A preparação para a transparência salarial significa ter um sistema remuneratório que consiga explicar, função a função e euro a euro, antes de terminarem os prazos dos primeiros relatórios da UE sobre disparidades salariais entre homens e mulheres. Quando publicámos este artigo em março de 2026, dissemos que 2026 era “o último ano tranquilo”. Estamos agora no final de outubro, o prazo de transposição da Diretiva já passou e os dados salariais de 2026 que os empregadores de maior dimensão vão reportar a partir de 7 de junho de 2027 estão praticamente escritos. Restam apenas os últimos meses antes de abrirem os primeiros períodos de reporte.
Este não é mais um artigo explicativo sobre a Diretiva. Se precisa da lista completa de obrigações, comece pelo nosso guia completo para preparar a Diretiva da UE relativa à transparência salarial. Este artigo destina-se a equipas de Compensação e Benefícios que já conhecem as regras e precisam de decidir o que redesenhar no próprio sistema remuneratório: arquitetura de funções, avaliação de funções, bandas salariais e progressão, remuneração variável e orçamento de correção, com um plano trimestre a trimestre até 2027.
Pontos-chave
- Os primeiros relatórios (250+ trabalhadores todos os anos, 150–249 de três em três anos) têm de ser entregues até 7 de junho de 2027 com dados de 2026, onde a lei nacional seguir o calendário da Diretiva; os de 100–149 começam em 2031.
- A transposição é desigual: em outubro de 2026 apenas alguns Estados-Membros a tinham concluído, por isso as obrigações aplicam-se à medida que as leis nacionais entram em vigor.
- Cinco elementos a redesenhar: categorias de trabalhadores, avaliação de funções neutra do ponto de vista do género, bandas salariais e critérios de progressão, regras de remuneração variável e um plano de correção com orçamento.
- Os dados da TalentUp mostram que apenas cerca de 9% dos anúncios de emprego da UE indicam uma banda salarial em 2026, e que 0,4% mencionam transparência salarial ou igualdade salarial: a maioria dos empregadores ainda está longe de estar preparada.
Porque é que os próximos meses importam mais do que o próprio ano de 2027
As obrigações de reporte da Diretiva olham para trás. Um empregador com 250 ou mais trabalhadores que reporte até 7 de junho de 2027 reporta sobre a remuneração do ano civil de 2026, pelo que qualquer disparidade não explicada no processamento salarial atual aparecerá nesse primeiro relatório. As alterações feitas na revisão salarial de 2027 só se refletirão nos números do ano seguinte.
| Dimensão do empregador |
Primeiro relatório |
Frequência |
Dados reportados |
| 250+ trabalhadores |
7 de junho de 2027 |
Todos os anos |
Ano civil anterior (2026 no primeiro relatório) |
| 150–249 trabalhadores |
7 de junho de 2027 |
De 3 em 3 anos |
Ano civil anterior (2026 no primeiro relatório) |
| 100–149 trabalhadores |
7 de junho de 2031 |
De 3 em 3 anos |
Ano civil anterior |
| Menos de 100 trabalhadores |
Sem obrigação de reporte |
Voluntário |
Continuam a aplicar-se outros direitos: informação salarial, bandas salariais para candidatos |
Estas datas aplicam-se através da lei nacional. Os Estados-Membros tinham de transpor a Diretiva (UE) 2023/970 até 7 de junho de 2026, mas no outono apenas alguns, entre os quais a Eslováquia, a Itália, Malta, a Lituânia e a Grécia, o tinham feito integralmente; outros, como os Países Baixos e a França, deverão legislar em 2027. As leis nacionais podem antecipar datas ou acrescentar requisitos, por isso cruze o número de trabalhadores por país com o nosso acompanhamento da lei europeia de transparência salarial de 2026.
Há duas regras que tornam o redesenho urgente e não opcional:
- O limiar de 5%. Se um relatório mostrar uma disparidade salarial média entre homens e mulheres igual ou superior a 5% em qualquer categoria de trabalhadores, não justificada por critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género e não corrigida no prazo de seis meses, o empregador tem de realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
- O ónus da prova inverte-se. Nas ações por discriminação salarial, é o empregador que tem de provar que não houve discriminação. Uma decisão salarial que não consiga explicar com critérios documentados torna-se um risco jurídico.
O que mostram os dados da TalentUp sobre a preparação em 2026
Os anúncios de emprego são a parte mais pública de um sistema remuneratório e mostram quão longe da transparência continua a maioria dos empregadores.
~29%
dos anúncios de emprego da UE indicam algum salário
~9%
indicam uma banda salarial (mínimo e máximo)
0,4%
mencionam transparência salarial ou igualdade salarial
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, 10 países da UE, janeiro–setembro de 2026 (amostra de cerca de 18 800 anúncios). Estimativas mínimas.
| País |
Anúncios que indicam salário |
Anúncios que indicam banda |
| Países Baixos |
~50% |
~14% |
| Polónia |
~35% |
~15% |
| Espanha |
~27% |
~12% |
| França |
~25% |
~10% |
| Alemanha |
~22% |
~6% |
| Irlanda |
~21% |
~9% |
| Bélgica |
~19% |
~3% |
| Itália |
~17% |
~8% |
| Portugal |
~11% |
~4% |
| Áustria |
~60% |
~2% |
Três conclusões importam para as equipas de C&B:
- As bandas são mais raras do que os salários. Dos anúncios que indicam remuneração, apenas cerca de 3 em cada 10 apresentam um mínimo e um máximo; os restantes mostram um único valor ou um mínimo. Ao abrigo da Diretiva, os candidatos têm de receber a remuneração inicial ou a respetiva banda antes da entrevista, o que exige uma banda defensável para cada função.
- A Áustria mostra a diferença entre um mínimo e uma banda. A lei austríaca exige desde 2011 a indicação nos anúncios da remuneração mínima prevista na convenção coletiva, pelo que cerca de 60% dos anúncios austríacos indicam remuneração, mas apenas cerca de 2% apresentam uma banda. Cumprir uma regra de remuneração mínima não é o mesmo que ter uma estrutura salarial preparada para o escrutínio.
- Poucos empregadores falam do tema. Apenas 0,4% dos anúncios mencionam transparência salarial ou igualdade salarial, e parte deles são cláusulas jurídicas ao estilo norte-americano ou cláusulas de “igualdade salarial” de empresas de trabalho temporário. Os empregadores que conseguem explicar de forma credível como definem a remuneração ainda têm margem para se destacar.
Redesenho 1: arquitetura de funções e categorias de trabalhadores
Tudo na Diretiva é medido por categoria de trabalhadores: trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor, agrupados de forma não arbitrária com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género. Se a sua arquitetura de funções estiver incompleta, os seus números de disparidade estarão errados, serão demasiado amplos ou impossíveis de defender.
O que redesenhar:
- Uma função, um nível, um registo. Associe cada colaborador a uma função e a um nível documentados no seu HRIS. Os títulos herdados, as funções únicas e os “casos especiais” acordados por chefias individuais são onde se escondem as disparidades não explicadas.
- Agrupe funções em categorias transversais às áreas. O igual valor não se limita a funções idênticas. Um analista financeiro e um analista de RH no mesmo nível avaliado podem pertencer à mesma categoria, e a Diretiva espera que os compare.
- Use a mesma estrutura em todo o lado. As categorias usadas para o reporte, para responder aos pedidos de informação salarial dos trabalhadores e para definir as bandas salariais devem ser as mesmas. Três agrupamentos diferentes produzem três respostas diferentes.
- Documente a lógica. Registe por escrito porque é que cada função está onde está. É a prova de que vai precisar se uma disparidade for contestada.
As forças de trabalho mistas exigem cuidado adicional: se prestadores de serviços, trabalhadores temporários ou a tempo parcial ficarem fora da sua arquitetura, verifique como a lei nacional os trata antes de fechar as categorias.
Redesenho 2: avaliação de funções neutra do ponto de vista do género
As categorias só são tão boas quanto o método usado para comparar funções. A Diretiva exige critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género que incluam competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho e, se for caso disso, outros fatores relevantes para a função concreta.
| Fator |
O que avaliar |
Enviesamento comum a verificar |
| Competências |
Formação, experiência, competências técnicas e interpessoais |
Subvalorizar competências de comunicação, cuidado e coordenação em funções ocupadas sobretudo por mulheres |
| Esforço |
Esforço físico e mental, intensidade |
Contar o esforço físico, mas não a carga emocional ou mental |
| Responsabilidade |
Por pessoas, orçamentos, resultados, segurança, dados |
Pontuar “gerir pessoas” acima de “gerir risco ou qualidade” sem justificação |
| Condições de trabalho |
Ambiente, horário, deslocações, stress |
Valorizar a disponibilidade para horas extraordinárias ou deslocações, que exclui quem tem responsabilidades de cuidado |
Passos práticos:
- Escolha ou reveja um único método de avaliação (por pontos ou um modelo de níveis documentado) e aplique-o a todas as funções, não apenas às novas.
- Teste-o quanto a enviesamentos: compare as pontuações das funções ocupadas sobretudo por mulheres com funções semelhantes ocupadas sobretudo por homens, e pergunte se as ponderações resistiriam a uma contestação.
- Envolva os representantes dos trabalhadores quando a lei nacional ou o acordo com a comissão de trabalhadores o exigir. A sua adesão agora evita um litígio depois do primeiro relatório.
- Separe a função da pessoa. A avaliação pontua a função; o desempenho, a experiência e os fatores de mercado pertencem à banda salarial e às regras de progressão.
Redesenho 3: bandas salariais e critérios de progressão
Depois de as funções estarem niveladas, cada nível precisa de uma banda salarial ancorada em dados de mercado e explicada por critérios escritos. Os empregadores têm de disponibilizar aos trabalhadores, de forma facilmente acessível, os critérios usados para definir a remuneração, os níveis de remuneração e a progressão salarial (os Estados-Membros podem isentar da parte relativa à progressão os empregadores com menos de 50 trabalhadores).
O que redesenhar:
- Reconstrua as bandas com dados de mercado atuais, e não com as bandas do ano passado acrescidas da inflação. Use o grupo de comparação certo: consulte o nosso guia sobre grupos de comparação no benchmarking e o benchmark salarial gratuito para a transparência salarial.
- Defina uma banda de contratação dentro de cada banda. A banda que comunica aos candidatos antes da entrevista deve ser a parte da banda que efetivamente ofereceria, normalmente do mínimo em direção ao ponto médio.
- Escreva regras de progressão. Defina o que faz alguém avançar na banda (tempo na função, competências, desempenho) e o que desencadeia uma promoção. A “discricionariedade da chefia” não é um critério.
- Verifique onde cada pessoa se situa. Analise a penetração na banda por género dentro de cada categoria; mulheres concentradas na parte inferior da mesma banda são uma disparidade que o relatório vai mostrar. Atenção à compressão salarial entre novas contratações e colaboradores com mais antiguidade.
Para a revisão das bandas passo a passo, use o nosso guia prático para auditar bandas salariais; para os princípios que devem estar acima das bandas, consulte como construir uma filosofia de remuneração preparada para a transparência salarial.
Redesenho 4: regras de remuneração variável
Ao abrigo da Diretiva, a remuneração inclui as componentes complementares e variáveis, e o relatório tem de mostrar a disparidade entre homens e mulheres na remuneração variável (média e mediana) e a proporção de mulheres e homens que a recebem. Os bónus são muitas vezes onde as disparidades não explicadas são maiores, porque a elegibilidade e os pagamentos são menos estruturados do que o salário base.
O que redesenhar:
- Elegibilidade por nível, não por negociação. Decida que funções e níveis são elegíveis para bónus, comissões ou participação no capital, e aplique-o de forma consistente dentro de cada categoria.
- Objetivos como percentagem fixa do salário base para cada nível, com medidas de desempenho documentadas.
- Regras para as licenças. Defina como os bónus são calculados proporcionalmente durante as licenças de maternidade, paternidade, parental e de cuidador, e como a remuneração é atualizada no regresso; as avaliações conjuntas das remunerações analisam se os trabalhadores que regressam de licença beneficiaram das melhorias salariais.
- Limite as atribuições discricionárias. Os bónus pontuais e os pagamentos de retenção precisam de critérios escritos e de um registo de aprovação.
- Reporte o que paga, não o que define como objetivo. Modele a disparidade na remuneração variável com base nos pagamentos reais de 2026, porque é isso que o primeiro relatório vai conter.
O nosso guia sobre remuneração variável aborda o desenho de planos com mais detalhe.
Redesenho 5: causas das disparidades salariais e orçamento de correção
Calcular a disparidade é a parte fácil. O trabalho de redesenho consiste em explicar cada disparidade por categoria, separar as diferenças justificadas das injustificadas e financiar a correção antes de começar o prazo de correção de seis meses. O nosso guia de auditoria de equidade salarial para o reporte na UE explica os cálculos; aqui fica a forma de os transformar em decisões.
| Causa |
Como detetar |
Correção típica |
| Remuneração inicial definida por negociação ou pelo histórico salarial |
Disparidades entre contratações recentes na mesma função e nível |
Bandas de contratação, proibição de perguntas sobre o histórico salarial, regras de aprovação de propostas |
| Progressão desigual |
Menor penetração na banda das mulheres com igual antiguidade |
Critérios de progressão escritos, calibração das promoções |
| Elegibilidade para a remuneração variável |
Menor proporção de mulheres a receber bónus na categoria |
Elegibilidade por nível, revisão das atribuições discricionárias |
| Penalizações por licenças |
Remuneração estagnada após licença de maternidade ou parental |
Ajuste de recuperação no regresso, regras de cálculo proporcional |
| Enviesamento na avaliação de funções |
Funções predominantemente femininas com pontuação inferior a funções predominantemente masculinas comparáveis |
Reavaliar as funções, reclassificar quando justificado |
| Segregação profissional |
Poucas mulheres nos níveis superiores de uma categoria |
Ações de promoção e contratação; não se corrige apenas pela remuneração |
Orçamente a correção de forma explícita. Para cada disparidade injustificada, calcule o custo de levar cada colaborador afetado ao nível de remuneração que os seus critérios justificam, e decida se sai do orçamento de mérito de 2027 ou de um fundo de equidade separado. Reservá-lo à parte evita ter de escolher entre a correção e os aumentos normais; consulte a nossa visão sobre os orçamentos de aumentos salariais para 2027 na Europa.
Plano de transparência salarial trimestre a trimestre para 2026–2027
O plano abaixo pressupõe um empregador com 150 ou mais trabalhadores em países que seguem o calendário da Diretiva. Ajuste-o a cada lei nacional à medida que for adotada.
| Trimestre |
Foco |
Entregáveis principais |
| T4 2026 |
Bases |
Associar cada colaborador a uma função e a um nível; definir as categorias de trabalhadores; congelar títulos ad hoc; deixar de perguntar pelo histórico salarial e dar bandas salariais aos candidatos onde a lei nacional se aplique; fazer um primeiro cálculo de disparidades com dados de 2026 |
| T1 2027 |
Explicar e corrigir |
Fechar o ano de processamento salarial de 2026; analisar as causas por categoria; concluir a avaliação de funções e as bandas; incluir o orçamento de correção na revisão salarial de 2027; informar os representantes dos trabalhadores |
| T2 2027 |
Primeiro relatório |
Validar os números com o processamento salarial e o jurídico; preparar explicações para qualquer disparidade igual ou superior a 5%; entregar os relatórios até 7 de junho de 2027 onde for obrigatório; formar as chefias para responder aos pedidos de informação salarial |
| T3 2027 |
Corrigir |
Aplicar as correções dentro do prazo de seis meses; publicar os critérios de progressão; iniciar uma avaliação conjunta das remunerações se persistir uma disparidade não explicada de 5% |
| T4 2027 |
Tornar rotina |
Repetir a análise de disparidades com dados de 2027; rever as bandas face ao mercado; integrar verificações em cada decisão de contratação, promoção e bónus antes do próximo ciclo de reporte |
Os empregadores com 100 a 149 trabalhadores têm até 2031 para o reporte, mas os direitos de informação salarial e a transparência antes da contratação aplicam-se a todos os empregadores após a transposição, por isso o T4 2026 e o T1 2027 também se aplicam a eles.
Fontes