Range penetration : formule, exemples et usage en rémunération

La range penetration (ou taux de pénétration dans la fourchette) est l’indicateur salarial qui montre jusqu’où la rémunération d’un collaborateur a progressé dans sa fourchette salariale, de 0 % au minimum à 100 % au maximum. La formule de la range penetration est simple : (salaire − minimum) ÷ (maximum − minimum). Un collaborateur qui gagne 53 000 € dans une fourchette de 48 000 à 60 000 € se situe à environ 42 % de la fourchette.

Pour les équipes RH et rémunération, c’est l’un des moyens les plus rapides de repérer les rémunérations atypiques, les risques de départ et les progressions bloquées, et de vérifier que les bandes salariales sont utilisées comme prévu. Elle complète le compa-ratio, qui compare uniquement la rémunération au point médian.

Ce guide présente la formule, des exemples chiffrés construits à partir de fourchettes salariales réelles de 2026 issues des données d’offres d’emploi de TalentUp, la manière d’interpréter le résultat, un modèle Excel et les raisons pour lesquelles cet indicateur prend de l’importance à mesure que les pays de l’UE appliquent la directive sur la transparence salariale.

Qu’est-ce que la range penetration ?

La range penetration, aussi appelée taux de pénétration dans la fourchette salariale ou position dans la fourchette, indique où se situe un salaire entre le minimum et le maximum de la fourchette de rémunération d’un poste ou d’un niveau. Elle répond à une question que posent de plus en plus les collaborateurs, les managers et désormais les régulateurs : « pourquoi cette personne est-elle payée ici, et pas plus haut dans la bande ? »

La range penetration aide à décider où positionner chaque personne dans une bande en fonction de son expérience et de sa maîtrise du poste. Une nouvelle recrue se situe généralement dans la partie basse de la fourchette, tandis qu’un collaborateur confirmé et pleinement opérationnel devrait être bien plus proche du haut.

Observer la distribution de la range penetration au sein d’une équipe constitue aussi un diagnostic en soi. Si la plupart des personnes se concentrent à une extrémité, ou si des collaborateurs ayant une longue ancienneté restent bloqués près du minimum, le problème vient généralement de la bande elle-même, et pas seulement des décisions salariales individuelles. La conception des fourchettes compte aussi :

• Les fourchettes plus étroites conviennent aux postes de début de carrière, où les personnes sont susceptibles d’être promues assez rapidement dans une nouvelle bande.
• Les fourchettes plus larges aident à fidéliser les collaborateurs en milieu et en fin de carrière, qui ont plus de chances d’évoluer dans leur poste actuel que d’en changer.

La formule de la range penetration

Range penetration = (Salaire − Minimum de la fourchette) ÷ (Maximum de la fourchette − Minimum de la fourchette) × 100

Il vous faut trois données : le salaire du collaborateur, ainsi que le minimum et le maximum de la fourchette applicable à son poste et à son niveau. Utilisez la même base pour les trois : le salaire de base brut annuel est la plus courante, hors bonus et avantages sociaux.

Le point médian correspond à 50 % uniquement lorsque la fourchette est symétrique autour de lui, ce qui est le cas de la plupart des bandes salariales structurées.

Exemples de range penetration avec des fourchettes salariales réelles de 2026

Les exemples ci-dessous utilisent des fourchettes salariales types publiées dans les offres d’emploi en 2026 : le minimum médian et le maximum médian publiés pour le poste, issus de la base de données d’offres d’emploi de TalentUp (voir la méthodologie ci-dessous).

Exemple 1 : ingénieur logiciel en Espagne

Les offres d’ingénieur logiciel en Espagne indiquant une fourchette salariale annuelle en euros (environ 100 offres, janvier–septembre 2026) affichent une fourchette type de 48 000 € à 60 000 €. Un candidat se voit proposer 53 000 € :

• Range penetration = (53 000 − 48 000) ÷ (60 000 − 48 000) = 5 000 ÷ 12 000 = 41,7 %
• Compa-ratio = 53 000 ÷ 54 000 (point médian) = 98,1 %

L’offre se situe dans la zone de progression, légèrement sous le point médian, ce qui est cohérent pour un candidat qui remplit la plupart des exigences, mais pas toutes.

Exemple 2 : comptable au Royaume-Uni

Les offres de comptable au Royaume-Uni indiquant une fourchette salariale annuelle en livres sterling (environ 320 offres) affichent une fourchette type de 43 200 £ à 50 000 £. Un collaborateur en poste gagne 49 000 £ :

• Range penetration = (49 000 − 43 200) ÷ (50 000 − 43 200) = 5 800 ÷ 6 800 = 85,3 %
• Compa-ratio = 49 000 ÷ 46 600 (point médian) = 105,2 %

Le collaborateur se trouve dans le tiers supérieur de la fourchette. C’est adapté pour un comptable pleinement opérationnel, mais il ne reste que 1 000 £ de marge avant le maximum : la prochaine révision salariale devrait envisager une évolution vers une promotion ou un basculement vers la rémunération variable plutôt qu’une nouvelle forte augmentation du salaire de base.

Comment l’amplitude de la fourchette change la donne

Une même augmentation en euros n’a pas du tout la même portée dans une fourchette étroite et dans une fourchette large. L’analyse par TalentUp d’environ 207 000 offres d’emploi européennes ayant publié une fourchette salariale entre janvier et septembre 2026 montre à quel point les amplitudes varient.

Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, 13 pays européens.

L’amplitude se calcule ainsi : (maximum − minimum) ÷ minimum. Une fourchette de 20 % correspond par exemple à 50 000–60 000 €. Voici ce que cela implique pour la range penetration d’un collaborateur qui passe de 50 000 € à 51 000 € :

Deux enseignements en découlent. Dans les fourchettes étroites, la range penetration évolue vite : une seule augmentation au mérite peut faire passer quelqu’un du milieu au haut de la fourchette, si bien que la question de la promotion se pose plus tôt. Dans les fourchettes larges, compa-ratio et range penetration divergent : un collaborateur à 75 % de range penetration se situe 11 % au-dessus du point médian, ce qui passe facilement inaperçu si vous ne suivez qu’un seul des deux indicateurs.

L’amplitude médiane des fourchettes publiées varie aussi selon les pays :

Gardez à l’esprit qu’une fourchette d’embauche publiée n’est pas une bande salariale complète. Les employeurs publient généralement la partie de la bande qu’ils sont prêts à proposer à une nouvelle recrue : les bandes internes sont donc en général plus larges que les fourchettes des offres d’emploi. Pour en savoir plus sur la publication des fourchettes, consultez notre guide sur les offres d’emploi avec salaire transparent.

Range penetration et compa-ratio : quelle différence ?

La range penetration et le compa-ratio sont souvent confondus, mais ils répondent à des questions différentes :

Dans une fourchette symétrique, les deux sont liés : compa-ratio = 1 + (range penetration − 0,5) × (max − min) ÷ point médian. C’est pourquoi un même compa-ratio peut correspondre à des positions très différentes selon l’amplitude de la bande. Un compa-ratio de 105 % se situe près du haut d’une fourchette étroite, mais à peine au-dessus du milieu d’une fourchette large. Les équipes rémunération suivent généralement les deux indicateurs en parallèle.

Comment calculer la range penetration dans Excel

Avec le salaire en colonne B, le minimum de la fourchette en C et le maximum en D (version française d’Excel) :

1. En E2, saisissez =(B2-C2)/(D2-C2) et appliquez le format pourcentage à la cellule.
2. Pour éviter les erreurs lorsqu’une fourchette est manquante, utilisez =SIERREUR((B2-C2)/(D2-C2);“”).
3. Ajoutez une zone en F2 : =SI(E2<0;“Sous la fourchette”;SI(E2<=0,33;“Tiers inférieur”;SI(E2<=0,66;“Tiers médian”;SI(E2<=1;“Tiers supérieur”;“Au-dessus de la fourchette”)))).
4. Utilisez la mise en forme conditionnelle pour mettre en évidence les valeurs inférieures à 0 % et supérieures à 100 %, et ajoutez le compa-ratio dans une autre colonne avec =B2/((C2+D2)/2).

Croisez ensuite les résultats par niveau, département, ancienneté et sexe dans un tableau croisé dynamique. Les moyennes masquent beaucoup de choses : regardez la distribution dans chaque bande, pas seulement la moyenne.

Qu’est-ce qu’une range penetration saine ?

La plupart des équipes rémunération considèrent la fourchette comme un ensemble de zones liées au niveau de maîtrise plutôt que comme un chiffre cible unique :

• 0–33 % (entrée/apprentissage) : généralement une nouvelle recrue ou une personne encore en montée en compétences. Un collaborateur ayant une longue ancienneté qui reste bloqué ici représente un risque de départ.
• 34–66 % (en progression) : des collaborateurs qui développent leur maîtrise du poste et devraient se rapprocher de la moitié supérieure de la bande au fil des prochains cycles de révision.
• 67–100 % (pleinement opérationnel) : la zone cible pour les collaborateurs compétents et expérimentés.
• Au-dessus de 100 % (red circle) : les options consistent à promouvoir, geler le salaire de base et recourir à des primes ponctuelles ou à la rémunération variable, ou accepter qu’il n’y a plus de marge de progression dans ce niveau.
• En dessous de 0 % (green circle) : ramener le salaire au moins au minimum, sauf raison temporaire documentée.

Deux combinaisons méritent une attention particulière. Une range penetration élevée et une longue ancienneté signifient généralement qu’une discussion sur la promotion aurait dû avoir lieu depuis longtemps. Une range penetration faible et une forte performance signifient qu’un collaborateur est sous-payé au regard de sa contribution, ce qui devient un risque de départ si la situation persiste au-delà d’un cycle d’augmentations au mérite.

De nombreuses organisations l’intègrent dans une matrice d’augmentation au mérite : à évaluation de performance égale, les collaborateurs situés en bas de la fourchette reçoivent des augmentations en pourcentage plus importantes, et ceux situés en haut des augmentations plus faibles. Cela rapproche progressivement chacun de la bonne zone tout en maîtrisant le budget. Lorsque les budgets sont serrés, des leviers non salariaux peuvent aider, comme nous l’expliquons dans ce que les RH peuvent offrir quand il n’y a pas de budget d’augmentation.

Comment les entreprises utilisent la range penetration

• Analyses d’équité salariale : comparez la range penetration moyenne et médiane par sexe, tranche d’âge ou localisation pour un même niveau. Des écarts systématiques que l’ancienneté et la performance n’expliquent pas sont un signal d’alerte. Consultez les salaires du marché face à l’équité interne pour savoir comment concilier les deux.
• Construction des offres : positionnez les nouvelles recrues de manière cohérente, par exemple dans le tiers inférieur sauf si le candidat dépasse clairement les exigences, afin qu’elles ne se retrouvent pas au-dessus de collègues déjà pleinement opérationnels.
• Planification des augmentations au mérite et des promotions : identifiez qui se trouve près du haut de la fourchette et a besoin d’une perspective de promotion, et qui se situe en bas de la fourchette et devrait recevoir une augmentation plus importante.
• Maintenance des bandes : si de nombreux collaborateurs se situent au-dessus de 100 % ou en dessous de 0 %, c’est la bande, et non les personnes, qu’il faut mettre à jour. Notre guide sur comment créer une bonne bande salariale explique comment les définir et les actualiser.
• Communication sur la rémunération : montrer aux collaborateurs où ils se situent et ce qui leur permet de progresser dans la fourchette rend la progression salariale concrète et plus facile à accepter.

Range penetration et directive européenne sur la transparence salariale

La range penetration devient bien plus qu’un indicateur RH interne. En vertu de la directive (UE) 2023/970, que les États membres devaient transposer au plus tard le 7 juin 2026, les employeurs doivent, à mesure que les lois nationales s’appliquent :

• communiquer aux candidats la rémunération initiale ou sa fourchette avant l’entretien ;
• rendre facilement accessibles aux travailleurs les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale, qui doivent être objectifs et non sexistes (les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 travailleurs de la partie relative à la progression salariale) ;
• répondre aux demandes d’information des travailleurs sur leur niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.

La range penetration est exactement le type d’élément interne dont vous avez besoin ici. Si deux collaborateurs d’une même bande, avec une ancienneté et une performance similaires, présentent des range penetrations très différentes, vous devez pouvoir expliquer pourquoi au moyen de critères documentés. Dans les affaires de discrimination salariale, la charge de la preuve incombe à l’employeur, et à partir du 7 juin 2027, les employeurs de 250 travailleurs ou plus publient chaque année un rapport sur leur écart de rémunération entre femmes et hommes, ceux de 150 à 249 travailleurs tous les trois ans. Si un écart de rémunération entre femmes et hommes d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs n’est pas justifié par des critères objectifs et n’est pas corrigé dans un délai de six mois, une évaluation conjointe des rémunérations est requise.

Tous les pays n’ont pas encore transposé la directive : vérifiez donc les règles nationales là où vous employez du personnel. Pour une vue d’ensemble, consultez notre guide sur la préparation des équipes RH à la directive européenne sur la transparence salariale et notre espace dédié à la transparence salariale.

Sources

• Base de données d’offres d’emploi TalentUp, fourchettes salariales des offres créées entre janvier et septembre 2026 (environ 207 000 offres européennes et 259 000 offres américaines avec fourchette salariale). Voir notre méthodologie et l’European Salary Benchmark Report.
• EUR-Lex, Directive (EU) 2023/970 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency