I principali tipi di bonus sono il bonus di performance (incentivo annuale), la partecipazione agli utili, le provvigioni sulle vendite, il bonus d’ingresso, il bonus di retention, il bonus di referral, lo spot bonus, i bonus di progetto e per milestone, la tredicesima e le mensilità aggiuntive, e i bonus differiti o incentivi di lungo termine. Ogni tipo premia qualcosa di diverso, dai risultati e dalla fedeltà all’ingresso in azienda o alla segnalazione di un candidato: il giusto mix di bonus dipende quindi da ciò che vuoi che i dipendenti facciano.
Questa guida è la pagina di riferimento della nostra sezione sui bonus. Definisce ogni tipo in poche righe, li confronta in un’unica tabella, spiega come scegliere un mix e rimanda a una guida dettagliata per ciascuno. Tratta inoltre le basi fiscali, cosa cambia con la direttiva UE sulla trasparenza retributiva e i dati TalentUp su quali tipi di bonus compaiono in circa 25.000 annunci di lavoro pubblicati nel 2026 in 11 paesi europei.
Punti chiave
- Un bonus è una retribuzione in aggiunta allo stipendio base; la maggior parte dei tipi è variabile, ma la tredicesima e le mensilità aggiuntive sono retribuzione fissa distribuita in modo diverso nell’anno.
- I tipi di bonus si distinguono per l’evento che li attiva: risultati (bonus di performance, partecipazione agli utili, provvigioni), comportamenti (spot bonus, bonus di progetto) o un evento (entrare, restare, segnalare un candidato).
- Nei dati TalentUp 2026, il 15,4% degli annunci di lavoro cita almeno uno degli otto tipi di bonus; il bonus di performance o annuale è il più frequente, con il 6,2%.
- Ogni paese ha la sua firma: la partecipazione agli utili in Francia (14,1%), la gratifica natalizia e la tredicesima in Germania (17,7%), i programmi di referral in Polonia (12,3%).
- I bonus d’ingresso e di retention sono rari negli annunci (0,3% e 0,1%): si negoziano soprattutto caso per caso.
- Dove si applica la direttiva UE sulla trasparenza retributiva, i bonus fanno parte della retribuzione e richiedono criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Che cos’è un bonus?
Un bonus è un pagamento che il dipendente riceve in aggiunta allo stipendio base. Può premiare risultati, comportamenti o un evento, e può essere discrezionale (il datore di lavoro decide se e quanto pagare) o non discrezionale (l’importo segue regole concordate in anticipo, come obiettivi e una formula di calcolo).
Tre distinzioni aiutano a classificare i tipi di bonus per i dipendenti:
- Variabile o fisso. Bonus di performance, provvigioni e partecipazione agli utili variano in base ai risultati, quindi sono retribuzione variabile (vedi la nostra guida di riferimento sulla retribuzione variabile). Una tredicesima prevista dalla legge o dal contratto collettivo è garantita: è retribuzione fissa pagata in rate aggiuntive.
- Individuale o collettivo. I bonus individuali premiano i risultati di una persona; i bonus di team e aziendali, compresa la partecipazione agli utili, premiano risultati condivisi e incoraggiano la collaborazione.
- Ricorrente o una tantum. Bonus annuali, provvigioni e tredicesima si ripetono; i bonus d’ingresso, di retention, di referral, spot e di progetto sono pagamenti una tantum legati a un evento specifico.
Tipi di bonus a confronto
La tabella riassume i 10 tipi di bonus trattati in questa guida. La maggior parte dei datori di lavoro ne combina da due a quattro.
| Tipo di bonus |
Scopo |
Evento tipico |
Chi lo riceve |
Tempistica di pagamento |
Rischi principali |
| Bonus di performance (incentivo annuale) |
Premiare i risultati e orientare le priorità |
Obiettivi individuali, di team e/o aziendali raggiunti |
La maggior parte dei dipendenti, in base al livello |
Annuale, a volte trimestrale o semestrale |
Obiettivi vaghi o irraggiungibili, distorsioni del manager |
| Partecipazione agli utili |
Condividere il successo, rafforzare il senso di appartenenza |
Utile aziendale oltre una soglia, secondo una formula |
Tutti o quasi tutti i dipendenti |
Annuale, dopo la chiusura del bilancio |
Legame debole con il contributo individuale, nessun pagamento negli anni negativi |
| Provvigioni sulle vendite |
Aumentare fatturato o margine |
Ogni vendita, o vendite oltre una quota |
Vendite e business development |
Mensile o trimestrale |
Visione di breve periodo, vendite scorrette, volatilità della retribuzione |
| Bonus d’ingresso |
Convincere un candidato, compensare la retribuzione persa |
Accettazione di un’offerta e inizio del rapporto |
Assunzioni difficili |
All’ingresso o in rate |
Controversie sulla restituzione, iniquità verso il personale esistente |
| Bonus di retention |
Trattenere persone chiave in un periodo critico |
Permanenza fino a una data stabilita |
Dipendenti chiave selezionati |
Alla fine del periodo di retention |
Nasconde una retribuzione sotto mercato, malcontento negli altri |
| Bonus di referral |
Assumere a costi minori e più in fretta |
Un candidato segnalato viene assunto e resta |
Dipendenti che segnalano |
Dopo l’assunzione o dopo il periodo di prova |
Assunzioni meno diverse, controversie su chi ha segnalato |
| Spot bonus (premio di riconoscimento) |
Riconoscere subito un contributo |
Segnalazione del manager o dei colleghi |
Qualsiasi dipendente |
Entro pochi giorni o settimane |
Favoritismi, uso disomogeneo tra i team |
| Bonus di progetto o per milestone |
Raggiungere un risultato definito nei tempi |
Milestone raggiunta o progetto completato |
Membri del team di progetto |
A ogni milestone |
Qualità sacrificata alla velocità, attribuzione poco chiara |
| Tredicesima e mensilità aggiuntive |
Distribuire lo stipendio annuo, rispettare legge o contratto collettivo |
Data di calendario (estate, Natale) |
Tutti i dipendenti coperti |
Giugno/luglio e dicembre |
Offerte retributive confuse, scambiate per un bonus |
| Bonus differiti e incentivi di lungo termine |
Trattenere e allineare ai risultati pluriennali |
Data di maturazione e/o obiettivi pluriennali |
Dirigenti e talenti chiave |
Dopo 3–5 anni, spesso in tranche |
Complessità, il valore può azzerarsi |
Per sapere con quale frequenza si paga ciascun tipo e perché i cicli annuali restano dominanti, leggi bonus annuali, trimestrali o mensili.
I 10 tipi di bonus per dipendenti spiegati
Ogni sezione qui sotto definisce un tipo e rimanda a una guida dettagliata, quando disponibile.
Il bonus di performance remunera il raggiungimento di obiettivi fissati all’inizio di un periodo, di solito l’anno. In genere si esprime come percentuale target dello stipendio base che cresce con il livello, con una soglia sotto la quale non si paga nulla e un tetto alla sovraperformance. Gli obiettivi possono essere:
- Individuali: obiettivi personali che il dipendente controlla.
- Di team: obiettivi condivisi quando i contributi individuali sono difficili da separare.
- Aziendali: fatturato, utile o altri indicatori aziendali che finanziano o modulano il bonus pool.
Molti piani combinano i tre livelli, per esempio con un bonus pool finanziato dai risultati aziendali e ripartito in base alla performance individuale. Per la progettazione, le curve di pagamento e la psicologia che c’è dietro, leggi la nostra guida su strutture dei bonus e cosa motiva davvero i dipendenti e, per pianificare il ciclo di fine anno, bonus di fine anno e retribuzione variabile.
Gli obiettivi devono anche arrivare al dipendente in tempo, come ha sottolineato l’avvocato e docente tedesco Christoph Valentin (LUTZ | ABEL, Hochschule Fresenius) dopo una sentenza del 2026 della Corte federale del lavoro tedesca.
Christoph ValentinAvvocato, LUTZ | ABEL; docente, Hochschule Fresenius
La giurisprudenza sulla retribuzione variabile è orientata a favore dei lavoratori. […] Una definizione degli obiettivi puramente interna da parte del datore di lavoro, senza una corrispondente comunicazione al dipendente, può fondare una richiesta di risarcimento pari alla retribuzione variabile persa in caso di pieno raggiungimento degli obiettivi (BAG del 22.4.2026 – 10 AZR 28/25). Nella pratica, ci sono molte ragioni per comunicare gli obiettivi per tempo via e-mail e renderli inoltre accessibili in modo permanente sulla intranet. […] Solo chi sa abbastanza presto quali obiettivi devono essere raggiunti, e quando, può puntare a raggiungerli in modo mirato.
2. Partecipazione agli utili
La partecipazione agli utili distribuisce ai dipendenti una parte dell’utile aziendale secondo una formula: importi uguali, in proporzione allo stipendio o una combinazione dei due. Rafforza il senso di appartenenza, ma dà al singolo poco controllo sul risultato. Alcuni paesi riservano un trattamento speciale agli schemi collettivi, come l’intéressement e la participation in Francia. Vedi come funzionano i piani di partecipazione agli utili.
3. Provvigioni sulle vendite
La provvigione è una quota del fatturato o del margine generato da un dipendente, spesso con scaglioni e acceleratori. La differenza rispetto al bonus sta nella struttura: la provvigione si basa su una formula e si matura vendita per vendita, mentre il bonus si valuta rispetto a obiettivi più ampi, di solito meno spesso. I pacchetti commerciali si esprimono di norma come retribuzione a target (OTE, on-target earnings). Vedi la nostra guida alle strutture provvigionali.
4. Bonus d’ingresso
Il bonus d’ingresso (sign-on bonus o welcome bonus) è un pagamento una tantum per convincere un candidato ad accettare un’offerta, spesso per compensare un bonus o delle azioni a cui rinuncia lasciando il precedente datore di lavoro. Di solito prevede una clausola di restituzione (clawback) se il dipendente se ne va presto. Vedi la nostra guida al bonus d’ingresso per importi e regole di restituzione per paese.
5. Bonus di retention
Il bonus di retention remunera un dipendente chiave per restare fino a una data stabilita: durante una fusione, un’acquisizione, una ristrutturazione o un progetto critico. Di solito si paga alla fine del periodo di retention, o in rate, e solo se il dipendente è ancora in azienda. Un bonus di retention non risolve una retribuzione sotto mercato: se il problema è lo stipendio base, il dipendente spesso se ne va appena incassato il bonus. Verifica prima lo stipendio base rispetto al mercato e alla tua struttura interna (vedi compressione salariale).
6. Bonus di referral
Il bonus di referral premia il dipendente che segnala un candidato poi assunto, spesso dopo che il nuovo assunto ha superato il periodo di prova. I programmi di referral sono economici e rapidi, ma possono ridurre la diversità del bacino di candidati se diventano il canale principale. Vedi la nostra guida al bonus di referral.
7. Spot bonus e premi di riconoscimento
Lo spot bonus è un piccolo pagamento discrezionale erogato poco dopo un contributo eccezionale, senza attendere il ciclo annuale. Il suo valore sta nella rapidità. Poiché gli spot bonus sono discrezionali, richiedono un processo semplice di segnalazione e approvazione, e monitorare chi li riceve per genere e per team aiuta a evitare che vadano solo alle persone più visibili.
8. Bonus di progetto e per milestone
Il bonus di progetto premia un team per la realizzazione di un risultato definito, come il lancio di un prodotto, la migrazione di un sistema o l’avvio di uno stabilimento, spesso suddiviso per milestone. Funziona quando il risultato è chiaro e misurabile; definisci criteri di qualità oltre alle scadenze, così che la velocità non prevalga sulla qualità.
9. Tredicesima, mensilità aggiuntive e pagamenti obbligatori
In gran parte d’Europa, una parte della retribuzione annua arriva sotto forma di mensilità aggiuntive non legate alla performance:
- Spagna: due mensilità straordinarie (pagas extraordinarias) all’anno per legge; il contratto collettivo ne fissa l’importo e può distribuirle su 12 mesi.
- Portogallo: un’indennità di Natale (subsídio de Natal) e un’indennità di ferie (subsídio de férias) per legge.
- Paesi Bassi: un’indennità di ferie obbligatoria (vakantiegeld) pari ad almeno l’8% dello stipendio; una tredicesima solo se prevista dal contratto collettivo o individuale.
- Italia, Germania, Belgio, Austria, Francia: la tredicesima, il Weihnachtsgeld, i premi di fine anno o il 13e mois derivano di solito da contratti collettivi, accordi aziendali o contratti individuali.
Questi pagamenti sono retribuzione fissa: indica quindi gli stipendi su base annua per evitare confusione. La nostra guida a tredicesima e bonus di fine anno illustra le regole paese per paese.
10. Bonus differiti e incentivi di lungo termine
Il bonus differito si matura in un anno ma si paga più tardi, spesso in tranche. Gli incentivi di lungo termine (LTI), come restricted stock unit, stock option, performance share o LTIP in denaro, maturano in tre-cinque anni e premiano i risultati pluriennali e la permanenza. Nei settori regolamentati come quello bancario, il differimento e la restituzione (clawback) della retribuzione variabile per determinate categorie di personale sono imposti per legge. Vedi la nostra guida agli incentivi di lungo termine.
Quali tipi di bonus citano gli annunci di lavoro: dati TalentUp 2026
15,4%
degli annunci di lavoro cita almeno uno degli otto tipi di bonus
6,2%
cita un bonus di performance o annuale, il tipo più frequente
14,1%
degli annunci francesi cita la partecipazione agli utili; 17,7% degli annunci tedeschi cita la gratifica natalizia o la tredicesima
0,3%
Solo lo cita un bonus d’ingresso e lo 0,1% un bonus di retention
Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, 1° gennaio–30 settembre 2026, circa 24.900 annunci di datori di lavoro campionati in 11 paesi europei.
Gli annunci di lavoro mostrano quali tipi di bonus i datori di lavoro usano per attrarre candidati. In un campione casuale di circa 24.900 annunci pubblicati direttamente da datori di lavoro (escluse le agenzie per il lavoro) tra gennaio e settembre 2026, il 15,4% cita almeno uno degli otto tipi di bonus considerati. I bonus di performance o annuali sono in testa (6,2%), seguiti da tredicesima o gratifica natalizia (3,9%), programmi di referral (3,0%), partecipazione agli utili (2,5%) e provvigioni (1,9%).
| Paese |
Annunci campionati |
Uno degli 8 tipi |
Performance o annuale |
Provvigioni |
Partecipazione agli utili |
Referral |
Tredicesima o gratifica natalizia |
Bonus d’ingresso |
| Regno Unito |
2.660 |
24,1% |
13,3% |
5,2% |
1,7% |
7,4% |
0,0% |
0,8% |
| Germania |
1.980 |
24,1% |
3,5% |
1,0% |
1,8% |
2,4% |
17,7% |
0,1% |
| Paesi Bassi |
2.780 |
23,1% |
9,5% |
0,9% |
2,9% |
1,1% |
10,5% |
0,2% |
| Polonia* |
830 |
21,2% |
7,4% |
1,1% |
1,8% |
12,3% |
0,4% |
0,2% |
| Francia |
2.680 |
20,3% |
3,7% |
0,9% |
14,1% |
3,6% |
5,0% |
0,0% |
| Irlanda |
2.420 |
16,1% |
8,6% |
3,3% |
1,0% |
4,8% |
0,1% |
0,7% |
| Portogallo |
2.500 |
11,9% |
6,6% |
0,9% |
0,4% |
3,1% |
1,0% |
0,7% |
| Belgio |
1.500 |
11,1% |
4,9% |
0,5% |
0,5% |
0,6% |
5,9% |
0,1% |
| Italia |
2.400 |
9,4% |
4,0% |
3,1% |
0,3% |
0,4% |
2,4% |
0,0% |
| Spagna |
2.530 |
7,7% |
3,2% |
1,7% |
0,3% |
2,4% |
0,5% |
0,1% |
| Svezia |
2.650 |
3,4% |
2,2% |
0,7% |
0,2% |
0,5% |
0,1% |
0,0% |
*Il campione della Polonia è più piccolo (circa 830 annunci), quindi i suoi dati vanno considerati indicativi.
Cosa dicono i dati:
- Ogni paese ha la sua firma in fatto di bonus. La Francia pubblicizza intéressement e participation; la Germania Weihnachtsgeld e Urlaubs- und Weihnachtsgeld; i Paesi Bassi una tredicesima o l’eindejaarsuitkering; la Polonia i programmi di referral; il Regno Unito bonus di performance e provvigioni.
- I pagamenti obbligatori per legge sono raramente pubblicizzati. Solo lo 0,5% degli annunci spagnoli e l’1,0% di quelli portoghesi cita le mensilità aggiuntive, anche se in entrambi i paesi sono obbligatorie per legge: i candidati le danno per scontate.
- I bonus legati a un evento si negoziano, non si pubblicizzano. I bonus d’ingresso compaiono nello 0,3% degli annunci (circa 70), quelli di retention nello 0,1% (circa 25) e gli spot bonus in meno dello 0,1%. Quando compaiono, i pagamenti di retention sono per lo più voci “loyalty bonus” nel Regno Unito o parte di pacchetti di relocation per assunzioni internazionali.
- La maggior parte degli annunci che citano bonus ne nomina un solo tipo: il 2,2% di tutti gli annunci ne nomina due o più.
- Gli annunci svedesi nominano raramente un tipo di bonus (3,4%): un ulteriore 5,6% cita un “bonus” senza specificare quale, che questa analisi non conteggia.
Per i datori di lavoro il messaggio è che un bonus spiegato chiaramente resta un elemento di differenziazione nella maggior parte dei mercati. Se un ruolo prevede un bonus significativo, indica di che tipo è e come viene pagato; dove si applicano le norme sulla trasparenza retributiva, i candidati lo chiederanno comunque (vedi come pubblicare un annuncio di lavoro con la direttiva UE sulla trasparenza retributiva).
Come scegliere il giusto mix di bonus
Parti dal comportamento che vuoi ottenere, poi scegli il tipo di bonus che lo premia in modo più diretto. La tabella associa obiettivi comuni ai tipi più adatti.
| Obiettivo |
Tipi più adatti |
Attenzione a |
| Spingere i risultati individuali |
Bonus di performance, provvigioni |
Indicatori che il dipendente non può influenzare |
| Incoraggiare la collaborazione |
Bonus di team, partecipazione agli utili, bonus di progetto |
Free rider, legame debole con il contributo individuale |
| Assumere competenze scarse |
Bonus d’ingresso, bonus di referral |
Divari retributivi con i dipendenti attuali |
| Trattenere le persone durante un cambiamento |
Bonus di retention, bonus differito, LTI |
Stipendio base sotto mercato alla base |
| Costruire un senso di appartenenza di lungo termine |
Partecipazione agli utili, LTI |
Complessità, valore a rischio |
| Riconoscere rapidamente l’impegno |
Spot bonus |
Favoritismi, uso disomogeneo |
Cinque regole pratiche:
- Sistema prima lo stipendio base. Nessun bonus compensa uno stipendio sotto mercato. Confronta stipendio base e retribuzione totale in denaro per ruolo e paese con dati salariali di mercato.
- Usa pochi tipi, ciascuno con un solo compito. Da due a quattro tipi di bonus sono più facili da spiegare e da mettere a budget di un lungo menu.
- Adatta il tipo al controllo che il ruolo ha sui risultati. I ruoli commerciali possono sostenere una quota maggiore di retribuzione a rischio; i ruoli di supporto si adattano meglio ai bonus collettivi (vedi il pay mix tipico nella nostra guida alla retribuzione variabile).
- Metti le regole per iscritto prima che inizi il periodo: idoneità, obiettivi, soglia e tetto, tempistiche, ingressi e uscite, clawback.
- Simula il costo in anni deboli, normali e forti, compresi i contributi a carico del datore di lavoro sui bonus.
Come vengono tassati i bonus
Nella maggior parte dei paesi europei, i bonus sono tassati come retribuzione: al momento del pagamento sono soggetti a ritenuta d’imposta sul reddito e contributi previdenziali, come lo stipendio base. In Germania, per esempio, i pagamenti una tantum come i bonus rientrano nella retribuzione ai fini previdenziali, entro i massimali contributivi annui.
Le principali eccezioni sono gli schemi collettivi che alcuni paesi favoriscono, come l’intéressement e la participation in Francia o il bonus collettivo CCL 90 in Belgio, che hanno propri regimi fiscali e previdenziali e propri massimali. Anche i premi non in denaro, come i buoni regalo assegnati come spot bonus, sono spesso benefit imponibili. Le regole cambiano ogni anno e dipendono dalla struttura del piano: verifica il trattamento con consulenti locali di payroll e fiscali prima di introdurre un bonus in un nuovo paese. La nostra guida alla retribuzione variabile riassume i regimi di Spagna, Francia, Germania e Belgio.
I bonus e la direttiva UE sulla trasparenza retributiva
La direttiva UE sulla trasparenza retributiva (2023/970) definisce la retribuzione come il salario o lo stipendio ordinario di base e qualsiasi altro compenso, in contanti o in natura, comprese le componenti complementari o variabili. Il termine di recepimento era il 7 giugno 2026 e i suoi obblighi si applicano attraverso le leggi nazionali una volta recepita in ciascuno Stato membro.
Per i bonus, questo significa:
- Indicatori sul divario nella retribuzione variabile (articolo 9). I datori di lavoro devono comunicare il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, il divario mediano in tali componenti e la percentuale di donne e uomini che le ricevono. I datori di lavoro con 250 o più dipendenti comunicano ogni anno a partire dal 7 giugno 2027; quelli con 150–249 dipendenti ogni tre anni dal 7 giugno 2027; quelli con 100–149 dipendenti ogni tre anni dal 7 giugno 2031.
- Valutazione congiunta delle retribuzioni. Se la relazione mostra un divario non giustificato pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori e non corretto entro sei mesi, il datore di lavoro deve effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
- Criteri oggettivi. L’idoneità ai bonus, gli obiettivi e le regole di pagamento devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere, e i lavoratori possono chiedere informazioni sui criteri usati per determinare la loro retribuzione.
- Onere della prova. Nelle cause per discriminazione retributiva l’onere della prova passa al datore di lavoro, il che rende un rischio i bonus discrezionali non documentati.
I bonus sono spesso il punto in cui si nascondono i divari retributivi: spot bonus discrezionali, accesso diseguale ai ruoli con provvigioni, o obiettivi non riproporzionati per il part-time e il congedo parentale. Includi ogni tipo di bonus nel tuo audit sull’equità retributiva e scopri come i team HR possono prepararsi alla direttiva e le nostre risorse sulla trasparenza retributiva. Per confrontare la retribuzione totale in denaro tra paesi, usa l’European Salary Benchmark Report di TalentUp o consulta i nostri piani.
Fonti