Eine Stellenanzeige im Sinne der Entgelttransparenz nennt Bewerberinnen und Bewerbern das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne der Stelle, stützt diese auf objektive und geschlechtsneutrale Kriterien, verwendet einen geschlechtsneutralen Jobtitel und mündet in einen Recruiting-Prozess, der nie nach dem bisherigen Gehalt fragt. Das sind die Recruiting-Pflichten aus Artikel 5 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970), und sie erreichen Arbeitgeber über das nationale Recht, sobald der jeweilige Mitgliedstaat sie umgesetzt hat.
Die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab, doch die Umsetzung verläuft ungleichmäßig: Einige Länder haben vollständige Gesetze, Polen hat die Recruiting-Regeln vorgezogen, andere sind noch im Entwurfsstadium (siehe wo jedes Land steht). Recruiter können trotzdem nicht auf das letzte Land warten. Die meisten dieser Pflichten verändern die tägliche Recruiting-Routine: Vorlagen für Stellenanzeigen, Bewerbungsformulare, ATS-Felder, Vorabgespräche und Briefings für Personalvermittler.
Dieser Leitfaden zeigt, was Artikel 5 verlangt, wie sich die nationalen Regeln bereits unterscheiden und wie Stellenanzeigen in Europa heute laut TalentUp-Daten zu Stellenanzeigen 2026 aussehen. Dazu erhalten Sie eine rechtssichere Vorlage für Stellenanzeigen, ein Interview-Skript und eine Prozess-Checkliste. Zum Business Case und zu Benchmarks für die Breite von Gehaltsspannen lesen Sie unseren Leitfaden zu Stellenanzeigen mit transparentem Gehalt.
Das Wichtigste in Kürze
- Artikel 5 hat drei Teile: Gehalt oder Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch, keine Fragen nach dem bisherigen Gehalt und geschlechtsneutrale Stellenanzeigen und Jobtitel in einem diskriminierungsfreien Prozess.
- Er gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrer Größe, überall dort, wo das nationale Recht ihn umgesetzt hat.
- Nationale Gesetze können weiter gehen: Italien verlangt das Entgelt oder die Entgeltspanne in der Anzeige selbst; Polen wendet die Recruiting-Regeln seit dem 24. Dezember 2025 an.
- TalentUp-Daten: ~78 % der Stellenanzeigen in Deutschland nennen nach wie vor kein Gehalt, und 7,9 % der deutschen Anzeigen fragen nach der Gehaltsvorstellung, 92 % davon ohne selbst eine Zahl zu nennen.
- In Italien ist etwa die Hälfte der landessprachlichen Jobtitel mit geschlechtsspezifischer Form rein maskulin, gegenüber weniger als 5 % in Deutschland, Österreich und Frankreich.
Was Artikel 5 für Stellenanzeigen verlangt
Artikel 5 der Richtlinie (EU) 2023/970, „Entgelttransparenz vor der Beschäftigung“, schafft drei Pflichten für Arbeitgeber, die Personal suchen. Jede davon bedeutet eine konkrete Änderung bei der Ausschreibung und Vorauswahl.
| Pflicht aus Artikel 5 |
Was der Text sagt |
Was das für Recruiter bedeutet |
| Information über das Entgelt (Art. 5 Abs. 1) |
Bewerberinnen und Bewerber haben das Recht, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erhalten, das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht, sowie gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags |
Die Spanne vor Eröffnung der Stelle festlegen und dokumentieren, wie sie zustande kam |
| Zeitpunkt (Art. 5 Abs. 1) |
So bereitgestellt, dass eine fundierte und transparente Verhandlung gewährleistet ist, „etwa in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise“ |
In die Anzeige aufnehmen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch übermitteln |
| Verbot der Frage nach dem bisherigen Entgelt (Art. 5 Abs. 2) |
Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung im aktuellen oder in früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen |
Die Frage aus Formularen, ATS-Feldern, Skripten und Briefings für Vermittler streichen |
| Geschlechtsneutrale Anzeigen und Titel (Art. 5 Abs. 3) |
Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, und Einstellungsverfahren müssen diskriminierungsfrei ablaufen |
Titel, Formulierungen und Auswahlkriterien vor der Veröffentlichung prüfen |
Drei Details zählen in der Praxis:
- Keine Größenschwelle. Die Berichterstattung zum Entgeltgefälle beginnt bei 100 Beschäftigten, Artikel 5 gilt aber für jeden Arbeitgeber in einem Land, das ihn umgesetzt hat.
- Die Anzeige ist nach der Richtlinie selbst nicht Pflicht. Das Minimum lautet „vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise“; nationale Gesetze können die Spanne in der Anzeige verlangen, und sie dort zu veröffentlichen ist der einfachste Weg, Compliance nachzuweisen.
- „Entgelt“ ist weit gefasst. Die Richtlinie definiert Entgelt als Grundgehalt plus alle sonstigen Vergütungen in bar oder als Sachleistung, daher gehören variable Vergütung und Benefits in das Gespräch, auch wenn die veröffentlichte Zahl das Grundgehalt ist.
Was „Einstiegsentgelt oder Spanne“ in der Praxis bedeutet
Die Richtlinie legt nicht fest, wie breit eine Spanne sein darf, aber sie sagt, dass die Zahl auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen muss. Das hat praktische Folgen:
- Sie muss aus Ihrer Vergütungsstruktur stammen, nicht vom Bewerber. Eine Spanne, die an einer Job-Ebene oder einem Gehaltsband verankert und mit Marktdaten festgelegt ist, besteht den Test. Eine Zahl, die aus dem Gehalt der letzten Einstellung oder aus dem, was der Bewerber wahrscheinlich akzeptiert, rückwärts abgeleitet wurde, besteht ihn nicht. Wenn Sie noch keine Bänder haben, beginnen Sie mit der Erstellung von Gehaltsbändern.
- Es sollte die Einstellungsspanne sein, nicht das ganze Band. Veröffentlichen Sie den Teil des Bandes, den Sie Neueinstellungen auf dieser Ebene tatsächlich anbieten. Eine Spanne, deren Maximum doppelt so hoch ist wie das Minimum, sagt Bewerbern sehr wenig und ist später schwer zu begründen.
- Die Einstufung innerhalb der Spanne braucht schriftliche Kriterien. Erfahrung gemessen an den Anforderungen der Stelle, bestimmte Fähigkeiten oder Zertifizierungen und der Standort sind objektiv; „Verhandlungsgeschick“ oder „aktuelles Gehalt“ sind es nicht.
- Sie muss über alle Recruiting-Teams hinweg einheitlich sein. Zwei Anzeigen für dieselbe Rolle und Ebene sollten keine unterschiedlichen Spannen zeigen, nur weil zwei Führungskräfte sie geschrieben haben. Inkonsistenz ist das Erste, wonach eine Klage auf gleiches Entgelt sucht, und nach der Richtlinie liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.
- Nennen Sie die Grundlage. Brutto oder netto, jährlich oder monatlich, Anzahl der Zahlungen (12 oder 14 in einigen Ländern) und etwaige Boni oder Provisionen gesondert.
Vergleichen Sie die Spanne vor der Veröffentlichung mit dem, was aktuelle Beschäftigte in derselben Rolle verdienen. Eine öffentliche Spanne unter oder über dem, was Stelleninhaber verdienen, fällt intern auf; lesen Sie dazu die Fallstricke offener Gehälter und führen Sie für die Rollen, die Sie am häufigsten besetzen, ein Pay-Equity-Audit durch.
Wie sich die nationalen Regeln bereits unterscheiden
Die Richtlinie setzt eine Untergrenze. Nationale Gesetze können Anforderungen ergänzen, und einige Länder hatten schon lange vor 2023 Recruiting-Regeln. Einige Beispiele sind für Stellenanzeigen relevant (den vollständigen Überblick finden Sie im Status nach Ländern):
| Land |
Regel mit Auswirkung auf Stellenanzeigen |
In Kraft |
| Italien |
Das Gesetzesdekret Nr. 96/2026 (Decreto legislativo) verlangt das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne in Stellenanzeigen, verbietet Fragen nach dem bisherigen Gehalt, auch über Personalvermittler, und verlangt geschlechtsneutrale Anzeigen. Zusammenfassungen von Kanzleien nennen Verwaltungsstrafen von 250–1.500 € |
7. Juni 2026 |
| Polen |
Änderung des Arbeitsgesetzbuchs (Gesetz vom 4. Juni 2025): Entgelt oder Spanne in der Anzeige, vor dem Vorstellungsgespräch oder vor Vertragsschluss, rechtzeitig für die Verhandlung; Verbot der Frage nach dem bisherigen Entgelt; geschlechtsneutrale Anzeigen und Jobtitel. Gilt für Bewerber um einen Arbeitsvertrag, nicht für zivilrechtliche oder B2B-Verträge |
24. Dezember 2025 |
| Deutschland |
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG, § 11) verlangt bereits geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen, weshalb „(m/w/d)“ Standard ist. Die Regeln der Richtlinie zur Entgeltinformation warten auf die Reform des Entgelttransparenzgesetzes von 2017 |
AGG seit 2006; Reform ausstehend |
| Österreich |
Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG, § 9) verlangt bereits, dass Stellenanzeigen das kollektivvertragliche oder gesetzliche Mindestentgelt angeben und ob der Arbeitgeber bereit ist, mehr zu zahlen |
Seit 2011 |
Die praktische Lehre für multinationale Recruiter: Die nationalen Regeln unterscheiden sich im Detail (in der Anzeige oder vor dem Gespräch, Bußgelder, erfasste Vertragsarten), daher wenden viele Arbeitgeber einen einheitlichen Konzernstandard an: eine Gehaltsspanne in jeder Stellenanzeige in der EU, nirgends Fragen nach dem bisherigen Gehalt und geschlechtsneutrale Titel in jeder Sprache.
Wie Stellenanzeigen heute aussehen: TalentUp-Daten
Wie weit sind Arbeitgeber vom neuen Standard entfernt? Wir haben Zufallsstichproben von Stellenanzeigen aus Januar bis September 2026 in der Stellenanzeigen-Datenbank von TalentUp analysiert und dabei drei Punkte untersucht, die Artikel 5 regelt: Entgeltinformationen, geschlechtsspezifische Jobtitel und Fragen nach Gehaltsinformationen.
~22 %
der Stellenanzeigen in Deutschland nennen ein Gehalt, in Italien ~17 %
7,9 %
der deutschen Stellenanzeigen fragen Bewerber nach ihrer Gehaltsvorstellung
92 %
dieser deutschen Anzeigen nennen selbst keine Gehaltszahl
~50 %
der geschlechtsspezifischen landessprachlichen Jobtitel in Italien sind rein maskulin
Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026. Mindestschätzungen, siehe Methodik unten.
Der Anteil der Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe ist außerhalb des Vereinigten Königreichs und der Niederlande weiterhin niedrig. Es sind dieselben Zahlen, die wir in unserer Analyse von Stellenanzeigen mit transparentem Gehalt veröffentlichen, die auch die Breite der Spannen behandelt:
| Land |
Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe, 2026 |
| Vereinigtes Königreich |
~58 % |
| Niederlande |
~50 % |
| Polen |
~35 % |
| Spanien |
~27 % |
| Frankreich |
~25 % |
| Deutschland |
~22 % |
| Italien |
~17 % |
| Portugal |
~11 % |
Geschlechtsspezifische Jobtitel: Italien und Spanien liegen zurück
In Sprachen mit grammatischem Geschlecht ist ein Titel wie „Técnico“, „Addetto“ oder „Pracownik“ grammatisch maskulin. Wir haben Jobtitel eingeteilt in inklusiv (ein Geschlechtszusatz wie (m/w/d), (H/F), (K/M) oder (m/f/d) oder beide Formen wie „Técnico/a“, „Addetto/a“ oder „Rédacteur / Rédactrice“), rein maskulin (eine maskuline Berufsbezeichnung ohne Zusatz oder weibliche Form) und sonstige (meist englische oder von Natur aus neutrale Titel).
| Land |
Inklusive Titel |
Rein maskuline Titel |
Rein maskulin, Anteil an geschlechtsspezifischen Titeln |
Analysierte Titel |
| Deutschland |
83,8 % |
3,1 % |
3,5 % |
~1.470 |
| Frankreich |
74,3 % |
3,5 % |
4,5 % |
~2.230 |
| Österreich |
71,0 % |
1,2 % |
1,7 % |
~1.480 |
| Polen |
26,7 % |
9,0 % |
25,3 % |
~820 |
| Spanien |
25,1 % |
5,2 % |
17,2 % |
~2.020 |
| Italien |
9,3 % |
9,4 % |
50,3 % |
~2.050 |
Die Verteilung folgt lang etablierter nationaler Praxis. Deutschland, Österreich und Frankreich verwenden seit Jahren Geschlechtszusätze, sodass weniger als 5 % ihrer geschlechtsspezifischen Titel rein maskulin sind. In Italien verwendet die Hälfte der Titel mit geschlechtsspezifischer Form nur das Maskulinum („Tecnico commerciale“, „Addetto alla giunteria“, „Venditore“), in Polen etwa ein Viertel. Das italienische Dekret gilt erst seit Juni 2026, daher sind diese Anzeigen der deutlichste Bereich, in dem Recruiter ihre Vorlagen jetzt ändern müssen.
Fragen zum Gehalt: Gehaltsvorstellung ja, bisheriges Gehalt (fast) nie schriftlich
Fragen nach dem bisherigen Gehalt tauchen im Anzeigentext fast nie auf: Wir fanden 0,1 % oder weniger in jedem Land, und mehrere Treffer waren Arbeitgeber, die das Gegenteil erklärten („wettbewerbsfähige Vergütung auf Basis der Arbeit, die Sie hier leisten, und nicht Ihres bisherigen Gehalts“). Das heißt nicht, dass die Frage verschwunden ist; sie steckt meist in Bewerbungsformularen, Vorabgesprächen und Skripten von Personalvermittlern, die Anzeigendaten nicht erfassen können.
Fragen nach der Gehaltsvorstellung sind eine deutsche Spezialität. 7,9 % der Stellenanzeigen in Deutschland bitten Bewerber, ihre „Gehaltsvorstellung“ mit der Bewerbung zu senden, und 92 % dieser Anzeigen nennen selbst keine Gehaltszahl. Österreich folgt mit 2,0 %, während es in Spanien, Frankreich, Italien, den Niederlanden, Polen, Portugal, dem Vereinigten Königreich und Irland 0,3 % oder weniger sind. Nach der Gehaltsvorstellung zu fragen ist nicht verboten, aber danach zu fragen, bevor man selbst Entgeltinformationen gibt, kehrt die Reihenfolge um, die die Richtlinie schaffen will. Wie Sie gut mit Gehaltsvorstellungen umgehen, lesen Sie unter Gehaltsvorstellungen von Bewerbern nach der Richtlinie.
Eine rechtssichere Vorlage für Stellenanzeigen
Verwenden Sie diese Struktur für jede offene Stelle. Sie deckt das Minimum der Richtlinie und die strengeren nationalen Regeln ab, etwa Italiens Pflicht, das Entgelt in der Anzeige zu nennen.
Einige Regeln für die Formulierung:
- Verwenden Sie für dieselbe Rolle und Ebene dieselbe Spanne in jeder Länderanzeige und auf jeder Jobbörse, nur umgerechnet, wenn das Band des Standorts abweicht.
- Neutral schlägt konnotiert. Wörter wie „dominant“ oder „Rockstar“ verstoßen für sich genommen nicht gegen die Richtlinie, aber neutrale Beschreibungen vergrößern den Bewerberpool und verringern das Risiko eines diskriminierenden Prozesses.
- Verstecken Sie die Spanne nicht in einem Anhang oder hinter „Gehalt auf Anfrage“. Wenn Ihr nationales Recht „vor dem Vorstellungsgespräch“ zulässt, senden Sie sie schriftlich und dokumentieren Sie dies.
Interview-Skript: Was Recruiter fragen dürfen und was nicht
Recruiter brauchen Formulierungen, die sie am Telefon verwenden können, nicht nur eine Richtlinie. Ein praktisches Skript:
| Thema |
Nicht fragen |
Stattdessen fragen |
| Aktuelles Gehalt |
„Was verdienen Sie derzeit?“ / „Wie hoch ist Ihre aktuelle RAL?“ |
„Die Spanne für diese Stelle liegt bei 48.000–54.000 €. Passt das für Sie?“ |
| Bisheriges Gehalt |
„Wie hoch war Ihr Gehalt in Ihrer letzten Stelle?“ |
„Welche Teile Ihrer Erfahrung entsprechen den Anforderungen, nach denen wir die Einstufung in der Spanne vornehmen?“ |
| Gehaltsvorstellung |
Danach fragen, bevor Entgeltinformationen geteilt wurden |
„Wo sehen Sie sich innerhalb dieser Spanne und warum?“ (nachdem die Spanne genannt wurde) |
| Benefits |
„Welchen Bonus erhalten Sie heute?“ |
„Unser Bonus beträgt bis zu 8 %; welche Benefits sind Ihnen am wichtigsten?“ |
| Gegenangebote |
„Schicken Sie mir Ihre Gehaltsabrechnung, damit wir mitziehen können“ |
„Sagen Sie uns, wenn Sie einen bestimmten Punkt besprechen möchten; wir antworten im Rahmen der Spanne und ihrer Kriterien“ |
| Privatleben |
Familienplanung, Schwangerschaft, Kinderbetreuung |
„Passt das Arbeitsmodell (hybrid, 2 Tage vor Ort) für Sie?“ |
Nennt eine Bewerberin oder ein Bewerber das aktuelle Gehalt von sich aus, notieren Sie es nicht und nutzen Sie es nicht für das Angebot: Artikel 5 verbietet die Frage, und die Verwendung würde die objektiven Kriterien untergraben, mit denen Sie das Angebot später verteidigen müssen. Die Beweislastregeln der Richtlinie erschweren diese Verteidigung ohne Dokumentation.
Checkliste für ATS und Recruiting-Prozess
Nutzen Sie diese Liste, bevor das nationale Gesetz gilt, und erneut jedes Mal, wenn Sie ein Land, eine Jobbörse oder einen Personalvermittler hinzufügen:
- Jede Stellenanforderung hat eine genehmigte Spanne, die an eine Job-Ebene oder ein Band gekoppelt ist, mit den Kriterien für die Einstufung.
- Das ATS hat ein Pflichtfeld für das Gehalt, das die Stellenanzeige, die Karriereseite und die Jobbörsen speist, mit Währung, brutto/netto und Zeitraum.
- Bewerbungsformulare fragen nicht mehr nach dem aktuellen oder früheren Gehalt, auch nicht in Feldern wie „current CTC“ oder „letztes Gehalt“, die aus globalen Vorlagen übernommen wurden. Entfernen Sie auch optionale Felder.
- Fragen nach der Gehaltsvorstellung, falls überhaupt, kommen erst nach Nennung der Spanne. Fragen Sie in einer Anzeige ohne Zahl nicht nach der „Gehaltsvorstellung“.
- Jobtitel werden in jeder Sprache vor der Veröffentlichung auf geschlechtsneutrale Formen geprüft; führen Sie eine Liste genehmigter Titel pro Land.
- Verträge mit Personalvermittlern und RPO-Anbietern schreiben dieselben Regeln vor: Entgeltinformation, keine Fragen nach dem bisherigen Gehalt und geschlechtsneutrale Anzeigen.
- Recruiter und Hiring Manager sind geschult im obigen Skript und darin, wie die Einstufung in der Spanne entschieden wird.
- Angebote außerhalb der Spanne brauchen eine schriftliche Genehmigung und einen dokumentierten, objektiven Grund.
- Es wird dokumentiert, wann und wie die Entgeltinformation gegeben wurde und warum jedes Angebot so festgelegt wurde.
- Spannen werden mindestens einmal jährlich anhand von Marktdaten überprüft, damit die veröffentlichten Zahlen glaubwürdig bleiben. Das Benchmarking für Entgelttransparenz von TalentUp hilft Ihnen, sie festzulegen.
Häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten
- Zu breite Spannen. 30.000–90.000 € für eine einzige Rolle sagt nichts aus und wirft Fragen auf, wie Angebote wirklich zustande kommen.
- Unterschiedliche Spannen für dieselbe Stelle. Geschäftsbereiche oder Länder, die für dieselbe Rolle und Ebene widersprüchliche Zahlen veröffentlichen.
- „Gehalt nach Vereinbarung“ oder „wettbewerbsfähig“. In Ländern, die das Entgelt in der Anzeige verlangen, ist das nicht konform; anderswo schiebt es die Information über die Frist hinaus.
- Zuerst nach der Gehaltsvorstellung fragen. Ein Formular, das eine Gehaltsvorstellung vor jeder Entgeltinformation verlangt, kehrt die Logik der Richtlinie um.
- Das bisherige Gehalt durch die Hintertür. Anfragen nach Gehaltsabrechnungen, Felder für das „aktuelle Paket“ oder Fragen von Vermittlern zählen mit; das italienische Dekret erfasst ausdrücklich Fragen über Personalvermittler.
- Rein maskuline Titel in Sprachen mit grammatischem Geschlecht, die laut unseren Daten in Italien, Polen und Spanien noch verbreitet sind.
- Interne Leser vergessen. Auch Beschäftigte sehen Stellenanzeigen. Liegt die Spanne über ihrem Verdienst, bereiten Sie die Erklärung vor, bevor sie fragen, und das können sie über das Auskunftsrecht der Richtlinie.
Quellen