Une comparaison des salaires États-Unis vs Royaume-Uni montre que les employeurs américains annoncent des salaires bien plus élevés pour les mêmes postes : dans l’analyse TalentUp de plus de 44 000 offres d’emploi avec un salaire annuel indiqué, publiées entre janvier et septembre 2026, le salaire médian américain était supérieur à la médiane britannique pour les 11 postes analysés, avec un écart type de 77 % après conversion des livres en dollars.
Cet écart est loin d’être uniforme. Il va de 25 % pour les électriciens à 94 % pour les data engineers, et il est beaucoup plus faible dans les statistiques nationales officielles, où le salarié médian à temps plein américain gagne environ 24 % de plus que son homologue britannique. Le salaire brut n’est d’ailleurs qu’une partie de l’équation : les employeurs britanniques paient davantage de charges sociales, et les salariés britanniques bénéficient de congés payés légaux et de la couverture santé du NHS, que la loi américaine ne prévoit pas.
Ce guide fournit aux équipes RH et C&B les données poste par poste, le taux de change et la méthode utilisés, les différences de coûts employeur et d’avantages, ainsi qu’une méthode concrète pour fixer les salaires lorsque vous recrutez des deux côtés de l’Atlantique.
Points clés
- Les offres d’emploi américaines affichent un salaire médian supérieur de 77 % aux offres britanniques pour le même poste (TalentUp, 2026, 1,345 $ pour 1 £).
- L’écart est le plus faible pour les électriciens (+25 %) et le plus élevé pour les data engineers (+94 %).
- Sur l’ensemble des salariés à temps plein, les données officielles placent la médiane américaine environ 24 % seulement au-dessus de celle du Royaume-Uni.
- Les employeurs britanniques ajoutent 15 % de National Insurance patronale et une cotisation retraite ; les salariés britanniques ont 28 jours de congés payés et la couverture du NHS.
- Faites le benchmark de chaque pays dans sa propre devise et sur son propre marché ; ne convertissez pas les grilles d’un pays dans la devise de l’autre.
Salaires États-Unis vs Royaume-Uni par poste : données TalentUp 2026
+77 %
de prime médiane américaine sur le Royaume-Uni pour 11 postes
187 400 $
vs 76 600 £ de salaire médian d’un software engineer dans les offres américaines et britanniques
+25 %
écart le plus faible, pour les électriciens
~44 000
offres d’emploi avec un salaire annuel analysées
Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026. Salaires britanniques convertis à 1,345 $ pour 1 £.
Le tableau compare le salaire de base annuel médian annoncé dans les offres d’emploi pour les mêmes intitulés de poste dans chaque pays. Les chiffres britanniques sont convertis en dollars américains à 1,345 $ pour 1 livre, la moyenne de janvier à septembre 2026 des taux de référence de la Banque centrale européenne.
| Poste |
Médiane États-Unis (USD) |
Médiane Royaume-Uni (GBP) |
Médiane Royaume-Uni en USD |
Prime américaine |
| Data engineer |
158 500 $ |
60 800 £ |
81 800 $ |
+94 % |
| Ingénieur mécanique |
128 200 $ |
49 600 £ |
66 700 $ |
+92 % |
| Chef de projet |
134 700 $ |
54 900 £ |
73 800 $ |
+83 % |
| Software engineer |
187 400 $ |
76 600 £ |
103 100 $ |
+82 % |
| Data analyst |
108 300 $ |
44 800 £ |
60 200 $ |
+80 % |
| Responsable commercial |
117 600 $ |
49 400 £ |
66 400 $ |
+77 % |
| Infirmier |
89 100 $ |
39 400 £ |
52 900 $ |
+68 % |
| Business analyst |
111 000 $ |
50 600 £ |
68 000 $ |
+63 % |
| Comptable |
93 100 $ |
45 800 £ |
61 500 $ |
+51 % |
| Ingénieur DevOps |
148 000 $ |
75 000 £ |
100 900 $ |
+47 % |
| Électricien |
70 700 $ |
42 100 £ |
56 600 $ |
+25 % |
Taille de l’échantillon par poste (offres États-Unis / Royaume-Uni) : data engineer 1 800 / 190 ; ingénieur mécanique 860 / 300 ; chef de projet 4 760 / 1 680 ; software engineer 13 100 / 1 250 ; data analyst 980 / 140 ; responsable commercial 1 080 / 1 250 ; infirmier 8 030 / 1 190 ; business analyst 1 100 / 210 ; comptable 2 230 / 1 610 ; ingénieur DevOps 1 080 / 260 ; électricien 180 / 960.
Trois tendances se dégagent :
- Les postes de cadres et d’employés de bureau présentent les écarts les plus importants. Les postes d’ingénierie, de data, de gestion de projet et de management commercial sont annoncés à environ 1,8 à 1,9 fois le niveau britannique en dollars.
- Les métiers qualifiés sont beaucoup plus proches. Les électriciens ne gagnent que 25 % de plus dans les offres américaines, signe que l’écart transatlantique se concentre dans la moitié supérieure de la distribution des salaires.
- Certains postes tech britanniques résistent bien. Les ingénieurs DevOps et software engineers britanniques sont annoncés à 75 000–76 600 £, ce qui réduit l’écart par rapport aux autres postes de cadres.
Il s’agit de salaires annoncés, et non de ce que gagnent les salariés en poste. Pour savoir à quelle fréquence les employeurs de chaque marché publient réellement la rémunération, consultez nos données sur les offres d’emploi avec salaire transparent : environ 56 % des offres américaines et 58 % des offres britanniques indiquent un salaire.
Les statistiques officielles montrent un écart États-Unis–Royaume-Uni bien plus faible que les offres d’emploi pour les postes de cadres, car elles couvrent toutes les professions et toutes les régions.
| Indicateur |
États-Unis |
Royaume-Uni |
| Salaire médian à temps plein |
1 251 $ par semaine, T2 2026 (≈ 65 100 $ par an) |
39 039 £ par an, avril 2025 (≈ 52 500 $) |
| Croissance annuelle |
+4,6 % (IPC +3,9 %) |
+4,3 % (annuel), +5,3 % (hebdomadaire) |
| Salaire minimum (21 ans et plus) |
7,25 $ de l’heure (fédéral) |
12,71 £ de l’heure à partir d’avril 2026 (≈ 17,09 $) |
| Source |
BLS, Usual Weekly Earnings |
ONS, Annual Survey of Hours and Earnings |
Sur la base de ces chiffres, le salarié médian à temps plein américain gagne environ 24 % de plus que le salarié médian britannique en dollars. Les périodes de référence diffèrent d’un an : considérez donc ce chiffre comme un ordre de grandeur plutôt qu’un écart précis. Le salaire minimum va dans l’autre sens : le plancher légal britannique est plus de deux fois supérieur au minimum fédéral américain aux taux de change actuels, même si de nombreux États américains fixent des minimums plus élevés.
Le contraste avec les données par poste est l’enseignement clé pour les RH : les États-Unis paient beaucoup plus que le Royaume-Uni pour les postes de niveau bac+3 et plus, mobiles à l’international, alors que la différence pour le salarié type, et en bas de l’échelle salariale, est bien plus faible. Si vous comparez au niveau national, vous sous-estimerez l’écart pour les ingénieurs et le surestimerez pour les métiers qualifiés. On retrouve la même tendance en comparant les États-Unis à l’Europe continentale, comme le montre notre analyse des écarts de salaires entre les États-Unis et l’Europe.
Londres vs le reste du Royaume-Uni
Au Royaume-Uni, Londres offre une prime nette. Dans les données 2026 de TalentUp, le salaire annuel médian annoncé, tous postes confondus, était de 49 700 £ à Londres (environ 10 700 offres) contre 39 600 £ dans le reste du Royaume-Uni (environ 163 100 offres), soit une prime de 25 %.
Pour les software engineers, la médiane londonienne atteignait 114 500 £ (160 offres) contre 74 900 £ ailleurs au Royaume-Uni (1 090 offres). Converti à 1,345 $, un software engineer londonien est annoncé à environ 154 000 $, toujours en dessous de la médiane nationale américaine de 187 400 $, mais bien plus proche que ne le laisse penser la moyenne britannique. La localisation est incomplète pour une partie des données britanniques : considérez donc les chiffres de Londres comme indicatifs.
Pour les employeurs, cela signifie que le « Royaume-Uni » n’est pas un marché unique. Si vous recrutez à Londres, faites votre benchmark sur des données londoniennes ; si vous recrutez à Manchester, à Édimbourg ou en télétravail partout au Royaume-Uni, un benchmark national ou régional est plus précis.
Coûts employeur : charges sociales et retraite
Comparer les salaires bruts ignore ce que chaque employeur paie réellement en plus. Les coûts légaux fonctionnent différemment dans chaque pays.
| Coût employeur |
États-Unis |
Royaume-Uni |
| Sécurité sociale |
6,2 % Social Security (jusqu’à 184 500 $ en 2026) + 1,45 % Medicare |
15 % de National Insurance patronale au-delà de 5 000 £ par an |
| Retraite |
Aucun minimum légal (l’abondement 401(k) est facultatif) |
Auto-enrolment : cotisation employeur d’au moins 3 % sur la rémunération comprise entre 6 240 £ et 50 270 £ |
| Assurance santé |
Les régimes employeur représentent un coût majeur, facultatif ou induit par l’ACA |
Couverte par le NHS via l’impôt |
Une illustration simple avec les minimums légaux : sur un salaire britannique de 60 000 £, la National Insurance patronale s’élève à 8 250 £ et la cotisation retraite minimale à environ 1 321 £, soit environ 16 % de coûts légaux en plus. Sur un salaire américain de 100 000 $, la Social Security et le Medicare patronaux ajoutent 7,65 %, mais les employeurs américains paient généralement l’assurance santé en plus. Selon le BLS, les avantages représentent 30 % des coûts de rémunération des employeurs du secteur privé aux États-Unis (juin 2026), contre 70 % pour les salaires et traitements.
La leçon : lorsque vous comparez le coût d’un recrutement dans chaque pays, modélisez le coût employeur total, et pas seulement le salaire de base.
Avantages, congés et couverture santé
La valeur totale d’un emploi diffère davantage que ne le suggère le salaire brut, car le Royaume-Uni fixe des minimums légaux que les États-Unis n’imposent pas :
- Congés payés : les salariés britanniques travaillant cinq jours par semaine ont droit à au moins 28 jours de congés payés annuels (les employeurs peuvent y inclure les jours fériés). Selon le Fair Labor Standards Act américain, les congés payés et les jours fériés ne sont pas obligatoires ; ils dépendent de l’employeur.
- Couverture santé : les résidents britanniques utilisent le NHS, si bien qu’une mutuelle privée est un avantage plutôt qu’une nécessité. Aux États-Unis, l’accès aux soins dépend largement de l’assurance santé de l’employeur, qui détermine aussi les franchises et le reste à charge du salarié.
- Retraite : l’auto-enrolment britannique garantit une cotisation totale minimale de 8 % (dont au moins 3 % à la charge de l’employeur). Aux États-Unis, les cotisations retraite sont facultatives.
- Rémunération variable et actions : nos données couvrent uniquement le salaire de base. Les bonus et les actions, en particulier dans les entreprises tech américaines, peuvent creuser encore l’écart de rémunération totale.
Pour un candidat qui évalue une offre, la bonne comparaison est salaire net plus avantages, moins les coûts qu’il devrait assumer lui-même, comme les primes d’assurance santé. Pour les employeurs, détailler clairement ces éléments dans les offres aide les postes britanniques à rivaliser avec des salaires de base américains plus élevés. Notre guide sur ce que les RH peuvent offrir en dehors du salaire recense des options concrètes.
Règles de transparence salariale aux États-Unis et au Royaume-Uni
Les deux marchés évoluent vers davantage de transparence salariale, par des voies différentes :
- États-Unis : il n’existe pas de règle fédérale, mais un nombre croissant d’États, dont la Californie, le Colorado, l’Illinois, New York et Washington, imposent d’indiquer une fourchette de salaire de bonne foi dans les offres d’emploi. C’est l’une des raisons pour lesquelles de nombreuses offres américaines contiennent des données salariales.
- Royaume-Uni : les employeurs de 250 salariés ou plus doivent publier chaque année leur écart de rémunération entre les femmes et les hommes (date de référence au 5 avril pour les employeurs privés). Il n’existe pas d’obligation légale générale de publier des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi, même si la majorité des offres britanniques le font déjà.
- UE, pour comparaison : le Royaume-Uni n’est pas concerné par la directive européenne sur la transparence des rémunérations, mais les entreprises ayant des salariés dans des pays de l’UE le sont, car les lois nationales de transposition s’appliquent. La date limite de transposition était le 7 juin 2026 ; la directive impose de communiquer des informations sur la rémunération aux candidats avant l’entretien et un reporting sur les écarts de rémunération à partir du 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 salariés ou plus. Consultez notre guide sur ce que les RH doivent savoir sur la loi européenne sur la transparence salariale.
Si vous recrutez dans ces trois juridictions, une structure de rémunération défendable et documentée par pays est bien plus simple à gérer que des pratiques ad hoc distinctes.
- Faites le benchmark de chaque marché séparément. Utilisez des données américaines en dollars pour les postes aux États-Unis et des données britanniques en livres pour les postes au Royaume-Uni. Convertir une grille américaine en livres dépasse largement le marché britannique, tandis que convertir une grille britannique en dollars rendra les offres américaines peu compétitives.
- Descendez au niveau du poste et de la localisation. L’écart varie de 25 % à 94 % selon le poste, et Londres paie environ 25 % de plus que le reste du Royaume-Uni. Un « coefficient États-Unis/Royaume-Uni » unique sera faux pour la plupart des postes.
- Fixez le taux de change dans votre politique. Utilisez une moyenne sur une période (par exemple le taux de la BCE ou d’une banque centrale sur les 6 à 12 derniers mois) et révisez-la une fois par an, afin que les salaires ne fluctuent pas au gré des variations quotidiennes des devises.
- Comparez le coût employeur total. Ajoutez les charges sociales, la retraite et l’assurance santé avant de décider où implanter une équipe.
- Construisez des grilles et vérifiez le positionnement. Transformez les benchmarks en grilles salariales en 7 étapes, puis suivez la position de chaque salarié dans sa grille grâce au taux de pénétration dans la fourchette.
- Expliquez l’équité interne au-delà des frontières. Les salariés comparent leurs situations d’un pays à l’autre. Soyez prêt à expliquer que la rémunération suit le marché local, comme nous l’expliquons dans salaires du marché vs équité interne.
TalentUp fournit des benchmarks salariaux par poste, niveau de séniorité et localisation pour le Royaume-Uni, l’Europe et d’autres marchés. Découvrez comment nos données sont construites ou consultez nos offres tarifaires.
Sources