Une offre d’emploi conforme à la transparence salariale indique aux candidats la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération du poste, la fonde sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, utilise un intitulé de poste neutre et s’inscrit dans un processus de recrutement qui ne pose jamais de question sur l’historique salarial. Ce sont les obligations de recrutement de l’article 5 de la directive européenne sur la transparence salariale (2023/970), et elles s’imposent aux employeurs par le biais du droit national, une fois que chaque État membre les a transposées.
La date limite de transposition était le 7 juin 2026, mais la mise en œuvre est inégale : quelques pays disposent de lois complètes, la Pologne a adopté les règles de recrutement de manière anticipée et d’autres en sont encore au stade du projet (voir où en est chaque pays). Les recruteurs ne peuvent pas pour autant attendre le dernier pays. La plupart de ces obligations modifient les routines quotidiennes du recrutement : modèles d’offres d’emploi, formulaires de candidature, champs de l’ATS, appels de présélection et briefs aux cabinets de recrutement.
Ce guide présente ce qu’exige l’article 5, en quoi les règles nationales diffèrent déjà, à quoi ressemblent aujourd’hui les offres d’emploi en Europe selon les données 2026 des offres d’emploi de TalentUp, et vous fournit un modèle d’offre d’emploi conforme, un script d’entretien et une checklist du processus. Pour l’argumentaire business et les benchmarks sur la largeur des fourchettes, consultez notre guide sur les offres d’emploi avec salaire transparent.
Points clés
- L’article 5 comporte trois volets : la rémunération ou la fourchette avant l’entretien, aucune question sur l’historique salarial et des offres d’emploi et intitulés de poste neutres, dans un processus non discriminatoire.
- Il s’applique à tous les employeurs, quelle que soit leur taille, partout où le droit national l’a transposé.
- Les lois nationales peuvent aller plus loin : l’Italie exige la rémunération ou la fourchette dans l’offre elle-même ; la Pologne applique les règles de recrutement depuis le 24 décembre 2025.
- Données TalentUp : ~78 % des offres d’emploi en Allemagne n’indiquent toujours aucun salaire, et 7,9 % des offres allemandes demandent les prétentions salariales, dont 92 % sans indiquer aucun chiffre.
- En Italie, environ la moitié des intitulés de poste en langue locale ayant une forme genrée sont uniquement au masculin, contre moins de 5 % en Allemagne, en Autriche et en France.
Ce que l’article 5 exige dans une offre d’emploi
L’article 5 de la directive (UE) 2023/970, « Transparence des rémunérations avant l’emploi », crée trois obligations pour les employeurs qui recrutent. Chacune correspond à un changement concret dans la manière de publier les offres et de présélectionner les candidats.
| Obligation de l’article 5 |
Ce que dit le texte |
Ce que cela signifie pour les recruteurs |
| Information sur la rémunération (art. 5, par. 1) |
Les candidats ont le droit de recevoir la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective |
Fixer la fourchette avant l’ouverture du poste et documenter la manière dont elle a été définie |
| Calendrier (art. 5, par. 1) |
Communiquée de manière à garantir une négociation éclairée et transparente, « par exemple dans un avis de vacance d’emploi publié, avant l’entretien d’embauche ou autrement » |
L’indiquer dans l’offre, ou l’envoyer au plus tard avant le premier entretien |
| Interdiction de l’historique salarial (art. 5, par. 2) |
L’employeur ne demande pas aux candidats leur historique de rémunération dans leur emploi actuel ou leurs emplois précédents |
Supprimer la question des formulaires, des champs de l’ATS, des scripts et des briefs aux cabinets |
| Offres et intitulés neutres (art. 5, par. 3) |
Les avis de vacance et les intitulés de poste doivent être neutres du point de vue du genre, et les processus de recrutement non discriminatoires |
Vérifier les intitulés, la formulation et les critères de sélection avant publication |
Trois points comptent en pratique :
- Aucun seuil d’effectif. Le reporting sur l’écart de rémunération commence à 100 salariés, mais l’article 5 s’applique à tout employeur dans un pays qui l’a transposé.
- L’offre d’emploi n’est pas obligatoire au titre de la directive elle-même. Le minimum est « avant l’entretien ou autrement » ; les lois nationales peuvent exiger la fourchette dans l’offre, et l’y publier est le moyen le plus simple de prouver sa conformité.
- La notion de « rémunération » est large. La directive définit la rémunération comme le salaire de base plus tout autre avantage, en espèces ou en nature, de sorte que la rémunération variable et les avantages font partie de la discussion, même si le chiffre publié est le salaire de base.
Ce que signifie « rémunération initiale ou fourchette » en pratique
La directive ne définit pas la largeur maximale d’une fourchette, mais elle précise que le chiffre doit reposer sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Cela a des conséquences pratiques :
- Elle doit provenir de votre structure de rémunération, pas du candidat. Une fourchette ancrée sur un niveau de poste ou une bande salariale, définie à partir de données de marché, passe le test. Un chiffre reconstitué à partir de ce que gagnait la dernière recrue, ou de ce que le candidat est susceptible d’accepter, ne le passe pas. Si vous n’avez pas encore de bandes, commencez par créer des bandes salariales.
- Ce doit être la fourchette d’embauche, pas la bande complète. Publiez la partie de la bande que vous proposerez réellement aux nouvelles recrues à ce niveau. Une fourchette dont le maximum double le minimum renseigne très peu les candidats et sera difficile à justifier ensuite.
- Le positionnement dans la fourchette exige des critères écrits. L’expérience au regard des exigences du poste, des compétences ou certifications spécifiques et la localisation sont objectives ; les « talents de négociation » ou le « salaire actuel » ne le sont pas.
- Elle doit être cohérente entre les équipes de recrutement. Deux offres pour le même poste et le même niveau ne doivent pas afficher des fourchettes différentes parce que deux managers les ont rédigées. L’incohérence est la première chose que recherchera une action pour égalité de rémunération, et avec la directive la charge de la preuve incombe à l’employeur.
- Précisez la base. Brut ou net, annuel ou mensuel, nombre de versements (12 ou 14 dans certains pays), et toute prime ou commission séparément.
Avant de publier, comparez la fourchette avec ce que gagnent les salariés actuels occupant le même poste. Une fourchette publique inférieure ou supérieure à ce que gagnent les titulaires du poste sera remarquée en interne ; consultez les pièges des salaires ouverts et réalisez un audit d’équité salariale pour les postes sur lesquels vous recrutez le plus.
En quoi les règles nationales diffèrent déjà
La directive fixe un socle. Les lois nationales peuvent ajouter des exigences, et certains pays avaient des règles de recrutement bien avant 2023. Quelques exemples comptent pour les offres d’emploi (consultez le point pays par pays pour une vue complète) :
| Pays |
Règle qui concerne les offres d’emploi |
En vigueur |
| Italie |
Le décret législatif n° 96/2026 exige la rémunération initiale ou la fourchette dans les offres d’emploi, interdit les questions sur l’historique salarial, y compris par l’intermédiaire des recruteurs, et impose des offres neutres. Les synthèses de cabinets d’avocats font état d’amendes administratives de 250–1 500 € |
7 juin 2026 |
| Pologne |
Modification du Code du travail (loi du 4 juin 2025) : rémunération ou fourchette dans l’offre, avant l’entretien ou avant la signature du contrat, suffisamment tôt pour la négociation ; interdiction de l’historique salarial ; offres et intitulés de poste neutres. Couvre les candidats à un contrat de travail, pas les contrats civils ou B2B |
24 décembre 2025 |
| Allemagne |
La loi générale sur l’égalité de traitement (AGG, § 11) exige déjà des offres d’emploi neutres, d’où l’usage standard de « (m/w/d) ». Les règles de la directive sur l’information salariale attendent la réforme de l’Entgelttransparenzgesetz de 2017 |
AGG depuis 2006 ; réforme en attente |
| Autriche |
La loi sur l’égalité de traitement (GlBG, § 9) exige déjà que les offres indiquent le salaire minimum conventionnel ou légal et si l’employeur est prêt à payer davantage |
Depuis 2011 |
La leçon pratique pour les recruteurs multinationaux : les règles nationales divergent sur les détails (dans l’offre ou avant l’entretien, amendes, contrats couverts), c’est pourquoi de nombreux employeurs appliquent une norme de groupe unique : une fourchette de rémunération dans chaque offre d’emploi dans l’UE, aucune question sur l’historique salarial nulle part et des intitulés neutres dans toutes les langues.
À quoi ressemblent les offres d’emploi aujourd’hui : données TalentUp
À quelle distance les employeurs se trouvent-ils de la nouvelle norme ? Nous avons analysé des échantillons aléatoires d’offres d’emploi publiées entre janvier et septembre 2026 dans la base de données d’offres d’emploi de TalentUp, en examinant trois éléments que réglemente l’article 5 : l’information sur la rémunération, les intitulés de poste genrés et les demandes d’informations salariales.
~22 %
des offres d’emploi en Allemagne indiquent un salaire, et ~17 % en Italie
7,9 %
des offres d’emploi allemandes demandent aux candidats leurs prétentions salariales
92 %
de ces offres allemandes n’indiquent elles-mêmes aucun chiffre de salaire
~50 %
des intitulés de poste genrés en langue locale en Italie sont uniquement au masculin
Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026. Estimations minimales, voir la méthodologie ci-dessous.
La part des offres d’emploi qui indiquent un salaire reste faible en dehors du Royaume-Uni et des Pays-Bas. Ce sont les mêmes chiffres que ceux publiés dans notre analyse des offres d’emploi avec salaire transparent, qui traite aussi de la largeur des fourchettes :
| Pays |
Offres d’emploi indiquant un salaire, 2026 |
| Royaume-Uni |
~58 % |
| Pays-Bas |
~50 % |
| Pologne |
~35 % |
| Espagne |
~27 % |
| France |
~25 % |
| Allemagne |
~22 % |
| Italie |
~17 % |
| Portugal |
~11 % |
Intitulés de poste genrés : l’Italie et l’Espagne à la traîne
Dans les langues genrées, un intitulé comme « Técnico », « Addetto » ou « Pracownik » est grammaticalement masculin. Nous avons classé les intitulés de poste en inclusifs (une mention de genre comme (m/w/d), (H/F), (K/M) ou (m/f/d), ou les deux formes comme « Técnico/a », « Addetto/a » ou « Rédacteur / Rédactrice »), uniquement masculins (un nom de métier masculin sans mention ni forme féminine) et autres (surtout des intitulés en anglais ou naturellement neutres).
| Pays |
Intitulés inclusifs |
Intitulés uniquement masculins |
Uniquement masculins, en part des intitulés genrés |
Intitulés analysés |
| Allemagne |
83,8 % |
3,1 % |
3,5 % |
~1 470 |
| France |
74,3 % |
3,5 % |
4,5 % |
~2 230 |
| Autriche |
71,0 % |
1,2 % |
1,7 % |
~1 480 |
| Pologne |
26,7 % |
9,0 % |
25,3 % |
~820 |
| Espagne |
25,1 % |
5,2 % |
17,2 % |
~2 020 |
| Italie |
9,3 % |
9,4 % |
50,3 % |
~2 050 |
Cette répartition suit des pratiques nationales de longue date. L’Allemagne, l’Autriche et la France utilisent des mentions de genre depuis des années, si bien que moins de 5 % de leurs intitulés genrés sont uniquement au masculin. En Italie, la moitié des intitulés qui utilisent une forme genrée n’emploient que le masculin (« Tecnico commerciale », « Addetto alla giunteria », « Venditore »), et en Pologne environ un quart. Le décret italien ne s’applique que depuis juin 2026 : c’est donc dans ces offres que les recruteurs doivent le plus clairement modifier leurs modèles dès maintenant.
Questions sur le salaire : les prétentions oui, l’historique (presque) jamais par écrit
Les demandes d’historique de rémunération n’apparaissent presque jamais dans le texte des offres : nous en avons trouvé 0,1 % ou moins dans chaque pays, et plusieurs correspondances étaient des employeurs affirmant le contraire (« rémunération compétitive fondée sur le travail que vous faites ici et non sur votre salaire précédent »). Cela ne signifie pas que la question a disparu ; elle se trouve généralement dans les formulaires de candidature, les appels de présélection et les scripts des cabinets de recrutement, que les données d’offres ne peuvent pas voir.
Les demandes de prétentions salariales sont une spécialité allemande. 7,9 % des offres d’emploi en Allemagne demandent aux candidats d’envoyer leur « Gehaltsvorstellung » avec leur candidature, et 92 % de ces offres n’indiquent elles-mêmes aucun chiffre de salaire. L’Autriche suit avec 2,0 %, tandis qu’en Espagne, en France, en Italie, aux Pays-Bas, en Pologne, au Portugal, au Royaume-Uni et en Irlande, la proportion est de 0,3 % ou moins. Demander les prétentions n’est pas interdit, mais les demander avant de donner la moindre information sur la rémunération inverse l’ordre que la directive vise à instaurer. Pour bien gérer les prétentions, consultez les prétentions salariales des candidats avec la directive.
Utilisez cette structure pour chaque poste. Elle couvre le minimum de la directive et les règles nationales plus strictes, comme l’obligation italienne d’indiquer la rémunération dans l’offre.
Quelques règles de rédaction :
- Utilisez la même fourchette pour le même poste et le même niveau dans l’offre de chaque pays et sur chaque site d’emploi, en ne la convertissant que lorsque la bande du lieu est différente.
- Le neutre l’emporte sur le connoté. Des mots comme « dominant » ou « rockstar » n’enfreignent pas la directive en eux-mêmes, mais des descriptions neutres élargissent le vivier et réduisent le risque de processus discriminatoire.
- Ne cachez pas la fourchette dans une pièce jointe ou derrière une mention « salaire sur demande ». Si votre loi nationale autorise « avant l’entretien », envoyez-la par écrit et gardez-en une trace.
Script d’entretien : ce que les recruteurs peuvent et ne peuvent pas demander
Les recruteurs ont besoin de formulations utilisables au téléphone, pas seulement d’une politique. Un script pratique :
| Sujet |
À ne pas demander |
À demander plutôt |
| Rémunération actuelle |
« Combien gagnez-vous actuellement ? » / « Quelle est votre RAL actuelle ? » |
« La fourchette pour ce poste est de 48 000–54 000 €. Est-ce que cela vous convient ? » |
| Historique salarial |
« Quel était votre salaire dans votre dernier emploi ? » |
« Quels aspects de votre expérience correspondent aux exigences que nous utilisons pour positionner les personnes dans la fourchette ? » |
| Prétentions |
Les demander avant de partager toute information sur la rémunération |
« Dans cette fourchette, où vous situez-vous et pourquoi ? » (après avoir partagé la fourchette) |
| Avantages |
« Quelle prime touchez-vous aujourd’hui ? » |
« Notre prime peut atteindre 8 % ; quels avantages comptent le plus pour vous ? » |
| Contre-offres |
« Envoyez-moi votre fiche de paie pour que nous puissions nous aligner » |
« Dites-nous si vous souhaitez discuter d’un point précis ; nous vous répondrons dans le cadre de la fourchette et de ses critères » |
| Vie personnelle |
Projets familiaux, grossesse, garde d’enfants |
« L’organisation du travail (hybride, 2 jours sur site) vous convient-elle ? » |
Si un candidat communique spontanément son salaire actuel, ne le notez pas et ne l’utilisez pas pour fixer l’offre : l’article 5 interdit de le demander, et s’en servir affaiblirait les critères objectifs dont vous aurez besoin pour défendre l’offre plus tard. Les règles de la directive sur la charge de la preuve rendent cette défense plus difficile sans traces écrites.
Checklist de l’ATS et du processus de recrutement
Utilisez cette liste avant que la loi nationale ne s’applique, puis à chaque fois que vous ajoutez un pays, un site d’emploi ou un cabinet de recrutement :
- Chaque demande de recrutement a une fourchette approuvée liée à un niveau de poste ou à une bande, avec les critères de positionnement.
- L’ATS comporte un champ de rémunération obligatoire qui alimente l’offre d’emploi, le site carrières et les sites d’emploi, avec la devise, brut/net et la période.
- Les formulaires de candidature ne demandent plus le salaire actuel ou précédent, y compris les champs « current CTC » ou « dernier salaire » hérités de modèles globaux. Supprimez aussi les champs facultatifs.
- Les questions sur les prétentions, le cas échéant, viennent après l’affichage de la fourchette. Ne demandez pas de « Gehaltsvorstellung » dans une offre sans chiffre.
- Les intitulés de poste sont vérifiés pour leurs formes neutres dans chaque langue avant publication ; tenez une liste d’intitulés approuvés par pays.
- Les contrats avec les cabinets et les prestataires RPO imposent les mêmes règles : information sur la rémunération, aucune question sur l’historique salarial et offres neutres.
- Les recruteurs et les managers qui recrutent sont formés au script ci-dessus et à la manière dont le positionnement dans la fourchette est décidé.
- Les offres hors fourchette nécessitent une approbation écrite et une raison objective documentée.
- Des traces sont conservées : quand et comment l’information sur la rémunération a été donnée, et pourquoi chaque offre a été fixée à son niveau.
- Les fourchettes sont revues au moins une fois par an à l’aide de données de marché, afin que les chiffres publiés restent crédibles. Le benchmarking pour la transparence salariale de TalentUp peut vous aider à les définir.
Erreurs courantes à éviter
- Des fourchettes trop larges. 30 000–90 000 € pour un seul poste ne dit rien et suscite des questions sur la manière dont les offres sont réellement fixées.
- Des fourchettes différentes pour le même poste. Des business units ou des pays qui publient des chiffres incohérents pour le même poste et le même niveau.
- « Salaire selon profil » ou « compétitif ». Dans les pays qui exigent la rémunération dans l’offre, c’est non conforme ; ailleurs, cela repousse l’information au-delà du délai.
- Demander les prétentions en premier. Un formulaire qui exige des prétentions salariales avant toute information sur la rémunération inverse la logique de la directive.
- L’historique salarial par la porte dérobée. Les demandes de fiche de paie, les champs « package actuel » ou les questions des cabinets comptent ; le décret italien couvre explicitement les questions posées par l’intermédiaire des recruteurs.
- Des intitulés uniquement au masculin dans les langues genrées, encore fréquents en Italie, en Pologne et en Espagne selon nos données.
- Oublier les lecteurs internes. Les salariés voient aussi les offres d’emploi. Si la fourchette est supérieure à ce qu’ils gagnent, préparez l’explication avant qu’ils ne posent la question, ce qu’ils peuvent faire grâce au droit à l’information prévu par la directive.
Sources