Ab wann gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen, und bis Oktober 2026 hatten sechs dies getan. Transparenz vor der Einstellung und das Recht auf Entgeltauskunft gelten, sobald das nationale Gesetz in Kraft tritt. Die Berichtspflicht zum Gender Pay Gap beginnt im Juni 2027 für Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten und im Juni 2031 für solche mit 100 bis 149.

Welche Unternehmen müssen über ihren Gender Pay Gap berichten?

Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten ab 2027 jährlich, solche mit 150 bis 249 ab 2027 alle drei Jahre und solche mit 100 bis 149 ab 2031 alle drei Jahre. Kleinere Arbeitgeber können freiwillig berichten oder wenn das nationale Recht es verlangt.

Dürfen Arbeitgeber Bewerber noch nach ihrem bisherigen Gehalt fragen?

Nein. Arbeitgeber dürfen nicht nach dem aktuellen oder früheren Gehalt fragen und müssen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor Beginn der Gehaltsgespräche mitteilen, entweder in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch.

Welche Sanktionen drohen bei Verstößen?

Jeder Mitgliedstaat legt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen fest, etwa Geldbußen, den Ausschluss von öffentlichen Aufträgen und den Entzug von Fördermitteln. Beschäftigte können außerdem volle Nachzahlungen ohne Obergrenze verlangen, und die Beweislast liegt beim Arbeitgeber.

Ist der Leitfaden zur Entgelttransparenzrichtlinie kostenlos?

Ja. Füll das Formular auf dieser Seite aus und das PDF wird sofort heruntergeladen. Der Leitfaden wurde im Oktober 2026 aktualisiert.

Welche Länder haben die Richtlinie bereits umgesetzt?

Bis Oktober 2026 hatten sechs Mitgliedstaaten sie umgesetzt: die Slowakei, Italien, Litauen, Malta, Griechenland und Estland, Letzteres nur teilweise. Die übrigen 21 sind unterschiedlich weit, von Gesetzentwürfen im Parlament bis zu Ländern ohne veröffentlichten Entwurf.

Leitfaden zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026

Ein kostenloses PDF für Arbeitgeber und HR-Teams: was die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt, ab wann jede Pflicht gilt und wo jeder Mitgliedstaat steht.

Titelseite und Innenseiten des TalentUp-Leitfadens zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026

Das steht im Leitfaden:

Kernpunkte: was die Richtlinie ist, wen sie betrifft und warum sie wichtig ist
So funktioniert es: vor der Einstellung, während der Beschäftigung und bei der Berichterstattung
Wichtige Fristen nach Unternehmensgröße
Stand in allen 27 Mitgliedstaaten, Land für Land
So erstellst du deine Gender-Pay-Gap-Analyse mit TalentUp

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Was ist die EU-Lohntransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein verbindliches EU-Gesetz, das den Gender Pay Gap schließen soll, indem es gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzt. Sie stützt sich auf Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union.

Sie gilt für alle öffentlichen und privaten Arbeitgeber in der EU und schützt Vollzeit-, Teilzeit- und befristet Beschäftigte, Plattformbeschäftigte sowie, bei der Transparenz vor der Einstellung, Bewerberinnen und Bewerber.

Dieser Leitfaden erklärt, was die Richtlinie von Arbeitgebern verlangt. Wie jeder Mitgliedstaat sie umsetzt, siehst du in unserem Länder-Tracker zur Entgelttransparenz.

Themen des Leitfadens: was die Richtlinie ist, wer betroffen ist, wichtige Fristen, Maßnahmen vor der Einstellung, Berichte zum Gender Pay Gap, gemeinsame Entgeltbewertungen sowie Rechte von Arbeitgebern und Beschäftigten

Wichtige Fristen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Datum	Was passiert
Juni 2023	Die Richtlinie wird verabschiedet.
7. Juni 2026	Frist für die Mitgliedstaaten, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.
Juni 2027	Erste Berichte zum Gender Pay Gap: jährlich für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten, alle drei Jahre für 150 bis 249 Beschäftigte.
Juni 2031	Berichtspflicht beginnt für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten, alle drei Jahre.
Laufend	Transparenz vor der Einstellung und das Recht auf Entgeltauskunft gelten, sobald das nationale Gesetz in Kraft tritt.

Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten können freiwillig berichten oder wenn das nationale Recht es verlangt.

Zentrale Arbeitgeberpflichten

Entgelttransparenz vor der Einstellung

Nenne das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch, verwende geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen und frage Bewerber nie nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt.

Objektive Vergütungsstrukturen

Erkläre, wie Vergütung und Karriereentwicklung festgelegt werden, anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien wie Kompetenzen, Erfahrung und Leistung. Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten ausnehmen.

Recht auf Entgeltauskunft

Beschäftigte können ihr eigenes Entgelt und das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsentgelt von Kolleginnen und Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit erfragen. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten und jedes Jahr auf dieses Recht hinweisen.

Berichte zum Gender Pay Gap

Die Berichte müssen den mittleren und den Median-Gender-Pay-Gap, das Gefälle bei variabler Vergütung, den Anteil von Männern und Frauen mit variabler Vergütung, die Geschlechterverteilung in den Entgeltquartilen und die Gefälle nach Beschäftigtengruppen enthalten.

Gemeinsame Entgeltbewertungen

Ein Gender Pay Gap von 5% oder mehr in einer Beschäftigtengruppe, der nicht objektiv begründet ist und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, löst eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung aus.

Rechte der Beschäftigten und Sanktionen

Beschäftigte können volle Nachzahlungen ohne Obergrenze verlangen, die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, und Ansprüche können mindestens drei Jahre lang geltend gemacht werden. Zu den Sanktionen gehören Geldbußen und der Ausschluss von öffentlichen Aufträgen.

Berichtsfristen zum Gender Pay Gap nach Unternehmensgröße und die Kennzahlen, die jeder Bericht enthalten muss

Umsetzungs-Checkliste für Arbeitgeber

Egal, wie weit dein Land ist: Das sind die ersten Schritte, um dein Unternehmen vorzubereiten:

1 Prüfe dein System zur Stellenbewertung und -einstufung auf Geschlechtsneutralität.
2 Erstelle oder aktualisiere deine Richtlinien zu Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit.
3 Ergänze Gehaltsspannen in deinen Stellenanzeigen und streiche Fragen nach dem bisherigen Gehalt.
4 Richte einen Prozess ein, um Anfragen zur Entgeltauskunft innerhalb von zwei Monaten zu beantworten.
5 Sammle und analysiere deine Entgeltdaten, um geschlechtsspezifische Gefälle vor dem Bericht zu erkennen und zu begründen.
6 Schule HR und Führungskräfte und beziehe die Arbeitnehmervertretung und deine Rechtsberatung frühzeitig ein.

Länder, in denen die Richtlinie bereits gilt

Der Leitfaden deckt alle 27 Mitgliedstaaten ab. Bis Oktober 2026 hatten sechs die Richtlinie umgesetzt, jeder mit eigenen nationalen Besonderheiten:

Slowakei

Erster Mitgliedstaat mit Umsetzung: ein Entgeltgleichheitsgesetz ist seit dem 7. Juni 2026 in Kraft.

Italien

Tarifverträge stehen im Mittelpunkt, und Anfragen zur Entgeltauskunft sind auf eine pro Jahr begrenzt.

Litauen

Die Regeln gelten für Arbeitgeber jeder Größe, und die Kennzahlen zum Gender Pay Gap werden zentral von Sodra berechnet.

Malta

In zwei Schritten umgesetzt, mit dokumentierten Vergütungskriterien ab 25 Beschäftigten.

Griechenland

Als Fünfter umgesetzt, mit dem Gesetz 5316/2026. Die Entgelttransparenz im Recruiting gilt ab dem 1. November 2026 für alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrer Größe.

Estland

Eine teilweise Umsetzung, seit dem 13. Juli 2026 in Kraft: Gehaltsspannen vor dem Vorstellungsgespräch und keine Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt, die Berichtspflicht folgt später.

Die übrigen 21 Mitgliedstaaten sind unterschiedlich weit, von Gesetzentwürfen im Parlament bis zu Ländern ohne veröffentlichten Entwurf. Der Leitfaden enthält ein Profil für jeden von ihnen.

Verfolge den Umsetzungsstand in allen 27 Mitgliedstaaten →