La rémunération du télétravail désigne l’ensemble des règles qu’une entreprise applique pour rémunérer et récompenser les personnes qui travaillent depuis leur domicile ou un autre lieu : comment le salaire de base est fixé (selon la localisation ou non), quelles indemnités et quel équipement couvrent les frais liés au travail à domicile, et comment les avantages, la fiscalité et la sécurité sociale évoluent lorsque les salariés travaillent hors du bureau. En Europe, ce dernier point n’est pas facultatif : plusieurs pays fixent leurs propres règles en matière de frais de télétravail, et le télétravail transfrontalier peut modifier le pays où les salaires sont imposés.
Ce guide présente les modèles de rémunération, les règles 2026 sur les indemnités dans six pays, les risques transfrontaliers, la refonte des avantages et ce que change la transparence salariale. Il inclut aussi des données TalentUp sur 25 000 offres d’emploi publiées en 2026 : la fréquence à laquelle les employeurs proposent le télétravail ou le travail hybride selon le pays, la rareté des mentions d’indemnité et la question de savoir si les offres en télétravail affichent des salaires plus élevés.
Points clés
- L’hybride, et non le télétravail complet, est la norme en Europe : 15,8 % des offres d’emploi 2026 de l’échantillon TalentUp proposent explicitement le travail hybride et seulement 2,2 % le télétravail complet.
- Choisissez un modèle de rémunération par famille de postes : selon la localisation, indépendant de la localisation ou par paliers, et documentez-le.
- Les indemnités de télétravail se traitent pays par pays : de 2,45 € par jour exonérés d’impôt aux Pays-Bas à l’obligation légale de compenser les frais en Espagne et au Portugal.
- Seules 2,6 % des offres en télétravail ou hybride mentionnent une indemnité, mais 13,6 % aux Pays-Bas.
- Le télétravail transfrontalier peut déplacer l’exposition en matière d’impôt sur le revenu, de sécurité sociale et d’établissement stable : fixez des règles avant de dire oui.
- Avec les lois sur la transparence salariale, la localisation est un critère de rémunération comme un autre : elle doit être objective, neutre du point de vue du genre et documentée.
Le télétravail modifie la rémunération de trois façons. D’abord, il élargit le marché du travail sur lequel un poste est en concurrence : un développeur backend recruté à distance depuis Lisbonne peut comparer son offre à celles de Berlin ou d’Amsterdam. Ensuite, il transfère des coûts de l’employeur vers le salarié (énergie, internet, bureau, chaise) et des trajets domicile-travail vers le travail à domicile. Enfin, il ajoute une complexité juridique, car la rémunération, les indemnités, la fiscalité et la sécurité sociale suivent le lieu où le travail est effectué.
Les données officielles en montrent l’ampleur. En 2025, 8,8 % des personnes en emploi âgées de 15 à 64 ans dans l’UE travaillaient habituellement à domicile et 14,2 % occasionnellement, tandis que 77,0 % ne le faisaient jamais (Eurostat). La part est bien plus élevée aux Pays-Bas (41,0 % occasionnellement), en Suède (32,1 %) et en Irlande (19,2 % habituellement), et bien plus faible en Italie (91,8 % jamais).
Pour la plupart des employeurs, la vraie question n’est donc pas « combien payer les télétravailleurs ? », mais comment intégrer les options hybrides et de télétravail dans une seule politique de rémunération et d’avantages qui couvre aussi les postes sur site. Pour le volet temps de travail (droit à la déconnexion, horaires flexibles, enregistrement du temps de travail), consultez comment adapter les politiques de travail flexible aux évolutions réglementaires.
Télétravail et travail hybride dans les offres d’emploi 2026 : données TalentUp
28,5 %
des offres d’emploi mentionnent une option de télétravail, d’hybride ou de travail à domicile
15,8 %
proposent explicitement le travail hybride, contre 2,2 % le télétravail complet
13,6 %
des offres néerlandaises en télétravail ou hybride mentionnent une indemnité de télétravail, contre 1,2 % dans les dix autres pays
+14,3 %
de salaire médian affiché pour les postes logiciels en télétravail complet au Royaume-Uni par rapport aux offres sans option de télétravail
Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, environ 25 100 offres d'emploi salarié échantillonnées dans 11 pays européens.
Nous avons analysé un échantillon aléatoire d’environ 25 100 offres d’emploi salarié publiées entre janvier et septembre 2026. 71,5 % ne mentionnent aucune option de télétravail ou de travail à domicile, ce qui ne signifie pas toujours que le poste est sur site, mais montre que la plupart des employeurs ne mettent toujours pas en avant la flexibilité.
| Pays |
Hybride |
Télétravail complet |
Télétravail, modèle non précisé |
Toute option de télétravail ou hybride |
Offres échantillonnées |
| Pologne |
24,5 % |
6,6 % |
17,0 % |
48,1 % |
~1 050 |
| Portugal |
28,3 % |
4,8 % |
10,6 % |
43,7 % |
~2 610 |
| Espagne |
19,5 % |
4,3 % |
12,0 % |
35,7 % |
~2 380 |
| Pays-Bas |
17,3 % |
0,6 % |
11,0 % |
28,8 % |
~2 720 |
| Allemagne |
9,1 % |
0,7 % |
18,0 % |
27,8 % |
~2 350 |
| Irlande |
20,7 % |
1,7 % |
5,1 % |
27,5 % |
~2 430 |
| Royaume-Uni |
18,4 % |
2,2 % |
5,2 % |
25,7 % |
~2 370 |
| Italie |
10,1 % |
3,3 % |
11,5 % |
24,9 % |
~2 430 |
| Belgique |
11,0 % |
0,6 % |
9,7 % |
21,4 % |
~1 430 |
| France |
9,3 % |
0,9 % |
10,3 % |
20,5 % |
~2 760 |
| Suède |
8,9 % |
0,7 % |
7,8 % |
17,4 % |
~2 530 |
| Les 11 pays |
15,8 % |
2,2 % |
10,4 % |
28,5 % |
~25 100 |
Trois tendances se dégagent :
- L’Europe du Sud et l’Europe centrale mettent le plus en avant la flexibilité. La Pologne, le Portugal et l’Espagne arrivent en tête, avec des offres en télétravail complet au-delà de 4 %. Le télétravail est un argument de recrutement sur les marchés qui recrutent pour des employeurs internationaux.
- L’Allemagne parle de « Homeoffice » sans préciser de modèle. 18,0 % des offres allemandes mentionnent le travail à domicile ou le travail mobile sans indiquer s’il s’agit d’hybride ou de télétravail complet, par exemple « mobiles Arbeiten nach Absprache » (travail mobile sur accord).
- La flexibilité affichée n’est pas la même chose que la pratique. La Suède et les Pays-Bas présentent des taux élevés de travail à domicile dans les données d’Eurostat, mais des taux plus faibles dans les offres d’emploi, peut-être parce que la flexibilité y est une norme à l’échelle de l’entreprise plutôt qu’un élément mentionné dans chaque annonce.
Les indemnités sont rarement mentionnées, sauf aux Pays-Bas
Seules 0,7 % de l’ensemble des offres, et 2,6 % des offres qui mentionnent le télétravail ou l’hybride, font référence à une indemnité de télétravail, à un budget pour le bureau à domicile ou à un équivalent. Les Pays-Bas font exception : 3,9 % de l’ensemble des offres néerlandaises et 13,6 % des offres néerlandaises en télétravail ou hybride mentionnent une thuiswerkvergoeding, souvent à côté de l’indemnité de transport, parfois avec le montant (par exemple 2,45 € par jour). Parmi les offres en télétravail ou hybride, la Belgique (3,3 %) et la France (2,7 %) suivent de loin ; ailleurs, le taux est d’environ 1 % ou moins.
Les offres en télétravail paient-elles davantage ?
Les offres affichant un salaire annuel permettent une comparaison à périmètre égal pour quelques postes dont l’échantillon est suffisamment large. Il s’agit de médianes des salaires affichés en EUR, après suppression des republications en double.
| Poste et pays |
Télétravail complet |
Hybride |
Aucune option de télétravail mentionnée |
| Développeurs logiciels, Royaume-Uni |
91 700 € (n≈110) |
86 000 € (n≈490) |
80 200 € (n≈310) |
| Développeurs logiciels, Espagne |
50 000 € (n≈230) |
45 000 € (n≈410) |
45 000 € (n≈650) |
| Développeurs logiciels, France |
échantillon trop petit |
55 000 € (n≈250) |
55 000 € (n≈170) |
| Comptables, Royaume-Uni |
échantillon trop petit |
55 000 € (n≈270) |
51 800 € (n≈420) |
| Chefs de projet, Royaume-Uni |
échantillon trop petit |
66 300 € (n≈200) |
63 500 € (n≈310) |
Les offres logicielles en télétravail complet affichent 14,3 % de plus au Royaume-Uni et 11,1 % de plus en Espagne que les offres sans option de télétravail ; les offres hybrides sont égales ou légèrement supérieures. Il ne s’agit pas d’une « prime » au télétravail pour un même poste : les offres en télétravail complet concernent davantage des postes seniors et des employeurs internationaux qui paient au-dessus du marché local. Mais cela montre que télétravail ne rime pas avec salaire plus bas dans les offres que les candidats voient réellement.
Modèles de rémunération des télétravailleurs
Une politique de rémunération des télétravailleurs suit généralement l’un de trois modèles. Notre guide sur la rémunération selon la localisation ou le même salaire partout en détaille les avantages et les inconvénients ; voici la version courte.
| Modèle |
Fonctionnement |
Idéal pour |
Principal risque |
| Selon la localisation |
La rémunération suit le marché local où vit le salarié, souvent via des paliers par ville ou par pays |
Entreprises qui recrutent dans des pays aux niveaux de salaire très différents |
La rémunération baisse quand les salariés déménagent ; plus difficile à expliquer |
| Indépendant de la localisation |
Une seule fourchette par poste, quel que soit le lieu (souvent ancrée sur un marché de référence) |
Petites équipes entièrement à distance ; compétences très rares |
Surpaie sur les marchés à faible coût ou n’est pas compétitif dans les pôles à coût élevé |
| Par paliers / hybride |
Quelques zones de rémunération (par ex. 3–4 paliers) ou des fourchettes nationales avec un plafond |
La plupart des employeurs européens avec des équipes hybrides |
Les limites des paliers doivent être justifiées et révisées |
Règles pratiques valables quel que soit le modèle choisi :
- Décidez par famille de postes, pas par personne. Les postes sur site et en contact avec la clientèle restent locaux ; les postes transposables à distance (ingénierie, produit, certains postes en finance) peuvent relever de fourchettes nationales ou régionales.
- Écrivez ce qui se passe lorsqu’une personne déménage. La rémunération des salariés en poste ne peut généralement pas être réduite unilatéralement ; en Allemagne, par exemple, une réduction liée à la localisation exige un nouvel accord et, en présence d’un comité d’entreprise, sa codécision (CMS).
- Faites le benchmark de chaque localisation avec des données à jour. Pour construire des fourchettes par pays et par ville, consultez le benchmarking salarial pour les entreprises internationales et notre méthodologie.
Pour donner une idée de l’écart : les benchmarks TalentUp pour un développeur backend en juin 2026 situaient le salaire de base annuel brut à environ 35 400 € à Varsovie, 45 700 € à Lisbonne, 63 800 € à Dublin et 70 700 € à Berlin. Un « tarif télétravail » unique sur un tel écart surpaie sur un marché ou sous-paie sur un autre.
Indemnités de télétravail et équipement par pays
Une indemnité de télétravail compense les frais liés au travail à domicile : énergie, internet, mobilier et équipement. Son caractère obligatoire, et le montant pouvant être versé en exonération d’impôt et de cotisations, dépendent du pays.
| Pays |
L’employeur est-il obligé de payer ? |
Montant exonéré d’impôt et de cotisations en 2026 |
Remarques |
| Espagne |
Oui, pour le télétravail régulier (au moins 30 % du temps de travail sur trois mois) en vertu de la Ley 10/2021 |
Aucun forfait légal ; fixé par accord individuel ou convention collective |
L’accord de télétravail doit lister l’équipement et les frais ainsi que leur mode de compensation |
| Portugal |
Oui, les frais supplémentaires de télétravail doivent être compensés (Code du travail, art. 168) |
Jusqu’à 1 € par journée complète de télétravail (0,10 € électricité, 0,40 € internet, 0,50 € ordinateur) ; +50 % si fixé par convention collective |
Uniquement lorsque l’employeur ne fournit pas ces biens, et dans le cadre d’un accord de télétravail écrit |
| France |
Pas d’obligation propre au télétravail ; les frais professionnels sont en principe à la charge de l’employeur |
2,70 € par jour de télétravail, max. 59,40 € par mois ; 3,30 € et 72,60 € avec un accord collectif |
Au-delà de ces limites, l’excédent doit être justifié comme frais réels (URSSAF) |
| Belgique |
Pas d’obligation générale |
160,99 € par mois d’indemnité de bureau à partir du 1er mars 2026 (indexée périodiquement) |
Pour le télétravail structurel et régulier (environ un jour par semaine ou plus) ; de petites indemnités distinctes pour internet et l’ordinateur sont possibles |
| Pays-Bas |
Non |
2,45 € par jour de travail à domicile (thuiswerkvergoeding) |
Non cumulable avec une indemnité de transport exonérée le même jour |
| Allemagne |
Pas d’obligation générale |
Le salarié déduit la Homeoffice-Pauschale : 6 € par jour, max. 1 260 € par an (210 jours) |
Les indemnités en espèces de l’employeur constituent normalement un salaire imposable ; l’équipement informatique mis à disposition pour un usage privé est exonéré |
Comment en faire une politique :
- Partez du minimum légal en Espagne et au Portugal et inscrivez le montant dans chaque accord de télétravail.
- Utilisez les plafonds d’exonération comme point d’ancrage en France, en Belgique et aux Pays-Bas : les indemnités supérieures coûtent plus cher et doivent être justifiées.
- Fournissez de l’équipement plutôt que de l’argent lorsque c’est plus efficace, par exemple ordinateurs portables, écrans et chaises, et précisez qui en est propriétaire et qui les restitue.
- Séparez les frais de télétravail de la rémunération. Une indemnité est un remboursement de frais, pas un salaire : ne l’utilisez pas pour combler un écart de rémunération.
Télétravail transfrontalier : fiscalité, sécurité sociale et risque d’établissement stable
Le « travail depuis n’importe où » se complique lorsque « n’importe où » est un autre pays. Trois expositions changent en même temps.
| Domaine |
Règle par défaut |
Ce qui change avec le télétravail |
| Impôt sur le revenu |
Le salaire est en principe imposable là où le travail est physiquement exercé (Modèle de l’OCDE, art. 15) |
L’exonération des 183 jours ne s’applique que si l’employeur n’y est pas résident et que le coût n’est pas supporté par un établissement local |
| Sécurité sociale |
Au sein de l’UE/EEE/Suisse, un seul système national s’applique (règlement 883/2004) ; travailler 25 % ou plus dans le pays de résidence y transfère en général les cotisations |
Dans le cadre de l’accord-cadre sur le télétravail transfrontalier (en vigueur depuis le 1er juillet 2023), un télétravail habituel de moins de 50 % dans le pays de résidence peut rester rattaché au pays de l’employeur, si les deux pays l’ont signé et qu’une demande au titre de l’article 16 est déposée |
| Impôt sur les sociétés |
Un bureau à domicile peut constituer une installation fixe d’affaires |
La mise à jour 2025 des Commentaires de l’OCDE indique qu’un bureau à domicile utilisé moins de 50 % du temps de travail sur 12 mois ne constitue en général pas un établissement stable ; au-delà, un critère de « raison commerciale » s’applique |
Ce que comprend une politique solide :
- Une liste de pays autorisés (souvent uniquement ceux où vous disposez d’une entité ou d’un employer of record) et un plafond de jours travaillés à l’étranger par an.
- Un processus d’approbation qui vérifie la fiscalité, la sécurité sociale (certificat A1) et l’immigration avant qu’une personne ne déménage.
- Une règle de rémunération après déménagement : dans un modèle selon la localisation, un déménagement vers un pays à coût plus faible peut modifier la fourchette applicable aux nouvelles décisions de rémunération, mais pas réduire unilatéralement la rémunération existante.
Repenser les avantages pour les équipes hybrides
Les avantages du travail hybride ne sont pas des avantages de bureau transposés en ligne. Repas gratuits, parking et salle de sport sur site perdent de leur valeur quand les salariés viennent deux jours par semaine, alors que les coûts à domicile augmentent. Ajustements courants :
- Budgets ou catalogues d’avantages flexibles que les salariés peuvent utiliser selon leur mode de travail (voir pourquoi les avantages sont un élément essentiel de la rémunération).
- Titres-restaurant les jours de télétravail. En Espagne, l’exonération fiscale de 11 € par jour pour les titres-restaurant s’applique aussi aux jours de télétravail (LIRPF art. 42.3.a). En France, les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (Code du travail, art. L1222-9) : vérifiez que les titres-restaurant et les autres avantages ne sont pas liés à la présence au bureau.
- Accès à des espaces de coworking pour les personnes qui ne peuvent pas bien travailler chez elles, souvent sous forme de budget mensuel.
- Bien-être et santé : soutien en santé mentale, évaluations ergonomiques et assurance santé valables dans plusieurs pays. Notre guide sur le bien-être global dans la rémunération et les avantages explique comment établir les priorités.
- Formation et lien : budgets de déplacement pour les séminaires d’équipe et budgets de développement pour remplacer l’apprentissage informel au bureau.
La rémunération du télétravail et la directive européenne sur la transparence salariale
La directive européenne sur la transparence salariale (2023/970) devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 ; ses obligations s’appliquent par le biais des lois nationales une fois que chaque État membre l’a transposée. Elle n’interdit pas la rémunération selon la localisation, mais elle change la façon dont vous devez la gérer :
- La localisation doit être un critère objectif et documenté. Les structures de rémunération doivent reposer sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et les salariés peuvent demander les critères utilisés pour fixer leur rémunération et sa progression.
- Les offres d’emploi doivent indiquer une fourchette de rémunération pour chaque localisation. Les candidats doivent recevoir la rémunération initiale ou sa fourchette avant l’entretien ; un poste en télétravail ouvert dans plusieurs pays peut nécessiter une fourchette par pays ou par palier (voir comment publier une offre d’emploi sous la directive).
- Le télétravail peut masquer des écarts entre les femmes et les hommes. Si davantage de femmes télétravaillent et que les postes en télétravail se situent dans des paliers inférieurs, une règle de localisation peut créer un écart de rémunération indirect. Vérifiez-le dans votre audit d’équité salariale.
- Reporting et charge de la preuve. Les employeurs de 250 salariés ou plus déclarent leurs écarts de rémunération entre les femmes et les hommes chaque année à partir du 7 juin 2027, ceux de 150 à 249 salariés tous les trois ans à partir de 2027, et ceux de 100 à 149 salariés tous les trois ans à partir du 7 juin 2031. Un écart inexpliqué de 5 % ou plus non corrigé dans les six mois déclenche une évaluation conjointe des rémunérations, et en cas de litige pour discrimination, la charge de la preuve revient à l’employeur.
Intégrez la localisation dans votre philosophie de rémunération et consultez nos ressources sur la transparence salariale.
Construire une politique de rémunération du télétravail : check-list
- Définissez l’éligibilité au télétravail, à l’hybride et au travail sur site par famille de postes.
- Choisissez un modèle de rémunération (selon la localisation, indépendant de la localisation ou par paliers) et consignez-en les raisons.
- Fixez des fourchettes par localisation ou par palier avec des données de marché à jour et révisez-les au moins une fois par an.
- Définissez les indemnités et l’équipement par pays, en respectant au minimum les obligations légales et en utilisant les plafonds d’exonération.
- Adaptez les avantages aux modes de travail hybrides : budgets flexibles, titres-restaurant, coworking, bien-être.
- Rédigez des règles transfrontalières : pays autorisés, limites de jours, processus d’approbation et de certificat A1.
- Documentez les règles en cas de déménagement et consultez le comité d’entreprise lorsque c’est requis.
- Testez l’équité salariale : comparez la rémunération par genre au sein de chaque palier de localisation et de chaque mode de travail.
- Communiquez : publiez les fourchettes dans les offres d’emploi et expliquez la logique de localisation en interne.
Pour des données salariales par pays et par ville afin de fixer vos fourchettes, consultez l’European Salary Benchmark Report de TalentUp et nos offres.
Sources
- TalentUp. Base de données d’offres d’emploi, janvier–septembre 2026 : échantillon aléatoire d’environ 25 100 offres d’emploi salarié dans 11 pays européens, plus des échantillons d’offres affichant un salaire (voir la méthodologie ci-dessus). Benchmarks salariaux Backend Developer consultés le 18 juin 2026.
- Eurostat. Employed persons working from home as a percentage of the total employment (lfsa_ehomp), 2025, 15–64 ans.
- Union européenne. Directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations. EUR-Lex.
- Union européenne. Règlement (CE) n° 883/2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale. EUR-Lex.
- Framework Agreement on the application of Article 16(1) of Regulation (EC) No 883/2004 in cases of habitual cross-border telework (1er juillet 2023).
- EY. OECD releases 2025 update to the Model Tax Convention (bureau à domicile et établissement stable).
- Espagne. Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia et Ley 35/2006 del IRPF, art. 42.3.a. BOE.
- Portugal. Portaria n.º 292-A/2023 (plafonds des frais de télétravail). Portal das Finanças.
- France. URSSAF, Télétravail: frais professionnels.
- Belgique. KPMG, Social security instructions Q1 2026 (indemnité de bureau).
- Pays-Bas. Belastingdienst, Tarieven, bedragen en percentages loonheffingen vanaf 1 januari 2026.
- Allemagne. Einkommensteuergesetz §4 (5) Nr. 6c et §3 Nr. 45 ; CMS, Salary cut when working from home: a US model for companies in Germany?