Penetração na banda salarial (range penetration): fórmula, exemplos e utilização

A penetração na banda (range penetration) é a métrica salarial que mostra quanto o salário de um colaborador avançou dentro da sua banda salarial, de 0% no mínimo a 100% no máximo. A fórmula da penetração na banda é simples: (salário − mínimo) ÷ (máximo − mínimo). Um colaborador que recebe 53 000 € numa banda de 48 000–60 000 € situa-se em cerca de 42% da banda.

Para as equipas de RH e de compensação, é uma das formas mais rápidas de detetar salários atípicos, riscos de saída e progressões estagnadas, e de verificar se as bandas salariais estão a ser utilizadas como previsto. Complementa o compa-ratio, que apenas compara a remuneração com o ponto médio.

Este guia aborda a fórmula, exemplos construídos com intervalos salariais reais de 2026 provenientes dos dados de anúncios de emprego da TalentUp, a interpretação do resultado, um modelo de Excel e a razão pela qual a métrica ganha importância à medida que os países da UE aplicam a Diretiva relativa à transparência salarial.

O que é a penetração na banda?

A penetração na banda, também designada penetração no intervalo salarial ou posição na banda, descreve onde se situa um salário entre o mínimo e o máximo da banda salarial de uma função ou nível. Responde a uma pergunta que colaboradores, chefias e agora também os reguladores fazem cada vez mais: “porque é que esta pessoa recebe este valor e não um valor mais alto na banda?”

A penetração na banda é útil para decidir onde posicionar cada pessoa numa banda de acordo com a sua experiência e proficiência. Um novo colaborador situa-se normalmente na parte inferior da banda, enquanto um colaborador experiente e plenamente proficiente deve estar muito mais perto do máximo.

A distribuição da penetração numa equipa é, por si só, um diagnóstico. Se a maioria das pessoas se concentra num dos extremos, ou se colaboradores com muitos anos de casa continuam perto do mínimo, o problema está normalmente na própria banda e não apenas nas decisões salariais individuais. O desenho da banda também conta:

• Bandas mais estreitas adequam-se a funções de início de carreira, em que é provável que as pessoas sejam promovidas para uma nova banda com relativa rapidez.
• Bandas mais largas ajudam a reter colaboradores a meio e no final da carreira, que têm maior probabilidade de crescer na função atual do que de mudar de função.

A fórmula da penetração na banda

Penetração na banda = (Salário − Mínimo da banda) ÷ (Máximo da banda − Mínimo da banda) × 100

São necessários três dados: o salário do colaborador e o mínimo e o máximo da banda aplicável à sua função e nível. Utilize a mesma base para os três: o mais comum é o salário base bruto anual, excluindo bónus e benefícios.

O ponto médio corresponde a 50% apenas quando a banda é simétrica em relação a ele, o que acontece na maioria das bandas salariais estruturadas.

Exemplos de penetração na banda com intervalos salariais reais de 2026

Os exemplos seguintes utilizam intervalos salariais típicos publicados em anúncios de emprego em 2026: a mediana do mínimo publicado e a mediana do máximo publicado para a função, a partir da base de dados de anúncios de emprego da TalentUp (consulte a metodologia mais abaixo).

Exemplo 1: engenheiro de software em Espanha

Os anúncios de engenheiro de software em Espanha com um intervalo salarial anual em euros (cerca de 100 anúncios, janeiro–setembro de 2026) publicam um intervalo típico de 48 000 a 60 000 €. É feita a um candidato uma proposta de 53 000 €:

• Penetração na banda = (53 000 − 48 000) ÷ (60 000 − 48 000) = 5000 ÷ 12 000 = 41,7%
• Compa-ratio = 53 000 ÷ 54 000 (ponto médio) = 98,1%

A proposta situa-se na zona de desenvolvimento, ligeiramente abaixo do ponto médio, o que é coerente para um candidato que cumpre a maioria dos requisitos, mas não todos.

Exemplo 2: contabilista no Reino Unido

Os anúncios de contabilista no Reino Unido com um intervalo salarial anual em libras (cerca de 320 anúncios) publicam um intervalo típico de 43 200 a 50 000 £. Um colaborador atual recebe 49 000 £:

• Penetração na banda = (49 000 − 43 200) ÷ (50 000 − 43 200) = 5800 ÷ 6800 = 85,3%
• Compa-ratio = 49 000 ÷ 46 600 (ponto médio) = 105,2%

O colaborador está no terço superior da banda. É o adequado para um contabilista plenamente proficiente, mas restam apenas 1000 £ de margem até ao máximo: a próxima revisão salarial deve ponderar um percurso de promoção ou um maior peso da remuneração variável, em vez de mais um aumento significativo do salário base.

Como a amplitude da banda altera a leitura

O mesmo aumento em euros tem significados muito diferentes numa banda estreita e numa banda larga. A análise da TalentUp a cerca de 207 000 anúncios de emprego europeus que publicaram um intervalo salarial entre janeiro e setembro de 2026 mostra o quanto a amplitude dos intervalos varia.

Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026, 13 países europeus.

A amplitude é medida como (máximo − mínimo) ÷ mínimo, pelo que uma banda de 20% é, por exemplo, 50 000–60 000 €. Eis o que isso significa para a penetração na banda, no caso de um colaborador que passa de 50 000 € para 51 000 €:

Daqui resultam duas lições. Nas bandas estreitas, a penetração avança depressa: um único aumento por mérito pode levar alguém do meio ao topo da banda, pelo que a conversa sobre promoção chega mais cedo. Nas bandas largas, o compa-ratio e a penetração divergem: um colaborador com 75% de penetração está 11% acima do ponto médio, algo fácil de passar despercebido se acompanhar apenas uma das duas métricas.

A amplitude mediana dos intervalos publicados também varia por país:

Tenha em conta que um intervalo de contratação publicado não é uma banda salarial completa. Os empregadores publicam normalmente a parte da banda que estão dispostos a oferecer a um novo colaborador, pelo que as bandas internas são habitualmente mais largas do que os intervalos dos anúncios. Para saber mais sobre a publicação de intervalos, consulte o nosso guia sobre anúncios de emprego com salário transparente.

Penetração na banda vs. compa-ratio

A penetração na banda e o compa-ratio são frequentemente confundidos, mas respondem a perguntas diferentes:

Numa banda simétrica, as duas métricas estão relacionadas: compa-ratio = 1 + (penetração − 0,5) × (máx. − mín.) ÷ ponto médio. É por isso que o mesmo compa-ratio pode corresponder a posições muito diferentes consoante a amplitude da banda. Um compa-ratio de 105% está perto do topo numa banda estreita, mas apenas ligeiramente acima do meio numa banda larga. As equipas de compensação acompanham normalmente os dois valores lado a lado.

Como calcular a penetração na banda no Excel

Com o salário na coluna B, o mínimo da banda na C e o máximo na D:

1. Em E2, introduza =(B2-C2)/(D2-C2) e formate a célula como percentagem.
2. Para evitar erros quando falta uma banda, utilize =SE.ERRO((B2-C2)/(D2-C2);“”).
3. Acrescente uma etiqueta de zona em F2: =SE(E2<0;“Abaixo da banda”;SE(E2<=0,33;“Terço inferior”;SE(E2<=0,66;“Terço intermédio”;SE(E2<=1;“Terço superior”;“Acima da banda”)))).
4. Utilize a formatação condicional para destacar os valores abaixo de 0% e acima de 100%, e acrescente o compa-ratio noutra coluna com =B2/((C2+D2)/2).

Em seguida, crie uma tabela dinâmica com os resultados por nível, departamento, antiguidade e género. As médias escondem muito: analise a distribuição em cada banda e não apenas a média.

O que é uma penetração na banda saudável?

A maioria das equipas de compensação trata a banda como um conjunto de zonas associadas à proficiência, e não como um único valor-alvo:

• 0–33% (entrada/aprendizagem): normalmente um novo colaborador ou alguém ainda em fase de integração. Um colaborador com muita antiguidade parado nesta zona é um risco de retenção.
• 34–66% (em desenvolvimento): colaboradores a ganhar proficiência, que devem avançar para a metade superior da banda nos ciclos de revisão seguintes.
• 67–100% (proficiente): a zona-alvo para colaboradores plenamente competentes e experientes.
• Acima de 100% (“red circle”): as opções são promover, congelar o salário base e recorrer a pagamentos pontuais ou remuneração variável, ou aceitar que já não há margem de progressão dentro deste nível.
• Abaixo de 0% (“green circle”): trazer o salário pelo menos até ao mínimo, salvo se existir uma razão documentada e temporária.

Há duas combinações que merecem atenção. Penetração elevada e muita antiguidade significa normalmente que a conversa sobre promoção está atrasada. Penetração baixa e bom desempenho significa que o colaborador está mal remunerado face ao seu contributo, o que se torna um risco de retenção se persistir para além de um ciclo de aumentos por mérito.

Muitas organizações incorporam esta lógica numa matriz de mérito: para a mesma avaliação de desempenho, os colaboradores na parte inferior da banda recebem aumentos percentuais maiores e os da parte superior aumentos menores. Assim, as pessoas aproximam-se da zona certa ao longo do tempo, mantendo o orçamento sob controlo. Quando o orçamento é apertado, as alavancas não salariais ajudam, como explicamos em o que os RH podem oferecer quando não há orçamento para aumentos.

Como as empresas utilizam a penetração na banda

• Análises de equidade salarial: compare a penetração média e mediana por género, faixa etária ou localização para o mesmo nível. Diferenças sistemáticas que a antiguidade e o desempenho não explicam são um sinal de alerta. Consulte salários de mercado vs. equidade interna para saber como equilibrar ambos.
• Definição de propostas: posicione os novos colaboradores de forma consistente, por exemplo no terço inferior, salvo se o candidato exceder claramente os requisitos, para que não fiquem acima de colegas já proficientes.
• Planeamento de méritos e promoções: identifique quem está perto do topo da banda e precisa de um percurso de promoção, e quem está na parte inferior e deve receber um aumento maior.
• Manutenção das bandas: se muitos colaboradores estão acima de 100% ou abaixo de 0%, é a banda, e não as pessoas, que precisa de ser atualizada. O nosso guia sobre como criar uma boa banda salarial explica como defini-las e atualizá-las.
• Comunicação da remuneração: mostrar aos colaboradores onde se situam e o que os faz avançar na banda torna a progressão salarial concreta e mais fácil de aceitar.

A penetração na banda e a Diretiva da UE relativa à transparência salarial

A penetração na banda está a tornar-se mais do que uma métrica interna de RH. Ao abrigo da Diretiva (UE) 2023/970, que os Estados-Membros tinham de transpor até 7 de junho de 2026, os empregadores terão, à medida que as leis nacionais se aplicarem, de:

• informar os candidatos sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo antes da entrevista;
• disponibilizar de forma facilmente acessível aos trabalhadores os critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a progressão salarial, que devem ser objetivos e neutros do ponto de vista do género (os Estados-Membros podem isentar da parte relativa à progressão salarial os empregadores com menos de 50 trabalhadores);
• responder aos pedidos de informação dos trabalhadores sobre o seu nível de remuneração individual e os níveis médios de remuneração, discriminados por sexo, dos trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor.

A penetração na banda é exatamente o tipo de evidência interna de que precisa neste contexto. Se dois colaboradores da mesma banda, com antiguidade e desempenho semelhantes, apresentam penetrações muito diferentes, deve conseguir explicar porquê com critérios documentados. Nos casos de discriminação salarial, o ónus da prova passa para o empregador e, a partir de 7 de junho de 2027, os empregadores com 250 ou mais trabalhadores reportam anualmente a sua disparidade salarial entre homens e mulheres, e os empregadores com 150 a 249 trabalhadores reportam de três em três anos. Se uma disparidade de género de 5% ou mais numa categoria de trabalhadores não for justificada por critérios objetivos nem corrigida no prazo de seis meses, é obrigatória uma avaliação conjunta das remunerações.

Nem todos os países transpuseram ainda a Diretiva, pelo que deve verificar as regras nacionais nos países onde tem colaboradores. Para uma visão completa, consulte o nosso guia sobre como as equipas de RH se podem preparar para a Diretiva da UE relativa à transparência salarial e o centro de transparência salarial.

Fontes

• Base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, intervalos salariais em anúncios criados entre janeiro e setembro de 2026 (cerca de 207 000 anúncios europeus e 259 000 dos Estados Unidos com intervalo salarial). Consulte a nossa metodologia e o European Salary Benchmark Report.
• EUR-Lex, Directive (EU) 2023/970 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency