Acompliment o anual |
Comissió |
Participació en beneficis |
Referits |
Paga 13 o de Nadal |
Incorporació |
| Regne Unit |
2.660 |
24,1% |
13,3% |
5,2% |
1,7% |
7,4% |
0,0% |
0,8% |
| Alemanya |
1.980 |
24,1% |
3,5% |
1,0% |
1,8% |
2,4% |
17,7% |
0,1% |
| Països Baixos |
2.780 |
23,1% |
9,5% |
0,9% |
2,9% |
1,1% |
10,5% |
0,2% |
| Polònia* |
830 |
21,2% |
7,4% |
1,1% |
1,8% |
12,3% |
0,4% |
0,2% |
| França |
2.680 |
20,3% |
3,7% |
0,9% |
14,1% |
3,6% |
5,0% |
0,0% |
| Irlanda |
2.420 |
16,1% |
8,6% |
3,3% |
1,0% |
4,8% |
0,1% |
0,7% |
| Portugal |
2.500 |
11,9% |
6,6% |
0,9% |
0,4% |
3,1% |
1,0% |
0,7% |
| Bèlgica |
1.500 |
11,1% |
4,9% |
0,5% |
0,5% |
0,6% |
5,9% |
0,1% |
| Itàlia |
2.400 |
9,4% |
4,0% |
3,1% |
0,3% |
0,4% |
2,4% |
0,0% |
| Espanya |
2.530 |
7,7% |
3,2% |
1,7% |
0,3% |
2,4% |
0,5% |
0,1% |
| Suècia |
2.650 |
3,4% |
2,2% |
0,7% |
0,2% |
0,5% |
0,1% |
0,0% |
*La mostra de Polònia és més petita (unes 830 ofertes), de manera que pren-ne les xifres com a orientatives.
El que diuen les dades:
- Cada país té el seu segell en bonus. França anuncia l’intéressement i la participation; Alemanya, el Weihnachtsgeld i l’Urlaubs- und Weihnachtsgeld; els Països Baixos, una paga 13 o l’eindejaarsuitkering; Polònia, els programes de referits; i el Regne Unit, els bonus per acompliment i les comissions.
- Les pagues obligatòries gairebé mai no s’anuncien. Només el 0,5% de les ofertes espanyoles i l’1,0% de les portugueses esmenten pagues extra, tot i que la llei les exigeix en tots dos països: els candidats les donen per fetes.
- Els bonus lligats a un fet concret es negocien, no s’anuncien. Els bonus d’incorporació apareixen al 0,3% de les ofertes (unes 70), els de retenció al 0,1% (unes 25) i els bonus spot a menys del 0,1%. Quan apareixen, els pagaments de retenció són sobretot línies de «loyalty bonus» al Regne Unit o part de paquets de trasllat per a contractacions internacionals.
- La majoria de les ofertes que esmenten bonus en citen un sol tipus: el 2,2% del total en cita dos o més.
- Les ofertes sueques rarament citen un tipus de bonus (3,4%): un altre 5,6% esmenta un «bonus» sense dir de quin tipus, cosa que aquesta anàlisi no compta.
Per a les empreses, el missatge és que un bonus ben explicat continua sent un element diferenciador a la majoria de mercats. Si un lloc de treball té un bonus rellevant, digues de quin tipus és i com es paga; on s’apliquin normes de transparència salarial, els candidats ho preguntaran igualment (consulta com publicar una oferta de feina amb la Directiva europea de transparència salarial).
Parteix del comportament que busques i tria el tipus de bonus que el recompensa de manera més directa. La taula relaciona objectius habituals amb els tipus que hi encaixen millor.
| Objectiu |
Tipus que hi encaixen millor |
Compte amb |
| Impulsar els resultats individuals |
Bonus per acompliment, comissió |
Mètriques en què l’empleat no pot influir |
| Fomentar la cooperació |
Bonus d’equip, participació en beneficis, bonus per projecte |
Aprofitats, poca relació visible amb la feina pròpia |
| Contractar perfils escassos |
Bonus d’incorporació, bonus per referits |
Bretxes salarials amb la plantilla actual |
| Retenir les persones durant un canvi |
Bonus de retenció, bonus diferit, ILT |
Salari base per sota de mercat de fons |
| Crear sentit de propietat a llarg termini |
Participació en beneficis, ILT |
Complexitat, valor en risc |
| Reconèixer l’esforç ràpidament |
Bonus spot |
Favoritisme, ús desigual |
Cinc regles pràctiques:
- Primer, encerta el salari base. Cap bonus no compensa un salari per sota de mercat. Compara el salari base i la retribució total en efectiu per lloc de treball i país amb dades salarials de mercat.
- Fes servir pocs tipus, cadascun amb una funció. Entre dos i quatre tipus de bonus són més fàcils d’explicar i pressupostar que un menú llarg.
- Ajusta el tipus al control que té el lloc de treball sobre els resultats. Els llocs comercials poden portar més retribució en risc; els llocs de suport encaixen millor amb bonus col·lectius (consulta el mix retributiu típic a la nostra guia de retribució variable).
- Posa les regles per escrit abans que comenci el període: elegibilitat, objectius, llindar i topall, calendari, altes i baixes, devolució.
- Modela el cost en anys fluixos, normals i bons, incloses les cotitzacions a la seguretat social a càrrec de l’empresa sobre els bonus.
A la majoria de països europeus, els bonus tributen com a salari: estan subjectes a retenció de l’impost sobre la renda i a cotitzacions a la seguretat social quan es paguen, igual que el salari base. A Alemanya, per exemple, els pagaments únics com els bonus compten com a salari a efectes de seguretat social, dins de les bases màximes de cotització anuals.
Les principals excepcions són els sistemes col·lectius que alguns països afavoreixen, com l’intéressement i la participation a França o el bonus col·lectiu CCT 90 a Bèlgica, que tenen els seus propis règims fiscals i de seguretat social i els seus propis límits. Les recompenses no monetàries, com els vals lliurats com a premis spot, també solen ser retribució en espècie subjecta a tributació. Les normes canvien cada any i depenen del disseny del pla, de manera que confirma el tractament amb els teus assessors locals de nòmina i fiscals abans de llançar un bonus en un país nou. La nostra guia de retribució variable resumeix els règims d’Espanya, França, Alemanya i Bèlgica.
Els bonus i la Directiva europea de transparència salarial
La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) defineix la retribució com el salari o sou base ordinari i qualsevol altra gratificació, en metàl·lic o en espècie, inclosos els components complementaris o variables. El termini de transposició va vèncer el 7 de juny de 2026, i les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop transposada a cada estat membre.
Per als bonus, això vol dir:
- Indicadors de bretxa en la retribució variable (article 9). Les empreses han d’informar de la bretxa de gènere en els components complementaris o variables, de la bretxa mediana en aquests components i del percentatge de dones i homes que els perceben. Les empreses amb 250 o més treballadors informen cada any a partir del 7 de juny de 2027; les de 150 a 249 treballadors, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2027; i les de 100 a 149 treballadors, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031.
- Avaluació retributiva conjunta. Si l’informe mostra una bretxa no justificada del 5% o més en alguna categoria de treballadors que no es corregeix en sis mesos, l’empresa ha de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació dels treballadors.
- Criteris objectius. L’elegibilitat, els objectius i les regles de pagament dels bonus han de ser objectius i neutres pel que fa al gènere, i els treballadors poden sol·licitar informació sobre els criteris utilitzats per fixar la seva retribució.
- Càrrega de la prova. En les reclamacions per discriminació retributiva, la càrrega de la prova passa a l’empresa, cosa que converteix els bonus discrecionals sense documentar en un risc.
Els bonus solen ser on s’amaguen les bretxes salarials: premis spot discrecionals, accés desigual a llocs amb comissió o objectius que no es prorrategen per a la feina a temps parcial ni els permisos parentals. Inclou tots els tipus de bonus a la teva auditoria d’equitat retributiva, i consulta com es poden preparar els equips de RH per a la Directiva i els nostres recursos sobre transparència salarial. Per comparar la retribució total en efectiu entre països, fes servir l’European Salary Benchmark Report de TalentUp o consulta els nostres plans.
Fonts