Se préparer à la transparence salariale : ce que les équipes C&B doivent repenser avant 2027

Se préparer à la transparence salariale, c’est disposer d’un système de rémunération que vous pouvez expliquer, emploi par emploi et euro par euro, avant l’échéance des premiers rapports européens sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes. Lorsque nous avons publié cet article en mars 2026, nous avions qualifié 2026 de « dernière année tranquille ». Nous sommes fin octobre, la date limite de transposition de la directive est passée et les données de rémunération 2026 que les grands employeurs déclareront à partir du 7 juin 2027 sont presque entièrement écrites. Il ne reste que les derniers mois avant l’ouverture des premières fenêtres de déclaration.

Ce n’est pas une énième présentation de la directive. Si vous avez besoin de la liste complète des obligations, commencez par notre guide complet pour se préparer à la directive européenne sur la transparence salariale. Cet article s’adresse aux équipes Compensation & Benefits qui connaissent déjà les règles et doivent décider quoi repenser dans le système de rémunération lui-même : architecture des emplois, évaluation des postes, fourchettes de rémunération et progression, rémunération variable et budget de correction, avec un plan trimestre par trimestre jusqu’à fin 2027.

Pourquoi les prochains mois comptent plus que 2027

Les obligations de déclaration de la directive portent sur le passé. Un employeur de 250 travailleurs ou plus qui fait son rapport au plus tard le 7 juin 2027 déclare les rémunérations de l’année civile 2026 : tout écart inexpliqué dans la paie actuelle apparaîtra dans ce premier rapport. Les changements apportés lors de la revue salariale 2027 n’apparaîtront que dans les chiffres de l’année suivante.

Ces dates s’appliquent via la loi nationale. Les États membres devaient transposer la directive (UE) 2023/970 au plus tard le 7 juin 2026, mais à l’automne, seule une poignée d’entre eux, dont la Slovaquie, l’Italie, Malte, la Lituanie et la Grèce, l’avaient entièrement fait ; d’autres, comme les Pays-Bas et la France, devraient légiférer en 2027. Les lois nationales peuvent avancer les dates ou ajouter des exigences : croisez vos effectifs par pays avec notre suivi de la loi européenne 2026 sur la transparence salariale.

Deux règles rendent cette refonte urgente plutôt qu’optionnelle :

• Le seuil de 5 %. Si un rapport révèle un écart de rémunération moyen entre femmes et hommes de 5 % ou plus dans une catégorie de travailleurs, non justifié par des critères objectifs et non sexistes et non corrigé dans les six mois, l’employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.
• Le renversement de la charge de la preuve. Dans les litiges pour discrimination salariale, c’est à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. Une décision salariale que vous ne pouvez pas expliquer par des critères documentés devient un risque juridique.

Ce que les données de TalentUp révèlent sur le niveau de préparation en 2026

Les offres d’emploi sont la partie la plus visible d’un système de rémunération, et elles montrent à quel point la plupart des employeurs sont encore loin de la transparence.

Source : base de données d'offres d'emploi de TalentUp, 10 pays de l'UE, janvier–septembre 2026 (échantillon d'environ 18 800 offres). Estimations minimales.

Trois constats importent pour les équipes C&B :

• Les fourchettes sont plus rares que les salaires. Parmi les offres qui indiquent une rémunération, seules 3 sur 10 environ donnent un minimum et un maximum ; les autres affichent un montant unique ou un minimum. En vertu de la directive, les candidats doivent recevoir la rémunération initiale ou sa fourchette avant l’entretien, ce qui exige une fourchette défendable pour chaque emploi.
• L’Autriche illustre la différence entre un minimum et une fourchette. La loi autrichienne impose d’indiquer le salaire minimum conventionnel dans les offres d’emploi depuis 2011 : environ 60 % des offres autrichiennes indiquent une rémunération, mais seules 2 % environ donnent une fourchette. Respecter une règle de salaire minimum n’équivaut pas à disposer d’une structure de rémunération prête à être examinée.
• Peu d’employeurs en parlent. Seules 0,4 % des offres mentionnent la transparence salariale ou l’égalité de rémunération, et une partie d’entre elles sont des mentions légales à l’américaine ou des clauses d’« égalité de rémunération » des agences d’intérim. Les employeurs capables d’expliquer de façon crédible comment ils fixent les rémunérations ont encore de quoi se démarquer.

Refonte 1 : architecture des emplois et catégories de travailleurs

Tout dans la directive se mesure par catégorie de travailleurs : les travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur, regroupés de manière non arbitraire selon des critères objectifs et non sexistes. Si votre architecture des emplois est incomplète, vos chiffres d’écart seront faux, trop agrégés ou impossibles à défendre.

Ce qu’il faut repenser :

• Un emploi, un niveau, un enregistrement. Rattachez chaque salarié à un emploi et à un niveau documentés dans votre SIRH. Les intitulés hérités, les postes uniques et les « cas particuliers » négociés par certains managers sont là où se cachent les écarts inexpliqués.
• Regroupez les emplois en catégories transversales aux fonctions. La valeur égale ne se limite pas aux emplois identiques. Un analyste financier et un analyste RH de même niveau évalué peuvent appartenir à la même catégorie, et la directive attend de vous que vous les compariez.
• Utilisez la même structure partout. Les catégories utilisées pour la déclaration, pour répondre aux demandes d’information des salariés sur les rémunérations et pour fixer les fourchettes doivent être les mêmes. Trois regroupements différents produisent trois réponses différentes.
• Documentez la logique. Consignez pourquoi chaque emploi se situe où il est. C’est la preuve dont vous aurez besoin si un écart est contesté.

Les effectifs mixtes demandent une attention particulière : si des prestataires, des intérimaires ou des salariés à temps partiel se trouvent hors de votre architecture, vérifiez comment la loi nationale les traite avant de finaliser les catégories.

Refonte 2 : une évaluation des postes non sexiste

Les catégories ne valent que par la méthode utilisée pour comparer les emplois. La directive exige des critères objectifs et non sexistes, qui incluent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail et, le cas échéant, d’autres facteurs pertinents pour l’emploi concerné.

Étapes pratiques :

• Choisissez ou révisez une méthode d’évaluation unique (par points et facteurs ou référentiel de niveaux documenté) et appliquez-la à tous les emplois, pas seulement aux nouveaux.
• Testez-la pour détecter les biais : comparez les scores des emplois majoritairement occupés par des femmes avec ceux d’emplois similaires majoritairement occupés par des hommes, et demandez-vous si les pondérations résisteraient à une contestation.
• Associez les représentants des travailleurs lorsque la loi nationale ou votre accord avec le comité d’entreprise l’exige. Leur adhésion aujourd’hui évite un conflit après le premier rapport.
• Séparez l’emploi de la personne. L’évaluation note l’emploi ; la performance, l’expérience et les facteurs de marché relèvent de la fourchette de rémunération et des règles de progression.

Refonte 3 : fourchettes de rémunération et critères de progression

Une fois les emplois classés par niveau, chaque niveau a besoin d’une fourchette de rémunération ancrée dans les données du marché et expliquée par des critères écrits. Les employeurs doivent rendre facilement accessibles aux travailleurs les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale (les États membres peuvent exempter de la partie progression les employeurs de moins de 50 travailleurs).

Ce qu’il faut repenser :

• Reconstruisez les fourchettes à partir des données de marché actuelles, et non à partir des fourchettes de l’an dernier majorées de l’inflation. Utilisez le bon groupe de référence : consultez notre guide sur les groupes de comparaison pour le benchmarking et le benchmark salarial gratuit pour la transparence salariale.
• Définissez une fourchette d’embauche au sein de chaque bande. La fourchette communiquée aux candidats avant l’entretien doit correspondre à la partie de la bande que vous proposeriez réellement, généralement du minimum vers le point médian.
• Rédigez des règles de progression. Définissez ce qui fait avancer une personne dans la fourchette (ancienneté dans le poste, compétences, performance) et ce qui déclenche une promotion. La « discrétion du manager » n’est pas un critère.
• Vérifiez où se situent les salariés. Analysez le positionnement dans la fourchette par genre au sein de chaque catégorie ; des femmes concentrées dans la partie basse d’une même bande, c’est un écart que le rapport fera apparaître. Surveillez la compression salariale entre les nouvelles recrues et les salariés à forte ancienneté.

Pour la revue des bandes étape par étape, utilisez notre guide pratique pour auditer les bandes salariales ; pour les principes qui doivent encadrer les bandes, voyez comment construire une philosophie de rémunération prête pour la transparence salariale.

Refonte 4 : les règles de rémunération variable

En vertu de la directive, la rémunération inclut les composantes complémentaires et variables, et le rapport doit indiquer l’écart de rémunération variable entre femmes et hommes (moyen et médian) ainsi que la proportion de femmes et d’hommes qui en bénéficient. C’est souvent dans les bonus que les écarts inexpliqués sont les plus importants, car l’éligibilité et les versements sont moins structurés que le salaire de base.

Ce qu’il faut repenser :

• Une éligibilité par niveau, pas par négociation. Décidez quels emplois et quels niveaux sont éligibles au bonus, aux commissions ou à l’actionnariat, et appliquez cette règle de façon cohérente au sein de chaque catégorie.
• Des objectifs exprimés en pourcentage fixe du salaire de base pour chaque niveau, avec des indicateurs de performance documentés.
• Des règles pour les congés. Définissez le calcul au prorata des bonus pendant les congés de maternité, de paternité, parental et d’aidant, et la mise à jour de la rémunération au retour ; les évaluations conjointes des rémunérations examinent si les travailleurs de retour de congé ont bénéficié des augmentations.
• Limitez les primes discrétionnaires. Les primes ponctuelles et de fidélisation doivent reposer sur des critères écrits et un circuit d’approbation.
• Déclarez ce que vous versez, pas ce que vous visez. Modélisez l’écart de rémunération variable sur les versements réels de 2026, car c’est ce que contiendra le premier rapport.

Notre guide sur la rémunération variable détaille la conception des plans.

Refonte 5 : causes profondes des écarts et budget de correction

Calculer l’écart est la partie facile. Le vrai travail de refonte consiste à expliquer chaque écart par catégorie, à distinguer les différences justifiées de celles qui ne le sont pas, et à financer la correction avant le début de la fenêtre de six mois. Notre guide d’audit d’équité salariale pour le reporting européen explique les calculs ; voici comment les transformer en décisions.

Budgétisez explicitement la correction. Pour chaque écart injustifié, calculez le coût de l’alignement de chaque salarié concerné sur le niveau de rémunération que justifient vos critères, et décidez s’il sera imputé sur le budget d’augmentations 2027 ou sur un fonds d’équité distinct. Le sanctuariser évite d’avoir à choisir entre correction et augmentations ordinaires ; consultez notre analyse des budgets d’augmentation salariale 2027 en Europe.

Un plan de transparence salariale trimestre par trimestre pour 2026–2027

Le plan ci-dessous suppose un employeur de 150 travailleurs ou plus, dans des pays qui suivent le calendrier de la directive. Adaptez-le à chaque loi nationale à mesure de son adoption.

Les employeurs de 100 à 149 travailleurs ont jusqu’en 2031 pour la déclaration, mais le droit à l’information sur les rémunérations et la transparence avant l’embauche s’appliquent à tous les employeurs une fois la directive transposée : le T4 2026 et le T1 2027 les concernent aussi.

Sources

• TalentUp. Base de données d’offres d’emploi, 22,3 millions d’offres publiées entre janvier et septembre 2026 ; échantillon d’environ 18 800 offres dans 10 pays de l’UE (voir la méthodologie ci-dessus).
• Union européenne. Directive (UE) 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• L&E Global. EU pay transparency: member states near the transposition finish line (28 juillet 2026). https://leglobal.law/2026/07/28/eu-pay-transparency-member-states-near-transposition-finish-line/
• Ius Laboris. EU Pay Transparency Directive: which countries have transposed (mis à jour le 30 septembre 2026). https://iuslaboris.com/insights/eu-pay-transparency-directive-which-countries-have-transposed/
• Jackson Lewis. EU Pay Transparency: Greece becomes fifth member state to finalize directive transposition (2026). https://www.jacksonlewis.com/insights/eu-pay-transparency-greece-becomes-fifth-member-state-finalize-directive-transposition
• Wirtschaftskammer Österreich (WKO). Gestaltung von Inseraten: Ausschreibung mit Entgeltangaben. https://www.wko.at/transport-verkehr/gueterbefoerderungsgewerbe/gestaltung-inserate-ausschreibung-entgeltangaben