Gestionar las expectativas salariales de las personas candidatas con la Directiva europea de transparencia salarial se reduce a un cambio de orden: primero compartes la banda salarial y después preguntas qué espera la persona candidata. Una vez transpuesta la Directiva al derecho nacional, las empresas deben facilitar la retribución inicial o su banda antes de que empiece la negociación y no pueden preguntar por el historial salarial; preguntar por las expectativas sigue estando permitido.
Parece sencillo, pero choca con hábitos muy arraigados. En la muestra de ofertas de empleo de 2026 de TalentUp, el 7,8% de las ofertas en Alemania pide a las personas candidatas que indiquen su “Gehaltsvorstellung” (expectativas salariales) junto con la candidatura, y solo alrededor del 7% de esas ofertas incluye alguna cifra salarial. La persona candidata dice una cifra primero y sin información, justo la situación que el artículo 5 pretende eliminar.
Esta guía explica qué cambia con la Directiva, qué formulaciones son seguras y cuáles arriesgadas, qué dice la investigación sobre el anclaje y la brecha de género en la negociación, qué hacer cuando las expectativas superan tu banda, e incluye guiones para selección y una checklist para los formularios de candidatura.
Puntos clave
- La Directiva prohíbe preguntar por el historial salarial, no por las expectativas salariales; el riesgo está en pedir las expectativas antes de compartir información retributiva.
- Indica la retribución inicial o la banda en la oferta o antes de la entrevista y después pregunta en qué punto de ella se sitúa la persona candidata.
- En la muestra de TalentUp de 2026, el 7,8% de las ofertas alemanas y el 2,0% de las austriacas piden las expectativas salariales; en el resto de Europa es menos del 0,5%.
- Cuando las expectativas superan la banda, revisa el nivel, explica la retribución total, valora un bonus de incorporación o rechaza la candidatura, pero nunca improvises un salario base que no puedas justificar.
Qué cambia la Directiva para las expectativas salariales
La Directiva (UE) 2023/970 debía transponerse a más tardar el 7 de junio de 2026, pero solo llega a las empresas a través de las leyes nacionales, y muchos Estados miembros siguen trabajando en las suyas (consulta en qué punto está cada país). Una vez transpuesto, el artículo 5 establece tres normas para los procesos de selección:
| Norma del artículo 5 |
Qué dice |
Qué significa para las expectativas salariales |
| Derecho a la información retributiva (5.1) |
Las personas candidatas tienen derecho a recibir la retribución inicial o su banda, basada en criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, además de las disposiciones pertinentes del convenio colectivo |
La persona candidata debería conocer tu banda antes de hablar de su cifra |
| Momento (5.1) |
Se facilita para garantizar una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo en la oferta de empleo, antes de la entrevista de trabajo o de otro modo |
Pedir las expectativas en la fase de candidatura sin indicar ninguna banda encaja mal con este objetivo |
| Prohibición del historial salarial (5.2) |
La empresa no preguntará a las personas candidatas por su historial retributivo en sus empleos actuales o anteriores |
“¿Cuánto cobras ahora?” y “¿Cuál fue tu último salario?” quedan fuera |
| Selección neutra (5.3) |
Los anuncios de vacantes y las denominaciones de los puestos deben ser neutros desde el punto de vista del género, y la selección, no discriminatoria |
Las preguntas de cribado y los formularios forman parte del proceso de selección |
Hay dos normas más que importan después de la oferta. Las nuevas incorporaciones adquieren el derecho a solicitar información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor (artículo 7), y en un litigio sobre igualdad retributiva la carga de la prueba pasa a la empresa (artículo 18). Una oferta anclada en lo que pidió la persona candidata, y no en criterios documentados, es difícil de defender después.
Las leyes nacionales pueden ser más estrictas. El Decreto Legislativo n.º 96/2026 de Italia exige incluir la retribución inicial o la banda en la propia oferta de empleo, y la reforma del Código del Trabajo de Polonia, en vigor desde el 24 de diciembre de 2025, ya aplica a la selección las normas sobre la banda y el historial salarial. Austria exige desde 2011 que las ofertas de empleo indiquen la retribución mínima. Para ver cómo se traduce esto en las ofertas, consulta nuestro manual para publicar ofertas de empleo con transparencia salarial.
La prohibición de preguntar por el historial salarial no es nueva fuera de Europa. California, Massachusetts y Nueva York, entre otros estados de EE. UU., ya prohíben preguntar por el historial salarial, y de ahí sale la investigación que comentamos más abajo.
¿Se puede seguir preguntando “¿cuáles son tus expectativas salariales?”?
Sí. Los análisis de despachos y consultoras como BDO y Freshfields coinciden en que la Directiva no prohíbe preguntar por las expectativas salariales. Freshfields añade una advertencia: si una persona candidata indica sus expectativas antes de recibir la información retributiva, podría considerarse que la negociación ha empezado sin la transparencia exigida. La diferencia entre una pregunta segura y una arriesgada depende sobre todo del momento y la formulación:
| Formulación |
Riesgo |
Por qué |
| “La banda para este puesto es de 52.000–58.000 € brutos anuales. ¿En qué punto de ella te ves y por qué?” |
Bajo |
Primero la banda; la respuesta se vincula a los criterios del puesto |
| “¿Te encaja esta banda?” |
Bajo |
Confirma el encaje sin pedir una cifra |
| “¿Cuáles son tus expectativas salariales?” (después de haber compartido la banda) |
Bajo a moderado |
Permitido; mejor si haces referencia a la banda |
| “Indica tus pretensiones salariales en tu candidatura” (sin banda en la oferta) |
Moderado |
La persona candidata da una cifra antes de recibir información retributiva |
| “¿Cuál es tu paquete total actual, bonus incluido?” |
Alto |
Una pregunta sobre el historial salarial disfrazada |
| “Envíame una nómina para que podamos hacerte una oferta” |
Alto |
Historial salarial, y convierte el salario anterior en el ancla |
| “Te igualamos tu salario actual más un 10%” |
Alto |
La oferta se basa en el historial salarial, no en el puesto |
Las normas nacionales difieren en los detalles, así que revisa la ley de transposición de cada país en el que contrates y forma a recruiters, agencias y responsables de contratación con el mismo guion.
Qué muestran las ofertas de empleo de 2026: datos de TalentUp
7,8%
de las ofertas en Alemania piden las expectativas salariales
~7%
de esas ofertas alemanas indican alguna cifra salarial
70%
de las ofertas austriacas que piden las expectativas sí indican un salario
<0,5%
en España, Francia, Italia, Países Bajos, Reino Unido y otros mercados
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026. Muestras aleatorias, sin agencias de selección; consulta la metodología más abajo.
Hemos buscado en el texto de unas 20.500 ofertas de empleo de once países europeos peticiones como “salary expectations”, “Gehaltsvorstellung”, “pretensiones salariales”, “prétentions salariales” o “RAL attuale”, y las hemos comparado con el porcentaje de ofertas que indican un salario.
| País |
Ofertas que piden las expectativas salariales |
Ofertas que indican un salario |
Ofertas que piden expectativas e indican un salario |
| Alemania |
7,8% |
20,1% |
~7% |
| Austria |
2,0% |
59,7% |
~70% |
| Reino Unido |
0,3% |
56,3% |
n/d (muy pocas) |
| España |
0,2% |
21,7% |
n/d |
| Italia |
0,2% |
17,7% |
n/d |
| Países Bajos |
0,2% |
49,2% |
n/d |
| Portugal |
0,2% |
11,9% |
n/d |
| Irlanda |
0,1% |
21,3% |
n/d |
| Bélgica |
0,1% |
14,4% |
n/d |
| Francia |
0,0% |
23,2% |
n/d |
| Polonia |
0,0% |
34,4% |
n/d |
Destacan tres conclusiones:
- Pedir las expectativas en la oferta es un hábito germanohablante. La oferta alemana típica termina con “envíanos tu candidatura indicando tu fecha de incorporación más temprana y tus expectativas salariales”. En Alemania, las ofertas que piden las expectativas tienen tres veces menos probabilidades de indicar un salario (alrededor del 7%) que las que no las piden (alrededor del 21%).
- Austria muestra la alternativa. Como la ley austriaca ya exige indicar la retribución mínima en la oferta, la mayoría de las ofertas austriacas que piden la “Gehaltsvorstellung” ya han dado una cifra, así que la persona candidata responde con información.
- Las preguntas sobre el historial salarial casi nunca aparecen por escrito. Solo encontramos dos en toda la muestra (Reino Unido y Bélgica). Eso no significa que la pregunta haya desaparecido: suele estar en formularios de candidatura, llamadas de cribado y guiones de agencias, que el texto de la oferta no puede mostrar.
Por qué importa el orden: el anclaje y la brecha de género
Quien dice primero una cifra fija el ancla para el resto de la negociación. Cuando la empresa pide las expectativas sin dar una banda, la persona candidata tiene que adivinar, y normalmente se basa en su salario actual. Eso arrastra las brechas salariales pasadas al nuevo empleo, y por eso la Directiva prohíbe preguntar por el historial salarial.
Dos estudios revisados por pares muestran por qué importa:
- Decir explícitamente que el salario es negociable cierra la brecha de género en la negociación. En un experimento de campo natural con casi 2.500 personas en búsqueda de empleo, Leibbrandt y List (2015, Management Science) observaron que, cuando las ofertas no decían que el salario era negociable, los hombres negociaban con más frecuencia que las mujeres; cuando la oferta indicaba explícitamente que el salario era negociable, la diferencia desaparecía. La ambigüedad sobre cómo se fija la retribución favorece a quienes se sienten más cómodos negociando.
- Las prohibiciones de preguntar el historial salarial aumentaron el salario de quienes cambian de empleo, sobre todo de las mujeres. Bessen, Denk y Meng (Journal of Economic Inequality) estudiaron las prohibiciones en EE. UU. y observaron que, tras ellas, las empresas publicaban el salario en las ofertas con más frecuencia, y que las mujeres y las personas trabajadoras no blancas que cambiaban de empleo ganaban más que el resto, según el resumen de los propios autores.
Laura Kray, profesora de Liderazgo en la Haas School of Business de UC Berkeley, añade un matiz importante: su investigación sugiere que hoy el problema no es tanto que las mujeres no pidan, sino cómo responden las empresas cuando lo hacen.
Laura KrayProfesora de Liderazgo, UC Berkeley Haas School of Business
Me hace mucha ilusión compartir una nueva investigación que cuestiona la idea de que la brecha salarial de género se debe a que las mujeres no negocian su salario. De hecho, observamos que las mujeres profesionales negocian más que los hombres, pero a las mujeres se les dice que no más a menudo.
La lección práctica: comparte la banda, explica cómo se decide la retribución dentro de ella y di que es negociable dentro de esos criterios. Así, las personas candidatas a las que les cuesta negociar parten de la misma información que las que no.
Cuando las expectativas superan tu banda
Una banda transparente no impide que las personas candidatas pidan más. Lo que sí significa es que cada excepción se ve. Revisa estas opciones por orden:
| Opción |
Cuándo encaja |
Ten en cuenta |
| Revisar el nivel del puesto |
La persona candidata cumple de verdad los criterios del nivel siguiente (alcance, experiencia, competencias) |
Documenta las evidencias; si contratas a una persona en un nivel superior, otras que hacen el mismo trabajo pueden pedir lo mismo |
| Moverte dentro de la banda |
La persona candidata tiene más de la experiencia que la banda recompensa |
Comprueba la penetración en banda frente a personas empleadas con perfiles similares |
| Explicar la retribución total |
La diferencia es pequeña y tu bonus, plan de pensiones o beneficios son sólidos |
Muestra cada elemento por separado para que la comparación sea honesta |
| Bonus de incorporación puntual |
La diferencia se debe al propio cambio, por ejemplo un bonus al que renuncia |
Mantenlo fuera del salario base y fija condiciones claras de devolución; consulta nuestra guía sobre el bonus de incorporación |
| Revisar la banda |
Varias candidaturas sólidas rechazan la misma banda |
Vuelve a hacer el benchmarking con datos de mercado actuales; una banda por debajo de mercado es un problema estructural, no una negociación |
| Rechazar con educación |
No se aplica ninguna de las anteriores |
Dilo pronto y con claridad; ahorra tiempo a ambas partes |
Lo que no debes hacer es pagar a una persona candidata por encima de la banda “porque lo ha pedido”. Una vez transpuesta la Directiva, las personas que hacen el mismo trabajo pueden solicitar información sobre la retribución media, y un caso atípico sin explicación se convierte en una prueba de brecha.
Mantén las ofertas coherentes: igualdad retributiva y equidad interna
El principio central de la Directiva es la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Cada oferta se convierte en un dato de esa comparación, así que trata las ofertas como parte de tu estructura retributiva, no como acuerdos puntuales:
- Decide la oferta a partir de criterios, no de lo que se pide. Sitúa a la persona candidata en la banda con los mismos factores documentados que usas para la plantilla actual: experiencia relevante para el puesto, competencias, alcance.
- Compárala con el equipo antes de enviarla. Si la nueva incorporación fuera a cobrar más que compañeros que hacen el mismo trabajo con una experiencia similar, justifica la diferencia o revisa la retribución de esos compañeros. Nuestra guía sobre equidad interna frente a competitividad externa explica cómo equilibrar ambas.
- Registra los motivos. Una nota breve sobre por qué la oferta está donde está es la defensa más barata si la carga de la prueba llega a recaer en ti.
- Usa los mismos criterios para todo el mundo. Dos personas candidatas con perfiles similares deberían recibir ofertas similares, pidan lo que pidan.
Guiones para recruiters sobre la conversación salarial
Los recruiters necesitan frases que puedan usar al teléfono. Estos guiones siguen el orden primero la banda, después las expectativas y siempre los criterios:
Para abrir el tema (primera llamada de cribado):
“Antes de seguir, quiero compartir contigo la retribución de este puesto: la banda es de 52.000 a 58.000 € brutos anuales, más un bonus anual de hasta el 8%. ¿Te encaja?”
Para preguntar por las expectativas:
“Dentro de esa banda, ¿dónde te ves y qué partes de tu experiencia lo respaldan?”
Cuando la persona candidata pide más que el máximo:
“Gracias por tu claridad. El máximo para este nivel es de 58.000 €. Déjame comprobar si tu experiencia encaja en el nivel siguiente; si no es así, prefiero decírtelo ahora que hacerte perder el tiempo.”
Cuando la persona candidata dice por iniciativa propia su salario actual:
“Gracias, pero no usamos el salario actual ni los anteriores para fijar las ofertas. Nuestra oferta depende del puesto y de los criterios que aplicamos a todas las personas que lo ocupan.”
Cuando la persona candidata pregunta cómo se ha decidido la oferta:
“Tu oferta está en la mitad superior de la banda por tu experiencia liderando un equipo, que es uno de los criterios de este nivel.”
Para una lista más completa de lo que los recruiters pueden y no pueden preguntar, consulta la tabla de entrevistas de nuestro manual para publicar ofertas de empleo.
El texto de la oferta es solo una parte: las preguntas más arriesgadas suelen estar en los formularios de candidatura, las preguntas de cribado del ATS y los guiones de las agencias. Revísalos todos:
- Elimina los campos de “salario actual” de los formularios de candidatura, las plantillas del ATS y los documentos de briefing para agencias.
- Muestra la banda antes de cualquier campo de expectativas. Si tu formulario pide el salario esperado, la oferta o el propio formulario ya deben mostrar la banda.
- Haz que el campo de expectativas sea opcional o formúlalo como “¿Te encaja la banda publicada?” (sí/no).
- Indica por escrito a las agencias de selección que no pueden preguntar por el historial salarial en tu nombre.
- Forma a los responsables de contratación, que a menudo son quienes preguntan “¿y cuánto cobras ahora?” en la entrevista.
- Borra de tus notas de evaluación el historial salarial que las personas candidatas incluyan por iniciativa propia en CV o correos.
- Usa un único guion en todos los países, adaptado a las normas nacionales más estrictas allí donde contrates.
- Registra las decisiones sobre las ofertas con los criterios utilizados y la posición en la banda.
- Revisa las bandas cuando las personas candidatas las rechacen repetidamente, en lugar de negociar caso por caso.
Para el conjunto de obligaciones, consulta la guía completa de RRHH sobre la Directiva y nuestra guía sobre ofertas de empleo con salario transparente. Para fijar bandas que las personas candidatas acepten, empieza con el benchmark salarial gratuito de transparencia retributiva.
Fuentes
- TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, muestras aleatorias de unas 20.500 ofertas de once países europeos publicadas entre enero y septiembre de 2026, sin agencias de selección (consulta la metodología más arriba).
- Unión Europea. Directiva (UE) 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, artículos 5, 7 y 18. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Leibbrandt, A. y List, J. A. (2015). Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experiment. Management Science, 61(9), 2016–2024. NBER Working Paper 18511: https://www.nber.org/papers/w18511
- Bessen, J., Denk, E. y Meng, C. Perpetuating Wage Inequality: Evidence from Salary History Bans. Journal of Economic Inequality. DOI: 10.1007/s10888-023-09610-9. Resumen: https://sites.bu.edu/tpri/2024/05/01/perpetuating-wage-inequality-evidence-from-salary-history-bans
- BDO Bélgica. The Pay Transparency Directive: Frequently Asked Questions (2026). https://www.bdo.be/en-gb/insights/articles/2026/the-pay-transparency-directive-frequently-asked-questions
- Freshfields. Pay transparency revolution: applicants’ rights under the EU Pay Transparency Directive. https://www.freshfields.com/en/our-thinking/blogs/risk-and-compliance/pay-transparency-revolution-applicants-rights-under-the-eu-pay-transparency-dir-102me9f