Una comparativa de salarios entre Estados Unidos y el Reino Unido muestra que las empresas estadounidenses ofrecen salarios mucho más altos para los mismos puestos: en el análisis de TalentUp de más de 44.000 ofertas de empleo con salario anual publicado entre enero y septiembre de 2026, el salario mediano en EE. UU. fue superior a la mediana del Reino Unido en los 11 puestos analizados, con una brecha típica del 77% tras convertir las libras a dólares.
La brecha no es nada uniforme. Va del 25% en electricistas al 94% en ingenieros de datos, y es mucho menor en las estadísticas oficiales nacionales, donde el trabajador mediano a tiempo completo en EE. UU. gana alrededor de un 24% más que el mediano del Reino Unido. Además, el salario bruto es solo una parte de la historia: las empresas británicas pagan más cotizaciones sociales, y los empleados británicos tienen vacaciones pagadas por ley y sanidad pública del NHS que la legislación estadounidense no garantiza.
Esta guía ofrece a los equipos de RRHH y compensación los datos por puesto, el tipo de cambio y el método que hay detrás, las diferencias en costes de empresa y beneficios, y una forma práctica de fijar salarios cuando contratas a ambos lados del Atlántico.
Puntos clave
- Las ofertas en EE. UU. pagan una mediana un 77% más que las del Reino Unido para el mismo puesto (TalentUp, 2026, 1,345 $ por £).
- La brecha es menor en electricistas (+25%) y mayor en ingenieros de datos (+94%).
- Para el conjunto de trabajadores a tiempo completo, los datos oficiales sitúan la mediana de EE. UU. solo alrededor de un 24% por encima de la del Reino Unido.
- Las empresas británicas suman un 15% de National Insurance a cargo de la empresa y una aportación al plan de pensiones; la plantilla británica tiene 28 días de vacaciones pagadas y el NHS.
- Haz el benchmarking de cada país en su propia moneda y mercado; no conviertas las bandas de un país en las del otro.
Salarios en EE. UU. vs Reino Unido por puesto: datos de TalentUp 2026
+77%
prima mediana de EE. UU. sobre el Reino Unido en 11 puestos
187.400 $
frente a 76.600 £ de salario mediano de ingeniero de software en las ofertas de EE. UU. y Reino Unido
+25%
la menor brecha, en electricistas
~44.000
ofertas de empleo con salario anual analizadas
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026. Salarios británicos convertidos a 1,345 $ por £.
La tabla compara el salario base anual mediano anunciado en las ofertas de empleo para las mismas denominaciones de puesto en cada país. Las cifras del Reino Unido se convierten a dólares estadounidenses a 1,345 $ por libra, la media de enero–septiembre de 2026 de los tipos de referencia del Banco Central Europeo.
| Puesto |
Mediana EE. UU. (USD) |
Mediana Reino Unido (GBP) |
Mediana Reino Unido en USD |
Prima de EE. UU. |
| Ingeniero de datos |
158.500 $ |
60.800 £ |
81.800 $ |
+94% |
| Ingeniero mecánico |
128.200 $ |
49.600 £ |
66.700 $ |
+92% |
| Project manager |
134.700 $ |
54.900 £ |
73.800 $ |
+83% |
| Ingeniero de software |
187.400 $ |
76.600 £ |
103.100 $ |
+82% |
| Analista de datos |
108.300 $ |
44.800 £ |
60.200 $ |
+80% |
| Director comercial |
117.600 $ |
49.400 £ |
66.400 $ |
+77% |
| Enfermero/a |
89.100 $ |
39.400 £ |
52.900 $ |
+68% |
| Analista de negocio |
111.000 $ |
50.600 £ |
68.000 $ |
+63% |
| Contable |
93.100 $ |
45.800 £ |
61.500 $ |
+51% |
| Ingeniero DevOps |
148.000 $ |
75.000 £ |
100.900 $ |
+47% |
| Electricista |
70.700 $ |
42.100 £ |
56.600 $ |
+25% |
Tamaño de muestra por puesto (ofertas EE. UU. / Reino Unido): ingeniero de datos 1.800 / 190; ingeniero mecánico 860 / 300; project manager 4.760 / 1.680; ingeniero de software 13.100 / 1.250; analista de datos 980 / 140; director comercial 1.080 / 1.250; enfermero/a 8.030 / 1.190; analista de negocio 1.100 / 210; contable 2.230 / 1.610; ingeniero DevOps 1.080 / 260; electricista 180 / 960.
Destacan tres patrones:
- Los puestos profesionales y de oficina muestran las mayores brechas. Los puestos de ingeniería, datos, gestión de proyectos y dirección comercial se ofrecen a aproximadamente 1,8 a 1,9 veces el nivel británico en dólares.
- Los oficios cualificados están mucho más cerca. Los electricistas ganan solo un 25% más en las ofertas de EE. UU., señal de que la brecha transatlántica se concentra en la mitad superior de la distribución salarial.
- Algunos puestos tecnológicos británicos aguantan bien. Los ingenieros DevOps y de software en el Reino Unido se ofrecen a 75.000–76.600 £, lo que reduce la brecha frente a otros puestos profesionales.
Son salarios ofertados, no lo que cobran las personas que ya ocupan el puesto. Para saber con qué frecuencia publican el salario las empresas de cada mercado, consulta nuestros datos sobre ofertas de empleo con salario transparente: alrededor del 56% de las ofertas en EE. UU. y del 58% en el Reino Unido indican un salario.
Las estadísticas oficiales muestran una brecha entre EE. UU. y Reino Unido mucho menor que las ofertas de empleo para puestos profesionales, porque abarcan todas las ocupaciones y todas las regiones.
| Indicador |
Estados Unidos |
Reino Unido |
| Ingresos medianos a tiempo completo |
1.251 $ a la semana, 2.º trimestre de 2026 (≈ 65.100 $ al año) |
39.039 £ al año, abril de 2025 (≈ 52.500 $) |
| Crecimiento anual |
+4,6% (IPC +3,9%) |
+4,3% (anual), +5,3% (semanal) |
| Salario mínimo (21 años o más) |
7,25 $ la hora (federal) |
12,71 £ la hora desde abril de 2026 (≈ 17,09 $) |
| Fuente |
BLS, Usual Weekly Earnings |
ONS, Annual Survey of Hours and Earnings |
Según estas cifras, el trabajador mediano a tiempo completo en EE. UU. gana aproximadamente un 24% más que el mediano británico en dólares. Los periodos de referencia difieren en un año, así que tómalo como un orden de magnitud y no como una brecha precisa. El salario mínimo apunta en la dirección contraria: el mínimo legal británico es más del doble del mínimo federal de EE. UU. a los tipos de cambio actuales, aunque muchos estados de EE. UU. fijan mínimos más altos.
El contraste con los datos por puesto es la clave para RRHH: EE. UU. paga mucho más que el Reino Unido en puestos de nivel universitario y con movilidad internacional, mientras que la diferencia para el trabajador típico, y en la parte baja de la escala salarial, es mucho menor. Si comparas a nivel de país, subestimarás la brecha en ingenieros y la sobrestimarás en los oficios. El mismo patrón aparece al comparar EE. UU. con la Europa continental, como muestra nuestro análisis de las diferencias salariales entre Estados Unidos y Europa.
Londres frente al resto del Reino Unido
Dentro del Reino Unido, Londres paga una prima clara. En los datos de TalentUp de 2026, el salario anual mediano ofertado para el conjunto de puestos fue de 49.700 £ en Londres (unas 10.700 ofertas) frente a 39.600 £ en el resto del Reino Unido (unas 163.100 ofertas), una prima del 25%.
En ingenieros de software, la mediana de Londres alcanzó 114.500 £ (160 ofertas) frente a 74.900 £ en el resto del Reino Unido (1.090 ofertas). Convertido a 1,345 $, un ingeniero de software en Londres se ofrece a unos 154.000 $, todavía por debajo de la mediana nacional de EE. UU. de 187.400 $, pero mucho más cerca de lo que sugiere la media británica. La localización está incompleta en parte de los datos del Reino Unido, así que interpreta las cifras de Londres como orientativas.
Para las empresas, esto significa que el “Reino Unido” no es un único mercado. Si contratas en Londres, haz el benchmarking con datos de Londres; si contratas en Mánchester, Edimburgo o en remoto en todo el Reino Unido, un benchmark nacional o regional es más preciso.
Costes de empresa: cotizaciones sociales y pensiones
Comparar salarios brutos ignora lo que cada empresa paga realmente por encima. Los costes obligatorios funcionan de forma distinta en cada país.
| Coste para la empresa |
Estados Unidos |
Reino Unido |
| Seguridad social |
6,2% de Social Security (hasta 184.500 $ en 2026) + 1,45% de Medicare |
15% de National Insurance a cargo de la empresa por encima de 5.000 £ al año |
| Jubilación |
Sin mínimo legal (la aportación al 401(k) es voluntaria) |
Auto-enrolment: aportación mínima de la empresa del 3% sobre los ingresos entre 6.240 £ y 50.270 £ |
| Seguro médico |
Los planes de empresa son un coste importante, voluntario o impulsado por la ACA |
Cubierto por el NHS a través de los impuestos generales |
Un ejemplo sencillo con los mínimos legales: con un salario de 60.000 £ en el Reino Unido, la National Insurance de la empresa es de 8.250 £ y la aportación mínima a pensiones de unas 1.321 £, de modo que los costes obligatorios suman alrededor de un 16%. Con un salario de 100.000 $ en EE. UU., Social Security y Medicare a cargo de la empresa suman un 7,65%, pero las empresas estadounidenses suelen pagar además el seguro médico. Según el BLS, los beneficios representan el 30% de los costes de compensación de las empresas del sector privado en EE. UU. (junio de 2026), frente al 70% de sueldos y salarios.
La lección: cuando compares el coste de una contratación en cada país, modela el coste total para la empresa, no solo el salario base.
Beneficios, vacaciones y sanidad
El valor total de un puesto difiere más de lo que sugiere el salario bruto, porque el Reino Unido fija mínimos legales que EE. UU. no tiene:
- Vacaciones pagadas: los trabajadores británicos con semana de cinco días tienen derecho a al menos 28 días de vacaciones anuales pagadas (la empresa puede incluir los festivos). Según la Fair Labor Standards Act de EE. UU., las vacaciones y los festivos pagados no son obligatorios; dependen de la empresa.
- Sanidad: los residentes en el Reino Unido usan el NHS, así que el seguro médico privado es un extra y no una necesidad. En EE. UU., el acceso a la sanidad depende en gran medida del plan de salud de la empresa, que también influye en las franquicias y los gastos que paga el empleado de su bolsillo.
- Pensiones: el auto-enrolment británico garantiza una aportación total mínima del 8% (al menos un 3% de la empresa). En EE. UU., las aportaciones para la jubilación son voluntarias.
- Retribución variable y equity: nuestros datos cubren solo el salario base. Los bonus y el equity, sobre todo en las empresas tecnológicas de EE. UU., pueden ampliar aún más la brecha de compensación total.
Para un candidato que valora una oferta, la comparación correcta es salario neto más beneficios menos los costes que tendría que pagar por su cuenta, como las primas del seguro médico. Para las empresas, explicitar estos elementos en las ofertas ayuda a que los puestos británicos compitan con salarios base estadounidenses más altos. Nuestra guía sobre qué puede ofrecer RRHH además del salario recoge opciones prácticas.
Normas de transparencia salarial en EE. UU. y el Reino Unido
Ambos mercados avanzan hacia una mayor transparencia salarial, por caminos distintos:
- Estados Unidos: no hay una norma federal, pero cada vez más estados, entre ellos California, Colorado, Illinois, Nueva York y Washington, exigen incluir en las ofertas de empleo una horquilla salarial de buena fe. Es una de las razones por las que muchas ofertas estadounidenses incluyen datos salariales.
- Reino Unido: las empresas con 250 o más empleados deben informar cada año de su brecha salarial de género (con fecha de referencia el 5 de abril para las empresas privadas). No existe una obligación legal general de publicar horquillas salariales en las ofertas, aunque la mayoría de las ofertas británicas ya lo hace.
- UE, como comparación: el Reino Unido no está sujeto a la Directiva europea de transparencia salarial, pero las empresas con plantilla en países de la UE sí lo están, ya que se aplican las leyes nacionales que la transponen. El plazo de transposición terminó el 7 de junio de 2026; la Directiva exige dar información salarial a los candidatos antes de la entrevista e informar sobre la brecha salarial a partir del 7 de junio de 2027 en las empresas con 150 o más trabajadores. Consulta nuestra guía sobre lo que RRHH necesita saber de la ley europea de transparencia salarial.
Si contratas en las tres jurisdicciones, una estructura salarial defendible y documentada por país es mucho más fácil de gestionar que prácticas separadas y ad hoc.
Cómo fijar salarios cuando contratas en ambos países
- Haz el benchmarking de cada mercado por separado. Usa datos de EE. UU. en dólares para los puestos en EE. UU. y datos del Reino Unido en libras para los puestos británicos. Convertir una banda estadounidense a libras se pasa de largo respecto al mercado británico, y convertir una banda británica a dólares hará que las ofertas en EE. UU. no sean competitivas.
- Baja al nivel de puesto y ubicación. La brecha va del 25% al 94% según el puesto, y Londres paga alrededor de un 25% más que el resto del Reino Unido. Un único “factor EE. UU. vs Reino Unido” será erróneo para la mayoría de los puestos.
- Fija el tipo de cambio en tu política. Usa una media de un periodo (por ejemplo, el tipo del BCE o del banco central de los últimos 6–12 meses) y revísala una vez al año, para que los salarios no se muevan con las oscilaciones diarias de las divisas.
- Compara el coste total para la empresa. Suma cotizaciones sociales, pensiones y seguro médico antes de decidir dónde ubicar un equipo.
- Construye bandas y revisa el posicionamiento. Convierte los benchmarks en bandas salariales en 7 pasos y luego sigue dónde se sitúa cada empleado dentro de su banda con el range penetration.
- Explica la equidad interna entre países. Los empleados comparan entre países. Prepárate para explicar que el salario sigue al mercado local, como tratamos en salarios de mercado frente a equidad interna.
TalentUp ofrece benchmarks salariales por puesto, seniority y ubicación para el Reino Unido, Europa y otros mercados. Descubre cómo se construyen nuestros datos o consulta los planes y precios.
Fuentes