A remuneração do teletrabalho é o conjunto de regras que uma empresa utiliza para pagar e recompensar as pessoas que trabalham a partir de casa ou de outro local: como é definido o salário base (por localização ou não), que compensações e equipamentos cobrem os custos do trabalho em casa, e como mudam os benefícios, a fiscalidade e a segurança social quando se trabalha fora do escritório. Na Europa, esta última parte não é opcional: vários países têm regras próprias para as despesas do teletrabalho, e o teletrabalho transfronteiriço pode alterar o local onde o salário é tributado.
Este guia aborda os modelos salariais, as regras de 2026 sobre compensação de despesas em seis países, os riscos transfronteiriços, o redesenho dos benefícios e o que muda com a transparência salarial. Inclui também dados da TalentUp sobre 25 000 anúncios de emprego publicados em 2026: com que frequência os empregadores anunciam teletrabalho ou trabalho híbrido em cada país, quão raramente mencionam uma compensação de despesas e se os anúncios remotos publicam salários mais elevados.
Pontos-chave
- Na Europa, a norma é o trabalho híbrido, não o totalmente remoto: 15,8% dos anúncios de 2026 da amostra da TalentUp oferecem explicitamente trabalho híbrido e apenas 2,2% teletrabalho total.
- Escolha um modelo salarial por família de funções: por localização, independente da localização ou por escalões, e documente-o.
- A compensação pelo teletrabalho depende de cada país: desde 2,45 € por dia isentos nos Países Baixos até à obrigação legal de compensar as despesas em Espanha e Portugal.
- Apenas 2,6% dos anúncios remotos ou híbridos mencionam uma compensação de despesas, mas nos Países Baixos são 13,6%.
- O teletrabalho transfronteiriço pode alterar a exposição em IRS, segurança social e estabelecimento estável, por isso defina regras antes de dizer que sim.
- Com as leis de transparência salarial, a localização é um critério salarial como qualquer outro: tem de ser objetiva, neutra do ponto de vista do género e documentada.
Como o teletrabalho e o trabalho híbrido alteram a remuneração
O teletrabalho altera a remuneração de três formas. Primeiro, alarga o mercado de trabalho em que uma função compete: um programador backend contratado remotamente a partir de Lisboa pode ser comparado com ofertas de Berlim ou Amesterdão. Segundo, transfere custos do empregador para o trabalhador (energia, internet, uma secretária, uma cadeira) e das deslocações para o trabalho em casa. Terceiro, acrescenta complexidade jurídica, porque o salário, as compensações, a fiscalidade e a segurança social acompanham o local onde o trabalho é realizado.
Os dados oficiais mostram a dimensão. Em 2025, 8,8% das pessoas empregadas entre os 15 e os 64 anos na UE trabalhavam habitualmente a partir de casa e 14,2% faziam-no às vezes, enquanto 77,0% nunca o faziam (Eurostat). A proporção é muito mais elevada nos Países Baixos (41,0% às vezes), na Suécia (32,1%) e na Irlanda (19,2% habitualmente), e muito mais baixa em Itália (91,8% nunca).
Assim, para a maioria dos empregadores, a verdadeira questão não é “quanto pagamos aos colaboradores em teletrabalho?”, mas como encaixar as opções híbridas e remotas numa única política de remuneração e benefícios que abranja também as funções presenciais. Para a parte do tempo de trabalho (direito a desligar, horário flexível, registo de tempo de trabalho), veja como adaptar as políticas de trabalho flexível às alterações regulamentares.
Teletrabalho e trabalho híbrido nos anúncios de emprego de 2026: dados da TalentUp
28,5%
dos anúncios mencionam uma opção de teletrabalho, trabalho híbrido ou trabalho a partir de casa
15,8%
oferecem explicitamente trabalho híbrido, contra 2,2% totalmente remoto
13,6%
dos anúncios remotos/híbridos neerlandeses mencionam uma compensação pelo teletrabalho, contra 1,2% nos outros dez países
+14,3%
de salário mediano publicado nas funções de software totalmente remotas no Reino Unido face aos anúncios sem opção de teletrabalho
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026, cerca de 25 100 anúncios de emprego por conta de outrem em 11 países europeus.
Analisámos uma amostra aleatória de cerca de 25 100 anúncios de emprego por conta de outrem publicados entre janeiro e setembro de 2026. 71,5% não mencionam qualquer opção de teletrabalho ou de trabalho a partir de casa, o que nem sempre significa que a função seja presencial, mas mostra que a maioria dos empregadores ainda não anuncia flexibilidade.
| País |
Híbrido |
Totalmente remoto |
Teletrabalho sem modelo especificado |
Qualquer opção remota ou híbrida |
Anúncios na amostra |
| Polónia |
24,5% |
6,6% |
17,0% |
48,1% |
~1 050 |
| Portugal |
28,3% |
4,8% |
10,6% |
43,7% |
~2 610 |
| Espanha |
19,5% |
4,3% |
12,0% |
35,7% |
~2 380 |
| Países Baixos |
17,3% |
0,6% |
11,0% |
28,8% |
~2 720 |
| Alemanha |
9,1% |
0,7% |
18,0% |
27,8% |
~2 350 |
| Irlanda |
20,7% |
1,7% |
5,1% |
27,5% |
~2 430 |
| Reino Unido |
18,4% |
2,2% |
5,2% |
25,7% |
~2 370 |
| Itália |
10,1% |
3,3% |
11,5% |
24,9% |
~2 430 |
| Bélgica |
11,0% |
0,6% |
9,7% |
21,4% |
~1 430 |
| França |
9,3% |
0,9% |
10,3% |
20,5% |
~2 760 |
| Suécia |
8,9% |
0,7% |
7,8% |
17,4% |
~2 530 |
| Os 11 países |
15,8% |
2,2% |
10,4% |
28,5% |
~25 100 |
Destacam-se três padrões:
- O sul e o centro da Europa são os que mais anunciam flexibilidade. Polónia, Portugal e Espanha lideram, com ofertas totalmente remotas acima de 4%. O teletrabalho é um argumento de recrutamento em mercados que contratam para empregadores internacionais.
- A Alemanha fala de “Homeoffice” sem modelo. 18,0% dos anúncios alemães mencionam trabalho a partir de casa ou trabalho móvel sem indicar se é híbrido ou totalmente remoto, por exemplo “mobiles Arbeiten nach Absprache” (trabalho móvel mediante acordo).
- A flexibilidade anunciada não é o mesmo que a prática. A Suécia e os Países Baixos têm taxas elevadas de trabalho a partir de casa nos dados do Eurostat, mas taxas mais baixas nos anúncios, possivelmente porque aí a flexibilidade é uma norma de toda a empresa e não algo indicado em cada vaga.
As compensações pelo teletrabalho raramente são anunciadas, exceto nos Países Baixos
Apenas 0,7% de todos os anúncios, e 2,6% dos anúncios que mencionam teletrabalho ou trabalho híbrido, referem uma compensação pelo teletrabalho, um orçamento para o escritório em casa ou equivalente. Os Países Baixos são a exceção: 3,9% de todos os anúncios neerlandeses e 13,6% dos anúncios neerlandeses remotos ou híbridos mencionam uma thuiswerkvergoeding, muitas vezes ao lado do subsídio de deslocação e por vezes com o valor (por exemplo, 2,45 € por dia). Entre os anúncios remotos ou híbridos, seguem-se, à distância, a Bélgica (3,3%) e a França (2,7%); nos restantes países a taxa ronda 1% ou menos.
Os anúncios remotos pagam mais?
Os anúncios com um salário anual publicado permitem uma comparação direta em algumas funções com amostra suficientemente grande. Trata-se de medianas de salários publicados em EUR, após a remoção de republicações duplicadas.
| Função e país |
Totalmente remoto |
Híbrido |
Sem opção de teletrabalho mencionada |
| Programadores de software, Reino Unido |
91 700 € (n≈110) |
86 000 € (n≈490) |
80 200 € (n≈310) |
| Programadores de software, Espanha |
50 000 € (n≈230) |
45 000 € (n≈410) |
45 000 € (n≈650) |
| Programadores de software, França |
amostra pequena |
55 000 € (n≈250) |
55 000 € (n≈170) |
| Contabilistas, Reino Unido |
amostra pequena |
55 000 € (n≈270) |
51 800 € (n≈420) |
| Gestores de projeto, Reino Unido |
amostra pequena |
66 300 € (n≈200) |
63 500 € (n≈310) |
Os anúncios de software totalmente remotos publicam mais 14,3% no Reino Unido e mais 11,1% em Espanha do que os anúncios sem opção de teletrabalho; os híbridos estão ao mesmo nível ou ligeiramente acima. Isto não é um “prémio” de teletrabalho para a mesma função: os anúncios totalmente remotos concentram-se em funções seniores e em empregadores internacionais que pagam acima do mercado local. Mas mostra que remoto não significa mais barato nos anúncios que os candidatos realmente veem.
Modelos salariais para colaboradores em teletrabalho
Uma política salarial para teletrabalho segue normalmente um de três modelos. O nosso guia sobre salário por localização vs. o mesmo salário em todo o lado analisa em profundidade as vantagens e desvantagens; esta é a versão curta.
| Modelo |
Como funciona |
Mais adequado para |
Principal risco |
| Por localização |
O salário acompanha o mercado local onde o colaborador vive, muitas vezes através de escalões por cidade ou país |
Empresas que contratam em países com níveis salariais muito diferentes |
O salário desce quando a pessoa muda de residência; é mais difícil de explicar |
| Independente da localização |
Uma única banda por função, independentemente da localização (muitas vezes ancorada num mercado de referência) |
Equipas pequenas totalmente remotas; competências muito escassas |
Paga a mais em mercados de baixo custo ou não consegue competir nos grandes polos de custo elevado |
| Por escalões / híbrido |
Algumas zonas salariais (p. ex., 3–4 escalões) ou bandas nacionais com um teto |
A maioria dos empregadores europeus com equipas híbridas |
Os limites entre escalões têm de ser justificados e revistos |
Regras práticas válidas qualquer que seja o modelo escolhido:
- Decida por família de funções, não por pessoa. As funções presenciais e de contacto com clientes mantêm-se locais; as funções que podem ser exercidas remotamente (engenharia, produto, algumas funções financeiras) podem ter bandas nacionais ou regionais.
- Deixe por escrito o que acontece quando alguém muda de residência. Em geral, o salário dos colaboradores atuais não pode ser reduzido unilateralmente; na Alemanha, por exemplo, uma redução por localização exige um novo acordo e, havendo comissão de trabalhadores, a sua codecisão (CMS).
- Faça o benchmarking de cada localização com dados atuais. Para construir bandas por país e cidade, veja benchmarking salarial para empresas internacionais e a nossa metodologia.
Para ter uma ideia da dispersão: os benchmarks da TalentUp para um Backend Developer em junho de 2026 situavam o salário base bruto anual em cerca de 35 400 € em Varsóvia, 45 700 € em Lisboa, 63 800 € em Dublin e 70 700 € em Berlim. Uma única “tarifa remota” neste intervalo paga a mais num mercado ou a menos noutro.
Compensação pelo teletrabalho e equipamentos por país
Uma compensação pelo teletrabalho cobre os custos do trabalho em casa: energia, internet, mobiliário e equipamentos. Se é obrigatória, e quanto pode ser pago com isenção de impostos e contribuições, depende do país.
| País |
O empregador é obrigado a pagar? |
Montante isento de impostos/contribuições em 2026 |
Notas |
| Espanha |
Sim, para o trabalho à distância regular (pelo menos 30% do tempo de trabalho num período de três meses) ao abrigo da Ley 10/2021 |
Não há um valor fixo legal; é definido por acordo ou convenção coletiva |
O acordo de trabalho à distância deve enumerar os equipamentos e as despesas e a forma como são compensados |
| Portugal |
Sim, as despesas adicionais do teletrabalho têm de ser compensadas (Código do Trabalho, art. 168.º) |
Até 1 € por dia completo de teletrabalho (0,10 € eletricidade, 0,40 € internet, 0,50 € computador); +50% se fixado por instrumento de regulamentação coletiva |
Apenas quando o empregador não fornece esses bens e mediante acordo de teletrabalho escrito |
| França |
Não há obrigação específica do teletrabalho; as despesas profissionais são, em geral, suportadas pelo empregador |
2,70 € por dia de teletrabalho, máx. 59,40 € por mês; 3,30 € e 72,60 € com convenção coletiva |
Acima destes limites, o excedente tem de ser justificado como despesa real (URSSAF) |
| Bélgica |
Não há obrigação geral |
160,99 € por mês de subsídio de escritório desde 1 de março de 2026 (indexado periodicamente) |
Para teletrabalho estrutural e regular (cerca de um dia por semana ou mais); são possíveis pequenos subsídios separados para internet e computador |
| Países Baixos |
Não |
2,45 € por dia de trabalho em casa (thuiswerkvergoeding) |
Não acumulável com um subsídio de deslocação isento no mesmo dia |
| Alemanha |
Não há obrigação geral |
O trabalhador deduz a Homeoffice-Pauschale: 6 € por dia, máx. 1 260 € por ano (210 dias) |
Os subsídios em dinheiro do empregador são normalmente tributados como salário; o equipamento informático cedido também para uso privado está isento |
Como transformar isto numa política:
- Parta do mínimo legal em Espanha e Portugal e registe o valor em cada acordo de teletrabalho.
- Use os limites isentos como referência de conceção em França, na Bélgica e nos Países Baixos: compensações acima desses limites custam mais e têm de ser justificadas.
- Forneça equipamento em vez de dinheiro quando for mais eficiente, por exemplo portáteis, monitores e cadeiras, e especifique a quem pertencem e como são devolvidos.
- Separe os custos do escritório em casa do salário. Uma compensação é um reembolso de despesas, não salário, por isso não a utilize para fechar uma disparidade salarial.
Teletrabalho transfronteiriço: fiscalidade, segurança social e risco de estabelecimento estável
“Trabalhar a partir de qualquer lugar” complica-se quando esse lugar é outro país. Mudam três exposições ao mesmo tempo.
| Área |
Regra geral |
O que muda com o teletrabalho |
| Imposto sobre o rendimento |
O salário é, em geral, tributado onde o trabalho é fisicamente realizado (Modelo de Convenção da OCDE, art. 15.º) |
A isenção dos 183 dias só se aplica se o empregador não for residente nesse país e o custo não for suportado por um estabelecimento local |
| Segurança social |
Na UE/EEE/Suíça aplica-se o sistema de um só país (Regulamento 883/2004); trabalhar 25% ou mais no país de residência transfere normalmente as contribuições para esse país |
Ao abrigo do Acordo-Quadro sobre teletrabalho transfronteiriço (em vigor desde 1 de julho de 2023), o teletrabalho habitual inferior a 50% no país de residência pode manter-se no país do empregador, se ambos os países o tiverem assinado e for apresentado um pedido ao abrigo do artigo 16.º |
| Imposto sobre as sociedades |
Um escritório em casa pode constituir uma instalação fixa de negócios |
A atualização de 2025 dos Comentários da OCDE indica que um escritório em casa utilizado menos de 50% do tempo de trabalho ao longo de 12 meses não constitui, em geral, um estabelecimento estável; acima disso, aplica-se um teste de “razão comercial” |
O que inclui uma política sólida:
- Uma lista de países autorizados (muitas vezes apenas aqueles onde tem uma entidade ou um employer of record) e um limite de dias de trabalho no estrangeiro por ano.
- Um processo de aprovação que verifique a fiscalidade, a segurança social (certificado A1) e a imigração antes de alguém mudar de país.
- Uma regra para o salário após a mudança: num modelo por localização, a mudança para um país de menor custo pode alterar a banda para novas decisões salariais, mas não reduzir unilateralmente o salário atual.
Redesenhar os benefícios para equipas híbridas
Os benefícios do trabalho híbrido não são as regalias do escritório transpostas para o online. O almoço gratuito, o estacionamento e o ginásio no local perdem valor quando as pessoas vão ao escritório dois dias por semana, enquanto os custos em casa aumentam. Ajustes habituais:
- Orçamentos ou menus de benefícios flexíveis que os colaboradores podem gastar no que se adequa à sua forma de trabalhar (veja porque é que os benefícios são uma parte crucial da remuneração).
- Vales de refeição nos dias de teletrabalho. Em Espanha, a isenção diária de 11 € dos vales de refeição aplica-se também aos dias de teletrabalho (LIRPF art. 42.3.a). Em França, os teletrabalhadores têm os mesmos direitos que os trabalhadores no escritório (Código do Trabalho francês, art. L1222-9), por isso verifique se os vales de refeição e outros benefícios não estão associados à presença no escritório.
- Acesso a coworking para quem não consegue trabalhar bem a partir de casa, muitas vezes sob a forma de um orçamento mensal.
- Bem-estar e saúde: apoio à saúde mental, avaliações ergonómicas e seguros de saúde que funcionem em vários países. O nosso guia sobre bem-estar integral na remuneração e benefícios explica como definir prioridades.
- Aprendizagem e ligação: orçamentos de viagem para encontros presenciais da equipa e orçamentos de desenvolvimento que substituam a aprendizagem informal no escritório.
A remuneração remota ao abrigo da Diretiva da UE relativa à transparência salarial
A Diretiva da UE relativa à transparência salarial (2023/970) tinha como prazo de transposição 7 de junho de 2026; as suas obrigações aplicam-se através das leis nacionais à medida que cada Estado-Membro a transpõe. Não proíbe a remuneração por localização, mas altera a forma como a deve gerir:
- A localização tem de ser um critério objetivo e documentado. As estruturas salariais devem assentar em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, e os colaboradores podem pedir os critérios utilizados para definir a sua remuneração e progressão salarial.
- Os anúncios de emprego precisam de uma banda salarial por localização. Os candidatos têm de receber a remuneração inicial ou o respetivo intervalo antes da entrevista; uma função remota aberta em vários países pode precisar de uma banda por país ou escalão (veja como publicar um anúncio de emprego ao abrigo da Diretiva).
- O teletrabalho pode esconder disparidades de género. Se mais mulheres trabalham remotamente e as funções remotas estão em escalões mais baixos, uma regra de localização pode criar uma disparidade salarial indireta. Verifique-o na sua auditoria de equidade salarial.
- Reporte e ónus da prova. Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores reportam anualmente a disparidade salarial entre homens e mulheres a partir de 7 de junho de 2027; os de 150 a 249 trabalhadores, de três em três anos a partir de 2027; e os de 100 a 149, de três em três anos a partir de 7 de junho de 2031. Uma disparidade não justificada de 5% ou mais que não seja corrigida no prazo de seis meses obriga a uma avaliação conjunta da remuneração, e nos litígios por discriminação o ónus da prova passa para o empregador.
Integre a localização na sua filosofia de remuneração e consulte os nossos recursos sobre transparência salarial.
Como criar uma política de remuneração do teletrabalho: checklist
- Defina a elegibilidade para trabalho remoto, híbrido e presencial por família de funções.
- Escolha um modelo salarial (por localização, independente da localização ou por escalões) e registe as razões por escrito.
- Defina bandas por localização ou escalão com dados de mercado atuais e reveja-as pelo menos uma vez por ano.
- Defina compensações e equipamentos por país, cumprindo pelo menos as obrigações legais e aproveitando os limites isentos.
- Adapte os benefícios aos padrões híbridos: orçamentos flexíveis, vales de refeição, coworking, bem-estar.
- Redija regras transfronteiriças: países autorizados, limites de dias, aprovação e processo do A1.
- Documente as regras de mudança de residência e obtenha o parecer da comissão de trabalhadores quando for obrigatório.
- Teste a equidade salarial: compare a remuneração por género dentro de cada escalão de localização e padrão de trabalho.
- Comunique-a: publique as bandas nos anúncios de emprego e explique internamente a lógica da localização.
Para obter dados salariais por país e cidade para definir bandas, consulte o European Salary Benchmark Report da TalentUp e os nossos planos.
Fontes
- TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, janeiro–setembro de 2026: amostra aleatória de cerca de 25 100 anúncios de emprego por conta de outrem em 11 países europeus, mais amostras de anúncios com salário publicado (ver metodologia acima). Benchmarks salariais de Backend Developer obtidos a 18 de junho de 2026.
- Eurostat. Employed persons working from home as a percentage of the total employment (lfsa_ehomp), 2025, idades entre 15 e 64 anos.
- União Europeia. Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial. EUR-Lex.
- União Europeia. Regulamento (CE) n.º 883/2004 relativo à coordenação dos sistemas de segurança social. EUR-Lex.
- Framework Agreement on the application of Article 16(1) of Regulation (EC) No 883/2004 in cases of habitual cross-border telework (1 de julho de 2023).
- EY. OECD releases 2025 update to the Model Tax Convention (escritório em casa e estabelecimento estável).
- Espanha. Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia e Ley 35/2006 del IRPF, art. 42.3.a. BOE.
- Portugal. Portaria n.º 292-A/2023 (limites das despesas de teletrabalho). Portal das Finanças.
- França. URSSAF, Télétravail: frais professionnels.
- Bélgica. KPMG, Social security instructions Q1 2026 (subsídio de escritório em casa).
- Países Baixos. Belastingdienst, Tarieven, bedragen en percentages loonheffingen vanaf 1 januari 2026.
- Alemanha. Einkommensteuergesetz §4 (5) Nr. 6c e §3 Nr. 45; CMS, Salary cut when working from home: a US model for companies in Germany?