Preparación para la transparencia salarial: qué debe rediseñar C&B antes de 2027

La preparación para la transparencia salarial consiste en tener un sistema retributivo que puedas explicar, puesto a puesto y euro a euro, antes de que venzan los primeros informes de brecha salarial de género de la UE. Cuando publicamos este artículo en marzo de 2026, dijimos que 2026 era “el último año tranquilo”. Ahora estamos a finales de octubre, el plazo de transposición de la Directiva ya ha pasado y los datos salariales de 2026 que las empresas más grandes deberán reportar a partir del 7 de junio de 2027 están prácticamente escritos. Solo quedan los últimos meses antes de que se abran los primeros periodos de reporte.

Este no es otro artículo explicativo sobre la Directiva. Si necesitas la lista completa de obligaciones, empieza por nuestra guía completa para prepararse para la Directiva europea de transparencia salarial. Este artículo es para equipos de Compensación y Beneficios que ya conocen las normas y necesitan decidir qué rediseñar en el propio sistema retributivo: arquitectura de puestos, valoración de puestos, bandas salariales y progresión, retribución variable y presupuesto de corrección, con un plan trimestre a trimestre hasta 2027.

Por qué los próximos meses importan más que el propio 2027

Las obligaciones de reporte de la Directiva miran hacia atrás. Una empresa con 250 o más personas trabajadoras que informe antes del 7 de junio de 2027 reporta sobre la retribución del año natural 2026, así que cualquier brecha no explicada en la nómina actual aparecerá en ese primer informe. Los cambios que hagas en la revisión salarial de 2027 solo se verán en las cifras del año siguiente.

Estas fechas se aplican a través de la ley nacional. Los Estados miembros debían transponer la Directiva (UE) 2023/970 antes del 7 de junio de 2026, pero en otoño solo unos pocos, entre ellos Eslovaquia, Italia, Malta, Lituania y Grecia, lo habían hecho por completo; otros, como Países Bajos y Francia, previsiblemente legislarán en 2027. Las leyes nacionales pueden adelantar fechas o añadir requisitos, así que cruza tu plantilla por país con nuestro seguimiento de la ley europea de transparencia salarial de 2026.

Dos reglas hacen que el rediseño sea urgente y no opcional:

• El umbral del 5%. Si un informe muestra una brecha salarial media de género del 5% o más en cualquier categoría de trabajadores, no justificada por criterios objetivos y neutros en cuanto al género y no corregida en un plazo de seis meses, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras.
• Se invierte la carga de la prueba. En las reclamaciones por discriminación retributiva, es la empresa quien tiene que demostrar que no hubo discriminación. Una decisión salarial que no puedas explicar con criterios documentados se convierte en un riesgo legal.

Qué muestran los datos de TalentUp sobre la preparación en 2026

Las ofertas de empleo son la parte más pública de un sistema retributivo, y muestran lo lejos que siguen la mayoría de las empresas de la transparencia.

Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, 10 países de la UE, enero–septiembre de 2026 (muestra de unas 18.800 ofertas). Estimaciones mínimas.

Tres conclusiones importan a los equipos de C&B:

• Las bandas son más raras que los salarios. De las ofertas que indican retribución, solo unas 3 de cada 10 dan un mínimo y un máximo; el resto muestra una única cifra o un mínimo. Según la Directiva, los candidatos deben recibir el salario inicial o su banda antes de la entrevista, lo que exige una banda defendible para cada puesto.
• Austria muestra la diferencia entre un mínimo y una banda. La ley austriaca exige desde 2011 indicar en las ofertas el salario mínimo de convenio, así que alrededor del 60% de las ofertas austriacas indican retribución, pero solo alrededor del 2% dan una banda. Cumplir una norma de salario mínimo no es lo mismo que tener una estructura salarial preparada para el escrutinio.
• Pocas empresas hablan de ello. Solo el 0,4% de las ofertas menciona la transparencia salarial o la igualdad retributiva, y parte de ellas son cláusulas legales al estilo estadounidense o cláusulas de “igualdad retributiva” de empresas de trabajo temporal. Las empresas que pueden explicar de forma creíble cómo fijan la retribución aún tienen margen para diferenciarse.

Rediseño 1: arquitectura de puestos y categorías de trabajadores

Todo en la Directiva se mide por categoría de trabajadores: personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, agrupadas de forma no arbitraria con criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Si tu arquitectura de puestos está incompleta, tus cifras de brecha serán erróneas, demasiado amplias o imposibles de defender.

Qué rediseñar:

• Un puesto, un nivel, un registro. Asigna a cada persona empleada un puesto y un nivel documentados en tu HRIS. Los títulos heredados, los puestos únicos y los “casos especiales” acordados por mandos concretos son donde se esconden las brechas no explicadas.
• Agrupa puestos en categorías entre funciones. El igual valor no se limita a puestos idénticos. Un analista financiero y un analista de RRHH del mismo nivel valorado pueden pertenecer a la misma categoría, y la Directiva espera que los compares.
• Usa la misma estructura en todas partes. Las categorías que usas para el reporte, para responder a las solicitudes de información salarial de la plantilla y para fijar las bandas salariales deberían ser las mismas. Tres agrupaciones distintas dan tres respuestas distintas.
• Documenta la lógica. Deja por escrito por qué cada puesto está donde está. Es la evidencia que necesitarás si se cuestiona una brecha.

Las plantillas mixtas requieren especial atención: si contratistas, personal temporal o personas a tiempo parcial quedan fuera de tu arquitectura, comprueba cómo los trata la ley nacional antes de cerrar las categorías.

Rediseño 2: valoración de puestos neutra en cuanto al género

Las categorías solo son tan buenas como el método usado para comparar puestos. La Directiva exige criterios objetivos y neutros en cuanto al género que incluyan competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo y, cuando proceda, otros factores pertinentes para el puesto concreto.

Pasos prácticos:

• Elige o revisa un único método de valoración (por puntos o un marco de niveles documentado) y aplícalo a todos los puestos, no solo a los nuevos.
• Comprueba si tiene sesgos: compara las puntuaciones de los puestos ocupados mayoritariamente por mujeres con puestos similares ocupados mayoritariamente por hombres, y pregúntate si las ponderaciones resistirían una impugnación.
• Implica a la representación de las personas trabajadoras cuando lo exija la ley nacional o tu acuerdo con el comité de empresa. Su apoyo ahora te ahorra un conflicto tras el primer informe.
• Separa el puesto de la persona. La valoración puntúa el puesto; el desempeño, la experiencia y los factores de mercado corresponden a la banda salarial y a las reglas de progresión.

Rediseño 3: bandas salariales y criterios de progresión

Una vez nivelados los puestos, cada nivel necesita una banda salarial anclada en datos de mercado y explicada con criterios escritos. Las empresas deben poner a disposición de la plantilla, de forma fácilmente accesible, los criterios usados para fijar la retribución, los niveles retributivos y la progresión salarial (los Estados miembros pueden eximir de la parte de progresión a las empresas con menos de 50 personas trabajadoras).

Qué rediseñar:

• Reconstruye las bandas con datos de mercado actuales, no con las bandas del año pasado más la inflación. Usa el grupo de comparación adecuado: consulta nuestra guía sobre grupos de comparación en el benchmarking y el benchmark salarial gratuito para la transparencia salarial.
• Define una banda de contratación dentro de cada banda. La banda que comunicas a los candidatos antes de la entrevista debería ser la parte de la banda que realmente ofrecerías, normalmente desde el mínimo hacia el punto medio.
• Escribe reglas de progresión. Define qué hace avanzar a alguien dentro de la banda (tiempo en el puesto, competencias, desempeño) y qué desencadena una promoción. La “discreción del mando” no es un criterio.
• Comprueba dónde se sitúa cada persona. Analiza la penetración en banda por género dentro de cada categoría; que las mujeres se concentren en la parte baja de la misma banda es una brecha que el informe mostrará. Vigila la compresión salarial entre las nuevas incorporaciones y el personal con más antigüedad.

Para la revisión de bandas paso a paso, usa nuestra guía práctica para auditar bandas salariales; para los principios que deben estar por encima de las bandas, consulta cómo construir una filosofía retributiva preparada para la transparencia salarial.

Rediseño 4: reglas de retribución variable

Según la Directiva, la retribución incluye los componentes complementarios y variables, y el informe debe mostrar la brecha de género en la retribución variable (media y mediana) y el porcentaje de mujeres y hombres que la perciben. Los bonus suelen ser donde las brechas no explicadas son mayores, porque la elegibilidad y los pagos están menos estructurados que el salario base.

Qué rediseñar:

• Elegibilidad por nivel, no por negociación. Decide qué puestos y niveles pueden optar a bonus, comisiones o participación en el capital, y aplícalo de forma coherente dentro de cada categoría.
• Objetivos como porcentaje fijo del salario base para cada nivel, con medidas de desempeño documentadas.
• Reglas para los permisos. Define cómo se prorratean los bonus durante los permisos por maternidad, paternidad, parental y para cuidadores, y cómo se actualiza la retribución a la vuelta; las evaluaciones retributivas conjuntas analizan si las personas que vuelven de un permiso se beneficiaron de las mejoras salariales.
• Limita las asignaciones discrecionales. Los bonus puntuales y los pagos de retención necesitan criterios escritos y un registro de aprobación.
• Reporta lo que pagas, no lo que fijas como objetivo. Modela la brecha en la retribución variable sobre los pagos reales de 2026, porque eso es lo que contendrá el primer informe.

Nuestra guía sobre retribución variable explica el diseño de planes con más detalle.

Rediseño 5: causas de la brecha salarial y presupuesto de corrección

Calcular la brecha es la parte fácil. El trabajo de rediseño consiste en explicar cada brecha por categoría, separar las diferencias justificadas de las injustificadas y financiar la corrección antes de que empiece el plazo de corrección de seis meses. Nuestra guía de auditoría de equidad salarial para el reporte en la UE explica los cálculos; aquí te contamos cómo convertirlos en decisiones.

Presupuesta la corrección de forma explícita. Para cada brecha injustificada, calcula el coste de llevar a cada persona afectada al nivel retributivo que justifican tus criterios, y decide si sale del presupuesto de mérito de 2027 o de un fondo de equidad separado. Reservarlo aparte evita tener que elegir entre la corrección y los incrementos normales; consulta nuestra visión sobre los presupuestos de incremento salarial para 2027 en Europa.

Plan de transparencia salarial trimestre a trimestre para 2026–2027

El plan siguiente parte de una empresa con 150 o más personas trabajadoras en países que siguen el calendario de la Directiva. Ajústalo a cada ley nacional a medida que se apruebe.

Las empresas con 100 a 149 personas trabajadoras tienen hasta 2031 para el reporte, pero los derechos de información salarial y la transparencia previa al empleo se aplican a todas las empresas una vez transpuesta la Directiva, así que el T4 2026 y el T1 2027 también les afectan.

Fuentes

• TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, 22,3 millones de ofertas publicadas entre enero y septiembre de 2026; muestra de unas 18.800 ofertas de 10 países de la UE (ver la metodología más arriba).
• Unión Europea. Directiva (UE) 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• L&E Global. EU pay transparency: member states near the transposition finish line (28 de julio de 2026). https://leglobal.law/2026/07/28/eu-pay-transparency-member-states-near-transposition-finish-line/
• Ius Laboris. EU Pay Transparency Directive: which countries have transposed (actualizado el 30 de septiembre de 2026). https://iuslaboris.com/insights/eu-pay-transparency-directive-which-countries-have-transposed/
• Jackson Lewis. EU Pay Transparency: Greece becomes fifth member state to finalize directive transposition (2026). https://www.jacksonlewis.com/insights/eu-pay-transparency-greece-becomes-fifth-member-state-finalize-directive-transposition
• Wirtschaftskammer Österreich (WKO). Gestaltung von Inseraten: Ausschreibung mit Entgeltangaben. https://www.wko.at/transport-verkehr/gueterbefoerderungsgewerbe/gestaltung-inserate-ausschreibung-entgeltangaben