Ley de transparencia salarial de la UE 2026: en qué punto está cada país

La ley de transparencia salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) debía incorporarse al derecho nacional antes del 7 de junio de 2026, pero a octubre de 2026 solo cinco de los 27 Estados miembros la han transpuesto por completo: Eslovaquia, Italia, Malta, Lituania y Grecia. Otros cuatro la han transpuesto en parte y la mayoría siguen trabajando en borradores, varios de ellos con la vista puesta en 2027.

Para RRHH, esto significa que las nuevas obligaciones todavía no se aplican en todas partes de la misma forma. Se aplican a través de la ley nacional de cada país, a medida que se aprueba, con fechas de inicio distintas y, en algunos países, con normas más estrictas que la Directiva. Este artículo sigue en qué punto está cada país, separa lo que se aplica ya de lo que llega en 2027 y 2031 y explica qué debería hacer RRHH en los próximos 12 meses. Para ver la lista completa de requisitos, consulta nuestra guía completa para preparar la Directiva europea de transparencia salarial.

En qué punto está la ley de transparencia salarial de la UE en octubre de 2026

El plazo de transposición ha vencido y el panorama es fragmentado:

• Transposición completa (5): Eslovaquia, Italia, Malta y Lituania tenían leyes en vigor el 7 de junio de 2026; Grecia les siguió con una ley aprobada el 6 de julio de 2026.
• Transposición parcial (4): Polonia y Estonia han aprobado las normas sobre la fase de selección; Chequia ha prohibido las cláusulas de confidencialidad salarial; Bélgica solo tiene normas para partes de su sector público.
• Borrador o primeros pasos (la mayoría del resto): España, Portugal, Francia, los Países Bajos, Chequia (para el resto de normas), Bulgaria y otros han publicado borradores o proyectos de ley; Alemania, Irlanda y Hungría están en fases más tempranas.
• En pausa (1): el Gobierno sueco detuvo el trabajo en su proyecto de ley en marzo de 2026 y está presionando para renegociar la Directiva a nivel de la UE.

Varios gobiernos pidieron más tiempo a Bruselas. La respuesta ha sido constante: en julio de 2026, el despacho Lewis Silkin informó de que la Comisión Europea ha dejado claro que no habrá “ni pausa, ni prórroga, ni excepción” a través de un futuro paquete de simplificación. Los Estados miembros que se retrasen pueden enfrentarse a procedimientos de infracción, así que lo realista es esperar que la mayoría de los países pendientes aprueben sus leyes durante 2026 y 2027, no que las normas desaparezcan.

Ley de transparencia salarial por país: estado de la transposición

La tabla solo recoge lo que hemos podido verificar con una fuente fiable y fechada (boletines oficiales, webs gubernamentales o los seguimientos de grandes despachos, ver Fuentes). Si un país no aparece en detalle, comprueba la ley nacional antes de actuar: la situación cambia mes a mes.

Hay dos aspectos prácticos que destacan. Primero, las leyes nacionales no son copias de la Directiva: la ley griega incluye cierto gold-plating (requisitos más allá del mínimo), Lituania exige a la mayoría de las empresas enviar datos salariales cada mes a la seguridad social (Sodra) a partir de 2027 y el borrador español se apoya en las normas sobre registro retributivo y auditoría retributiva que España ya tiene. Segundo, las fechas varían incluso entre los países pioneros: en Grecia, la mayoría de las obligaciones empiezan el 1 de noviembre de 2026, no en la fecha de entrada en vigor de la ley. Para una visión más amplia de las culturas nacionales de transparencia salarial, consulta la transparencia salarial en Europa por país.

Qué se aplica ya, desde 2027 y desde 2031

La Directiva fija un calendario escalonado. Las leyes nacionales pueden adelantar fechas o añadir requisitos, pero no pueden quedarse por debajo del mínimo de la Directiva.

Atención a las variaciones nacionales en el calendario de informes. El proyecto de ley neerlandés, por ejemplo, fija el primer informe para las empresas con 150 o más personas empleadas el 7 de junio de 2028, un año más tarde que la Directiva, algo que señaló el Consejo de Estado neerlandés. Los requisitos de fondo, incluido qué se considera retribución y cómo construir estructuras salariales conformes, se explican en nuestra guía completa de cumplimiento.

Si tu país aún no ha transpuesto la Directiva

La mayoría de las empresas multinacionales pasarán el próximo año con algunos países ya en marcha y otros todavía pendientes. En los países pendientes:

• Las normas nacionales vigentes siguen aplicándose. La Entgelttransparenzgesetz alemana, las normas españolas sobre registro retributivo y auditoría retributiva del Real Decreto 902/2020 y el índice de igualdad profesional francés siguen en vigor hasta que se sustituyan.
• Los informes de 2027 cubren los datos salariales que estás generando ahora. Sea cual sea la fecha de transposición, un primer informe que venza en junio de 2027 se basará en los datos salariales del periodo anterior, así que las lagunas de datos de hoy serán las lagunas del informe de mañana.
• Los borradores te dicen hacia dónde van las normas. Usa los proyectos publicados en España, Francia, los Países Bajos o Chequia para detectar particularidades nacionales, como umbrales más bajos o plazos de respuesta más cortos, antes de que se conviertan en ley.
• Las políticas de grupo son más sencillas que un mosaico país por país. Muchas empresas aplican el estándar común más estricto, por ejemplo bandas salariales en todas las ofertas de la UE y ninguna pregunta sobre el historial salarial en ningún país, en lugar de seguir 27 fechas de inicio.

¿Se adelantan las empresas a la ley? Datos de TalentUp

Si las empresas se estuvieran preparando para la Directiva, un lugar donde se notaría es la oferta de empleo: la información salarial antes de la entrevista es la nueva obligación más visible, y publicar una banda en la oferta es la forma más sencilla de cumplirla. Hemos medido el porcentaje de ofertas de empleo que indican un salario en los grandes mercados de la UE entre enero y septiembre de 2026 y lo hemos comparado con el estado de cada ley nacional.

Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026. Estimaciones mínimas, ver la metodología más abajo.

Destacan tres lecturas:

• Polonia lidera los grandes mercados de la UE después de los Países Bajos, y es el único país de la tabla en el que las normas de transparencia salarial en la selección han estado en vigor durante todo el periodo de 2026. Encaja con un efecto de la ley, aunque nuestros datos por sí solos no pueden demostrar esa relación.
• De momento, la cultura pesa tanto como la ley. Los Países Bajos publican el salario en aproximadamente la mitad de sus ofertas sin ninguna obligación todavía, mientras que Alemania, Francia y España se quedan en torno a una cuarta parte o por debajo.
• La ley italiana es demasiado reciente para verse en unos datos que llegan hasta septiembre: el decreto solo se aplica desde el 7 de junio de 2026, e Italia sigue teniendo uno de los porcentajes más bajos de la tabla.

El mensaje general para RRHH: fuera de los Países Bajos, la mayoría de las ofertas de empleo en los grandes mercados de la UE siguen sin mostrar el salario, así que publicar bandas sigue siendo una forma de diferenciarse, y una gran parte de las empresas tendrá que cambiar rápidamente sus prácticas de selección en cuanto se aplique su ley nacional. Para benchmarks por país sobre la amplitud de las bandas y su redacción, consulta nuestro análisis de ofertas de empleo con salario transparente.

Qué debería hacer RRHH en los próximos 12 meses

El margen entre hoy y el primer plazo de presentación de informes es corto. Una secuencia práctica para los próximos cuatro trimestres:

Hay dos bases que facilitan cada paso. La primera son bandas salariales defendibles basadas en datos de mercado actuales, que tratamos en por qué el benchmarking salarial es la clave para cumplir la transparencia salarial de la UE. La segunda es la coherencia interna: antes de hacer públicas las bandas, comprueba que las personas que ya ocupan esos puestos cobran dentro de ellas, como explicamos en salarios de mercado frente a equidad interna. Puedes empezar con nuestro benchmark salarial gratuito de transparencia salarial.

Fuentes

• TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, muestra aleatoria de unas 7.000 ofertas con descripción completa, enero–septiembre de 2026 (ver la metodología más arriba).
• Unión Europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency and enforcement mechanisms. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• Ius Laboris. EU Pay Transparency Directive: which countries have transposed (actualizado el 30 de septiembre de 2026). https://iuslaboris.com/insights/eu-pay-transparency-directive-which-countries-have-transposed/
• Pinsent Masons (Out-Law). EU Pay Transparency Directive: implementation across EU member states (julio de 2026). https://www.pinsentmasons.com/out-law/guides/eu-pay-transparency-directive-eu-member-states
• Lewis Silkin. EU Pay Transparency Directive 2026: no EU-level delay and no time for employers to wait (1 de julio de 2026). https://www.lewissilkin.com/insights/2026/07/01/eu-pay-transparency-directive-2026-employer-compliance
• Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana. Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (Serie generale n. 125, 1 de junio de 2026).
• DLA Piper. Equal Pay Act is passed in Slovakia to implement the Gender Pay Transparency Directive (2026). https://knowledge.dlapiper.com/dlapiperknowledge/globalemploymentlatestdevelopments/2026/equal-pay-act-passed-to-implement-gender-pay-transparency-directive
• Jackson Lewis. EU Pay Transparency: Greece becomes fifth member state to finalize directive transposition (2026). https://www.jacksonlewis.com/insights/eu-pay-transparency-greece-becomes-fifth-member-state-finalize-directive-transposition
• DLA Piper. Greece implements the Gender Pay Transparency Directive with some gold-plating (2026). https://knowledge.dlapiper.com/dlapiperknowledge/globalemploymentlatestdevelopments/2026/greece-implements-the-gender-pay-transparency-directive-with-some-gold-plating-
• Malta. Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations, 2026 (Legal Notice 173 of 2026), según Chambers and Partners. https://chambers.com/articles/maltas-equal-pay-transparency-and-reporting-regulations-2026-what-employers-need-to-know
• LYNX Legal. Lithuania: are you ready for 2027 pay transparency? (1 de octubre de 2026). https://lynx.legal/lithuania-are-you-ready-for-2027-pay-transparency/
• Ministerio de Asuntos Económicos y Comunicaciones de Estonia. Pay transparency. https://mkm.ee/en/work-and-equal-opportunities/employment-relationships-and-work-environment/pay-transparency
• Jackson Lewis. EU Pay Transparency Transposition: Poland rolls out local recruitment requirements as broader framework emerges (13 de agosto de 2026). https://www.jacksonlewis.com/insights/eu-pay-transparency-transposition-poland-rolls-out-local-recruitment-requirements-broader-framework-emerges
• Tweede Kamer. Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (36949). https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/wetsvoorstellen/detail?cfg=wetsvoorsteldetails&qry=wetsvoorstel%3A36949
• CMS. Implementation of the Pay Transparency Directive: an update (Países Bajos, 29 de abril de 2026). https://cms.law/en/nld/publication/implementation-of-the-pay-transparency-directive-an-update
• Ius Laboris. Sweden seeks renegotiation of the Pay Transparency Directive. https://iuslaboris.com/insights/sweden-seeks-renegotiation-of-the-pay-transparency-directive-is-the-tide-turning-against-brussels/
• L&E Global. Belgium misses the deadline for transposing the Pay Transparency Directive (30 de junio de 2026). https://leglobal.law/2026/06/30/belgium-misses-the-deadline-for-transposing-the-pay-transparency-directive/