Baja por maternidad y paternidad en Europa 2026: comparativa de los 27 países de la UE

La baja por maternidad en Europa va desde unas 58 semanas en Bulgaria hasta 14 semanas en Alemania, y desde 19 semanas pagadas al 100% para cada progenitor en España hasta ningún permiso de paternidad independiente en Alemania. La UE fija mínimos para los permisos de maternidad, paternidad y parental, pero cada uno de los 27 Estados miembros decide cuánto duran, quién los paga y qué parte del salario cubren.

Esta guía compara la baja por maternidad, el permiso de paternidad y el permiso parental en los 27 países de la UE a partir del resumen del Parlamento Europeo de febrero de 2026, actualizado con las reformas que han entrado en vigor desde entonces (incluido el nuevo permiso de nacimiento de Francia desde el 1 de julio de 2026). También muestra, con datos de TalentUp de ofertas de empleo de 2026, lo poco que las empresas anuncian algo por encima del mínimo legal, y cómo puede RRHH diseñar una única política de permisos parentales para un equipo repartido entre varios países.

Mínimos de la UE: baja por maternidad, paternidad y permiso parental

Tres directivas europeas fijan los estándares mínimos que todos los Estados miembros deben cumplir. Las leyes nacionales pueden ir más allá, y la mayoría lo hace en al menos un tipo de permiso.

Los Estados miembros debían transponer la Directiva de conciliación antes del 2 de agosto de 2022, con un plazo adicional hasta el 2 de agosto de 2024 para parte de la retribución del permiso parental. El derecho al permiso de paternidad no puede depender de la antigüedad, aunque la prestación puede exigir hasta 6 meses de empleo previo. Alemania es un caso especial: según la Comisión Europea, cumple las condiciones de exención de la Directiva porque su permiso parental y su prestación parental ya van más allá, así que no tiene un permiso de paternidad independiente.

Baja por maternidad y paternidad por países: tabla de los 27 de la UE

La tabla utiliza el resumen del Servicio de Estudios del Parlamento Europeo (EPRS), que refleja la situación conocida a 15 de febrero de 2026 y convierte cada norma nacional en semanas redondeadas. Las semanas de maternidad incluyen el periodo anterior y posterior al parto; España aparece con la reforma de julio de 2025. No se incluyen los topes de la prestación, y son importantes: en muchos países el “100%” solo se aplica hasta un máximo mensual.

¹ Finlandia, Portugal y Suecia organizan la mayor parte del permiso como permiso parental neutro en cuanto al género, por lo que las semanas de maternidad y paternidad infravaloran lo que realmente reciben los progenitores (consulta la siguiente sección). ² Alemania: no hay permiso de paternidad independiente; los padres usan en su lugar el Elternzeit y los meses de pareja del Elterngeld. ³ España: 6 semanas obligatorias tras el parto, 11 semanas flexibles hasta que el menor cumple un año y 2 semanas que pueden disfrutarse hasta los 8 años; 32 semanas para familias monoparentales (Real Decreto-ley 9/2025).

Bulgaria tiene el permiso de maternidad más largo de la UE, seguida de Irlanda (donde 16 de las 42 semanas no son retribuidas), Eslovaquia, Croacia y Chequia. En el otro extremo, Alemania, Dinamarca, Estonia y Suecia ofrecen unas 14 semanas de permiso específico de maternidad, aunque Dinamarca, Estonia y Suecia añaden encima un largo permiso parental compartido. Para padres y otros progenitores, 16 de los 27 países se quedan en unas 2 semanas, el mínimo de la UE.

España frente al resto de Europa

Si solo se mira la baja por maternidad, España (19 semanas) queda por detrás de unos diez países de la UE, con Bulgaria, Irlanda, Eslovaquia, Croacia y Chequia a la cabeza. La diferencia está en el otro progenitor: desde el Real Decreto-ley 9/2025, el permiso por nacimiento y cuidado del menor es de 19 semanas para cada progenitor, intransferibles y pagadas por la Seguridad Social al 100% de la base reguladora (6 obligatorias tras el parto, 11 flexibles hasta los 12 meses y 2 hasta los 8 años). En permiso de paternidad, España solo tiene cerca a Finlandia (16 semanas en la tabla). Para una pareja, eso suma 38 semanas retribuidas al 100%.

Qué ha cambiado en 2025 y 2026

• España (29 de julio de 2025): el permiso por nacimiento y cuidado del menor pasó de 17 a 19 semanas por progenitor, pagadas al 100% por la Seguridad Social, y a 32 semanas para familias monoparentales.
• Croacia (1 de marzo de 2025): el permiso de paternidad se duplicó de 10 a 20 días laborables (30 en caso de gemelos o parto múltiple).
• Polonia (19 de marzo de 2025): hasta 15 semanas adicionales de permiso de maternidad para progenitores de bebés prematuros o que necesitan una hospitalización prolongada.
• Italia (2025): los progenitores de hijos nacidos a partir del 1 de enero de 2025 pueden disfrutar de hasta 3 meses de permiso parental al 80% en lugar del 30%.
• Francia (1 de julio de 2026): un nuevo permiso complementario de nacimiento de 1 a 2 meses por progenitor para hijos nacidos o adoptados a partir del 1 de enero de 2026, pagado al 70% y después al 60% (detalles más abajo).

Permiso parental en Europa: los mayores mercados de la UE

El permiso parental empieza después del permiso de maternidad o paternidad y es donde más difieren los países: unos lo pagan bien, otros pagan una cuantía fija y otros no lo pagan. La tabla recoge los mayores mercados laborales de la UE y los modelos nórdico e ibérico, con las normas de fuentes oficiales.

El patrón es claro. Los países nórdicos y Alemania pagan permisos parentales largos con una parte significativa del salario, mientras que España, Francia e Italia han añadido recientemente semanas bien retribuidas a sistemas que antes no se pagaban o se pagaban con una cuantía fija baja. Países Bajos paga 9 de sus 26 semanas. Donde la prestación pública es baja o tiene tope, los complementos de la empresa son lo que hace asumible el permiso para los salarios más altos.

Con qué frecuencia anuncian las empresas permisos parentales mejorados

Para ver si las empresas europeas usan los permisos parentales para competir por el talento, TalentUp analizó una muestra aleatoria de unas 21.500 ofertas de empleo publicadas entre enero y septiembre de 2026 en 11 países de la UE. Buscamos cualquier mención al permiso parental, de maternidad o de paternidad como beneficio y, por separado, las ofertas que prometen más que el mínimo legal (permisos mejorados, adicionales o pagados al 100%, complementos hasta el salario completo o un número concreto de semanas retribuidas).

Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026, unas 21.500 ofertas en 11 países de la UE. Consulta la metodología más abajo.

Irlanda destaca por una razón sencilla: la prestación pública de maternidad y paternidad es una cuantía fija de 299 € a la semana, así que una promesa de “enhanced maternity pay” o de “26 weeks’ top-up to full base pay” vale mucho para los candidatos, y muchas multinacionales que contratan en Dublín lo anuncian. En Suecia y Dinamarca, las ofertas suelen citar un complemento concreto y conocido: el föräldrapenningtillägg o “compensación complementaria por permiso parental” en Suecia, y el fuld løn under barsel (salario completo durante el permiso) en Dinamarca. En Alemania, Francia, Italia y Bélgica, menos de 1 de cada 80 ofertas menciona siquiera el permiso parental, y casi ninguna promete más de lo que marca la ley.

La conclusión para las empresas: una política de permisos parentales mejorada rara vez se anuncia, así que explicarla con claridad en las ofertas de empleo es una forma barata de diferenciarse, sobre todo ante candidatos con experiencia que comparan paquetes completos y no solo el salario. Para ver todo lo que valoran los candidatos, consulta nuestra guía sobre por qué los beneficios para empleados importan tanto como el salario.

Qué complementan las empresas: mejoras sobre la baja legal

Como en la mayoría de los países de la UE la prestación legal la paga la seguridad social, las mejoras de la empresa suelen cubrir la diferencia entre la prestación pública y el salario completo, o ampliar el periodo retribuido. Las ofertas de empleo de nuestra muestra muestran cinco patrones recurrentes:

1. Complemento hasta el salario completo durante el permiso de maternidad. Es la mejora más habitual donde la prestación pública es una cuantía fija o tiene tope (Irlanda, Bélgica, Dinamarca por encima del tope semanal, Francia y Alemania por encima de los topes). Las ofertas suelen indicar la duración, por ejemplo “26 weeks’ top-up to full base pay”.
2. Permiso pagado al 100% para el otro progenitor. Normalmente de 4 a 12 semanas, muy por encima del mínimo europeo de 2 semanas que aplican la mayoría de los países.
3. Una política global de “cuidador principal/secundario”. Cada vez más multinacionales ofrecen el mismo número de semanas pagadas al 100% en todos los países, por ejemplo de 16 a 24 semanas para el cuidador principal y de 6 a 12 semanas para el otro progenitor, con independencia del género.
4. Complemento del permiso parental retribuido. En Países Bajos, algunas empresas pagan las 9 semanas de permiso parental al 100% en lugar del 70%; en Suecia, el föräldrapenningtillägg añade un complemento pagado por la empresa a la prestación parental pública.
5. Apoyo a la reincorporación. Vuelta progresiva, opciones de jornada parcial, mantenimiento de las aportaciones al plan de pensiones durante el permiso y programas para quienes vuelven de un permiso parental.

Los permisos parentales conviven con otros permisos dentro del paquete total; nuestras guías sobre permisos retribuidos y días de vacaciones en Europa cubren el resto.

Cómo diseñar una política de permisos parentales para equipos en varios países

Una política única que ignore la legislación local incumplirá la ley en algún sitio; 27 políticas distintas son imposibles de gestionar. La mayoría de las empresas internacionales usa un modelo de “suelo global, complemento local”:

1. Mapea el mínimo legal en cada país donde tengas plantilla: semanas, porcentaje de retribución, tope de la prestación y quién paga (el Estado o la empresa). Usa las tablas anteriores como punto de partida y comprueba las fuentes nacionales antes de comprometerte.
2. Fija un mínimo global que reciban todas las personas empleadas con independencia de dónde estén, por ejemplo un número de semanas pagadas al 100% para cada progenitor. Donde la ley ya da más (las 58 semanas de Bulgaria, las 19 semanas por progenitor de España), prevalece la legislación local.
3. Define el complemento como una diferencia salarial, no solo como semanas adicionales: paga la diferencia entre la prestación pública y el salario de la persona durante un periodo determinado, e indica si se aplica por encima del tope de la seguridad social.
4. Hazla neutra en cuanto al género e incluye la adopción y la gestación subrogada, para que la política premie que padres y otros progenitores se cojan el permiso, no solo las madres.
5. Protege la progresión salarial: incluye a las personas de permiso en la revisión salarial anual y en el ciclo de bonus, para que una pausa en la carrera no congele su salario.
6. Presupuesta y modeliza el coste por país con salarios reales; el benchmarking salarial para empresas internacionales te ayuda a estimar qué supone pagar el salario completo en cada mercado.
7. Comunícala: publica la política internamente, menciónala en las ofertas de empleo y en las propuestas de contratación, y forma a los managers para planificar las sustituciones.

Costes, retención y brecha salarial de género: lo que dice la evidencia

El coste del permiso en sí es mayoritariamente público. En la mayoría de los países de la UE el Estado paga las prestaciones de maternidad, paternidad y permiso parental, así que el coste directo para la empresa es el complemento y la sustitución. El coste menos visible es la penalización en la carrera: una investigación con datos administrativos daneses concluye que la llegada de los hijos crea una brecha de género a largo plazo en los ingresos de alrededor del 20%, causada por las horas trabajadas, la participación laboral y el salario por hora (Kleven, Landais y Søgaard, 2019).

Alargar los permisos no basta para cerrar esa brecha. Un estudio de más de 60 años de reformas de la política familiar en Austria concluyó que las grandes ampliaciones de los permisos parentales y de las plazas de guardería tuvieron un “impacto prácticamente nulo en la convergencia de género” en los ingresos (Kleven et al., 2024). Lo que importa para las empresas es cómo se reparte el permiso y qué pasa con el salario después de la vuelta, por eso las políticas que dan a los padres un permiso retribuido e intransferible y protegen la progresión salarial son más eficaces que simplemente añadir semanas para las madres.

Esto conecta directamente con la equidad retributiva. La brecha salarial de género no ajustada de la UE fue del 11,1% en 2024 (Eurostat). Con la Directiva europea de transparencia salarial, cuyo plazo de transposición terminó el 7 de junio de 2026, las empresas informarán de su brecha salarial de género a medida que se apliquen las leyes nacionales: cada año desde junio de 2027 las de 250 o más personas trabajadoras, cada tres años desde 2027 las de 150 a 249 y desde 2031 las de 100 a 149. Una brecha no justificada del 5% o más que no se corrija en seis meses obliga a realizar una evaluación retributiva conjunta. Hacer seguimiento, por género, del salario de las personas que vuelven de un permiso parental es una de las comprobaciones más útiles de una auditoría de equidad retributiva. Nuestra guía sobre la Directiva europea de transparencia salarial y nuestro centro de transparencia salarial explican las obligaciones en cada país.

Para asegurarte de que los salarios de quienes vuelven de un permiso siguen alineados con el mercado, compáralos con datos actuales: el European Salary Benchmark Report de TalentUp y nuestra metodología muestran cómo construimos benchmarks por país a partir de millones de ofertas de empleo.

Fuentes

• Base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026: muestra aleatoria de unas 21.500 ofertas con descripción completa en 11 países de la UE (consulta la metodología más arriba).
• Servicio de Estudios del Parlamento Europeo, Maternity and paternity leave in the EU (abril de 2026, situación a 15 de febrero de 2026)
• Cuatrecasas, Ampliación del permiso de nacimiento y cuidado en España (Real Decreto-ley 9/2025)
• Directiva (UE) 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, EUR-Lex
• Directiva 92/85/CEE del Consejo sobre trabajadoras embarazadas, EUR-Lex
• Service-Public.fr, Entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance (junio de 2026)
• Ministerio Federal de Familia de Alemania, Elterngeld
• INPS, congedo parentale: meses retribuidos al 80% (2026)
• Rijksoverheid, Wanneer heb ik recht op betaald ouderschapsverlof?
• Försäkringskassan, Föräldrapenning
• Eurostat, Gender pay gap statistics
• Kleven, Landais, Posch, Steinhauer y Zweimüller, Do Family Policies Reduce Gender Inequality? Evidence from 60 Years of Policy Experimentation, American Economic Journal: Economic Policy, 2024
• Kleven, Landais y Søgaard, Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark, American Economic Journal: Applied Economics, 2019
• Institut Jacques Delors, Parents’ leaves in the EU (2022)