Un bonus d’incorporació (sign-on bonus, signing bonus o bonus de fitxatge) és un pagament únic que una empresa ofereix a una nova incorporació per acceptar una oferta de feina. S’utilitza per cobrir llocs difícils, per compensar una candidata o un candidat pel bonus o les accions que perd en dimitir, o perquè una oferta sigui competitiva sense apujar el salari base de manera permanent. La majoria de bonus d’incorporació porten una condició: si la persona marxa abans d’un termini acordat, n’ha de retornar una part o la totalitat.
Aquesta guia està pensada per a empreses i equips de RH a Europa. Explica quan té sentit un bonus d’incorporació, quant oferir, com estructurar el pagament, quan són exigibles les clàusules de devolució del bonus d’incorporació al Regne Unit, Alemanya, França i Espanya, el bàsic sobre fiscalitat i transparència salarial, les alternatives i un esquema de clàusula d’exemple. També inclou dades de TalentUp d’uns 5,3 milions d’ofertes de feina publicades el 2026 sobre qui anuncia realment bonus de fitxatge.
Punts clau
- Un bonus d’incorporació és un pagament únic i no recurrent per incorporar-se, normalment lligat a una permanència mínima.
- Fes-lo servir per tancar una bretxa concreta: una competència escassa, un bonus o unes accions a què es renuncia, o una data d’incorporació que necessites. No el facis servir per dissimular un salari base per sota de mercat.
- A les dades de TalentUp del 2026, només el 0,16% de les ofertes de feina europees esmenta un bonus d’incorporació, però ho fa més de l’1% de les ofertes de sanitat, cures i atenció al client multilingüe.
- Quan les ofertes indiquen un import, la mediana és de 1.000 £ al Regne Unit i 1.000 € a Alemanya i als Països Baixos.
- Les clàusules de devolució solen ser exigibles a Europa quan consten per escrit, estan limitades en el temps i es redueixen a prorrata; les permanències llargues no se sostenen.
- El bonus d’incorporació tributa com a salari i compta com a retribució a efectes de la Directiva europea de transparència salarial un cop transposada.
Què és un bonus d’incorporació?
Un bonus d’incorporació és una quantitat a preu fet que es paga perquè algú s’incorpora, no pel seu acompliment. Té molts noms: sign-on bonus, signing bonus, welcome bonus, joining bonus, golden hello al Regne Unit, Willkommensprämie, Antrittsprämie o Wechselprämie a Alemanya, prime de bienvenue o prime d’arrivée a França, bonus de bienvenida o de incorporación a Espanya, bonus di benvenuto a Itàlia, tekenbonus o startpremie als Països Baixos i Bèlgica.
És fàcil confondre’l amb altres pagaments únics. La diferència importa per al pressupost, la fiscalitat i els contractes:
| Pagament |
Qui el rep |
Què recompensa |
Condició habitual |
| Bonus d’incorporació |
La nova incorporació |
Acceptar l’oferta i incorporar-se |
Devolució si marxa en 6–24 mesos |
| Compensació pel que es perd (buy-out o make-whole) |
La nova incorporació |
Substituir un bonus o unes accions perduts a l’empresa anterior |
Sovint replica el calendari de consolidació anterior |
| Paquet de reubicació |
La nova incorporació |
Despeses de trasllat (viatge, habitatge, mudança) |
Devolució si marxa aviat; les despeses poden estar parcialment exemptes |
| Bonus de retenció |
Una persona que ja és a la plantilla |
Quedar-se durant un període o un projecte |
Es paga només al final del període |
| Bonus per referits |
La persona que va recomanar la contractació |
Atreure una candidata o un candidat |
Es paga quan la nova incorporació supera el període de prova |
| Bonus per acompliment |
Les persones incloses en un pla |
Complir objectius |
Depèn dels resultats |
Un bonus d’incorporació no és retribució variable en el sentit habitual, perquè no està vinculat a resultats continuats (consulta la nostra guia sobre retribució variable). Per a la banda de qui recomana, consulta bonus per referits.
Quan fer servir un bonus d’incorporació (i les alternatives)
El bonus d’incorporació funciona millor com a solució puntual i temporal. Bons motius habituals:
- Llocs difícils de cobrir. Infermeria, cures, medicina, tècnics, conductors o llocs que requereixen un idioma concret, on falten candidatures al mercat i la mateixa vacant surt cara.
- Compensar la retribució perduda. Qui dimiteix abans de la data del seu bonus anual o abans que consolidin les seves accions perd diners reals. Un buy-out compensa aquesta pèrdua sense inflar el salari base.
- Tancar la bretxa sense trencar les teves bandes. Quan el que demana la candidata o el candidat és per sobre de la teva banda salarial, un pagament únic pot cobrir el primer any i protegir l’equitat interna.
- Assegurar una data d’incorporació. Pics de temporada, inicis de projecte o campanyes en què necessites persones en una data concreta.
I motius per pensar-s’ho dues vegades:
- El salari base és per sota de mercat. Un bonus que es paga una vegada no corregeix una bretxa salarial que reapareix cada mes. Qui es va incorporar pel bonus pot marxar quan s’acabi la permanència.
- Genera ressentiment. Les persones de la plantilla en el mateix lloc que no l’han rebut mai se n’adonaran, sobretot quan les normes de transparència salarial els donin dret a preguntar.
- Es torna permanent. Si totes les ofertes necessiten un bonus d’incorporació per tancar-se, el problema és el teu nivell salarial, no l’oferta.
Bonus d’incorporació o apujar el salari base
L’atractiu és el control de costos. Compara un bonus d’incorporació il·lustratiu de 3.000 € amb un augment de 3.000 € del salari base per a la mateixa contractació:
|
Bonus d’incorporació de 3.000 € |
3.000 € més de salari base |
| Cost el primer any |
3.000 € + cotitzacions a càrrec de l’empresa |
3.000 € + cotitzacions a càrrec de l’empresa |
| Cost en 3 anys |
3.000 € (pagament únic) |
Uns 9.300 € amb augments anuals del 3%, més cotitzacions |
| Efecte en bonus, pensió i hores extres |
Cap |
Augmenta tots els conceptes lligats al salari |
| Recuperable si la persona marxa aviat |
Sí, amb una clàusula de devolució vàlida |
No |
| Efecte en l’equitat interna |
Temporal i visible |
Permanent; pot comprimir les bandes |
La contrapartida és que les candidatures valoren més la retribució recurrent. Un bonus d’incorporació és una bona resposta quan la bretxa és temporal o puntual; un augment és la resposta correcta quan la bretxa és estructural. Per saber què motiva de debò les persones, consulta la psicologia de les estructures de bonus.
Alternatives al bonus d’incorporació
| Alternativa |
Quan encaixa millor |
| Paquet de reubicació |
La veritable barrera és el cost del trasllat, no el salari |
| Bonus de retenció pagat als 12 mesos |
Necessites que la persona es quedi, no només que comenci |
| Revisió salarial anticipada (per exemple, als 6 mesos) |
La candidatura és una mica per sota de la banda que vol i hi hauria de créixer |
| Accions de substitució o efectiu diferit |
Estàs compensant accions no consolidades i vols el mateix efecte de retenció |
| Més vacances, flexibilitat o pressupost de formació |
La candidatura valora més el temps o el desenvolupament que els diners |
| Base més alta dins de la banda |
La teva oferta simplement és per sota de mercat |
De quant és un bonus d’incorporació?
No hi ha una tarifa de mercat única, perquè els bonus d’incorporació serveixen per a finalitats molt diferents. Els que s’anuncien per a llocs de primera línia són imports fixos; els de perfils professionals i directius es negocien de manera individual i rarament apareixen a les ofertes.
Això és el que sí que mostren les ofertes, segons les dades de TalentUp del 2026 (mediana dels imports indicats a les ofertes; detalls a la secció següent):
| Mercat o família de llocs |
Mediana del bonus d’incorporació indicat |
Meitat central dels imports |
Ofertes amb import |
| Regne Unit, tots els llocs |
1.000 £ |
500–2.200 £ |
~1.290 |
| Regne Unit, sanitat i cures |
500 £ |
500–3.000 £ |
~600 |
| Regne Unit, tècnics i producció |
2.000 £ |
1.500–2.500 £ |
~230 |
| Regne Unit, logística i conductors |
1.500 £ |
1.000–1.500 £ |
~70 |
| Alemanya, tots els llocs |
1.000 € |
300–2.000 € |
~560 |
| Països Baixos, tots els llocs |
1.000 € |
500–2.000 € |
~210 |
| Irlanda, tots els llocs |
500 € |
250–2.000 € |
~240 |
| Portugal (centres multilingües d’atenció al client) |
2.500 € |
2.000–3.000 € |
~370 |
| Ofertes en euros: sanitat i cures |
750 € |
250–2.000 € |
~320 |
| Ofertes en euros: vendes |
2.000 € |
1.000–2.000 € |
~95 |
| Ofertes en euros: logística i conductors |
600 € |
250–1.500 € |
~80 |
L’extrem superior és a la sanitat: al Regne Unit hi ha ofertes amb golden hellos de 10.000 £ a 30.000 £ per a alguns dentistes, metges de família (GP) i psiquiatres, sovint repartits en dos o tres anys.
Per als llocs que no s’anuncien amb bonus, els rangs següents són punts de partida de disseny il·lustratius, no resultats d’enquestes. Calibra’ls amb dades de mercat del lloc i el país.
| Situació |
Rang de disseny il·lustratiu |
| Llocs de primera línia i per hores amb escassetat |
Import fix, aproximadament un 2–5% de la retribució anual (a les ofertes: d’uns quants centenars a 2.000 €) |
| Llocs tècnics i clínics qualificats |
Import fix o al voltant d’un 5–10% del salari base |
| Professionals i comandaments |
Al voltant d’un 5–15% del salari base, quan cal per tancar una bretxa |
| Especialistes sèniors i directius |
Normalment un buy-out calculat sobre el valor documentat del bonus i les accions a què es renuncia |
Per a un buy-out, valora el que la candidata o el candidat perd realment: el bonus esperat prorratejat fins a la seva data de sortida i les accions no consolidades a un valor raonable, descomptant les condicions d’acompliment. Després decideix si pagues en efectiu, en accions de substitució o en efectiu diferit amb un calendari similar. Amb la Directiva europea de transparència salarial no pots preguntar a les candidatures pel seu historial salarial, així que basa el buy-out en documents que la persona decideixi compartir.
El bonus d’incorporació a les ofertes de feina europees: dades de TalentUp 2026
0,16%
El de les ofertes esmenta un bonus d’incorporació, de fitxatge o de benvinguda: aproximadament 1 de cada 600
1,1%
Ho fa l’ de les ofertes de sanitat i cures i l’ 1,3% de les d’atenció al client, davant del 0,08% de les de tecnologia i vendes
48%
El de les ofertes que l’esmenten indica un import; la mediana és de 1.000 £ al Regne Unit i 1.000 € a Alemanya
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, 1 de gener–30 de setembre de 2026, uns 5,3 milions d'ofertes amb descripció en 14 països europeus.
Els bonus de fitxatge són poc habituals a les ofertes de feina europees. D’uns 5,3 milions d’ofertes amb descripció publicades entre gener i setembre del 2026 en 14 països, unes 8.500 (0,16%) esmenten un bonus d’incorporació, de fitxatge, de benvinguda o d’entrada, o un equivalent local.
| País |
Ofertes que esmenten un bonus d’incorporació |
Termes més freqüents |
| Portugal |
0,57% |
signing bonus, welcome bonus |
| Regne Unit |
0,36% |
welcome bonus, sign-on bonus, joining bonus, golden hello |
| Alemanya |
0,30% |
Willkommensprämie, Willkommensbonus, Wechselprämie |
| Irlanda |
0,24% |
sign-on bonus, joining bonus |
| Polònia |
0,16% |
premia na start, bonus powitalny |
| Espanya |
0,11% |
signing bonus |
| Països Baixos |
0,08% |
tekenbonus, startbonus, welkomstbonus |
| Àustria |
0,07% |
Willkommensprämie, signing bonus |
| Bèlgica |
0,05% |
startpremie |
| França |
0,02% |
prime à l’embauche, prime de bienvenue |
| Itàlia |
0,02% |
welcome bonus |
| Suïssa |
0,02% |
Willkommensbonus |
| Dinamarca, Suècia |
menys del 0,01% |
— |
Per família de llocs, el patró és clar:
| Família de llocs |
Ofertes que esmenten un bonus d’incorporació |
Pes sobre el total d’ofertes amb bonus d’incorporació |
| Atenció al client i llocs multilingües |
1,29% |
27% |
| Sanitat i cures |
1,14% |
23% |
| Logística i conductors |
0,17% |
3% |
| Tècnics, oficis i producció |
0,12% |
9% |
| Tecnologia |
0,08% |
7% |
| Vendes |
0,08% |
6% |
| Altres llocs |
0,07% |
25% |
El més destacat:
- El bonus d’incorporació és una eina contra l’escassetat en llocs de primera línia. Les ofertes de sanitat i cures tenen unes 14 vegades més probabilitats d’esmentar-lo que les de tecnologia o vendes. Al Regne Unit, les residències i els serveis d’atenció domiciliària fan servir bonus fixos de benvinguda o d’entrada (mediana de 500 £ a les ofertes de sanitat i cures); els golden hellos més alts són per a dentistes, metges de família i psiquiatres.
- Els centres multilingües de Portugal paguen per atreure idiomes. Aproximadament quatre de cada cinc ofertes d’atenció al client amb bonus de fitxatge són de centres de serveis de Lisboa o Porto que contracten parlants d’alemany, neerlandès, francès, llengües nòrdiques o italià, normalment amb 2.000–3.000 €, sovint pagats a terminis durant el primer any. Moltes es publiquen en portals de feina dels països d’origen de les candidatures.
- Alemanya fa servir “primes per canvi d’empresa”. A més de les Willkommensprämien, les ofertes alemanyes fan servir Wechselprämie (un bonus per canviar d’empresa), que es veu en agències de treball temporal, hotels, empreses de cures i concessionaris de cotxes, amb una mediana de 1.000 € quan s’indica l’import.
- La tecnologia gairebé mai no l’anuncia. Només el 0,08% de les ofertes de tecnologia esmenta un bonus de fitxatge. En tecnologia, els bonus d’incorporació i els buy-outs se solen negociar durant l’oferta en lloc d’anunciar-se.
- Les condicions són freqüents. Aproximadament una de cada cinc ofertes que esmenten un bonus d’incorporació hi afegeix una condició a la mateixa oferta: es paga després del període de prova, a terminis (per exemple, “500 € als 3, 6, 9 i 12 mesos”) o segons l’assistència.
El calendari de pagament és la teva principal palanca de retenció. Les tres estructures habituals:
| Estructura |
Com funciona |
Avantatges |
Inconvenients |
| Pagament únic en incorporar-se |
Es paga amb la primera o la segona nòmina |
Senzill i atractiu per a les candidatures |
Necessites una clàusula de devolució per protegir-te |
| Després del període de prova |
Es paga quan acaba el període de prova |
Sense risc de devolució durant el període de prova |
Menys atractiu; el risc l’assumeix la candidatura |
| A terminis o per fites |
Per exemple, 50% en incorporar-se i 50% als 12 mesos, o trimestralment el primer any |
Retenció incorporada, menys risc d’haver de reclamar devolucions |
Menys valor percebut; cal definir què passa si la persona marxa |
Sigui quina sigui l’estructura, deixa per escrit:
- L’import brut, la moneda i la data de nòmina de cada termini.
- La finalitat: incentiu d’incorporació, compensació d’un concepte concret a què es renuncia, o totes dues.
- El període de permanència i si la devolució és a prorrata (recomanat) o de tot o res.
- Els supòsits: normalment la dimissió o l’acomiadament disciplinari, no l’acomiadament per causes econòmiques, l’amortització del lloc o l’incompliment de l’empresa.
- Devolució en brut o en net, com es recuperarà i el termini.
Devolució del bonus d’incorporació: és exigible a Europa?
Una clàusula de devolució del bonus d’incorporació (clawback) obliga la persona a reemborsar una part o la totalitat del bonus si marxa aviat. Els tribunals europeus accepten aquestes clàusules en principi, però les examinen a la llum de la llibertat de treball i la proporcionalitat. El disseny més segur és el mateix a tot arreu: per escrit, signat abans del pagament, 12–24 mesos com a màxim, reduït a prorrata segons el temps treballat i activat només per la sortida voluntària de la persona o per un acomiadament procedent.
| País |
Situació jurídica (resum) |
| Regne Unit |
Les clàusules de devolució són una qüestió contractual. Recuperar els diners descomptant-los de la liquidació final exigeix el consentiment previ per escrit de la persona (Employment Rights Act 1996, s.13). Quan la devolució s’activa per un incompliment de contracte, els tribunals apliquen el test de clàusula penal de Cavendish Square v Makdessi (2015): la clàusula ha de protegir un interès legítim i no ser desmesurada. El més habitual són clàusules decreixents i a prorrata. |
| Alemanya |
Les clàusules de devolució en contractes tipus es revisen d’acord amb el §307 BGB (perjudici desproporcionat). La jurisprudència sobre pagaments especials vincula la permanència permesa a l’import: un pagament de final d’any inferior a un salari mensual només pot lligar la persona fins al 31 de març de l’any següent, i un pagament d’un salari mensual, fins a la següent data possible de preavís després d’aquesta (BAG, 28 d’abril de 2004, 10 AZR 356/03). Aplicant aquesta lògica, el Tribunal de Treball de Berlín va rebutjar la devolució de 40.000 € d’un bonus d’incorporació de 50.000 € amb una permanència de cinc anys (ArbG Berlin, 16 de novembre de 2012, 28 Ca 14761/12). Mantén permanències curtes i proporcionals a l’import. |
| França |
La Cour de cassation ha validat una clàusula que obliga una nova incorporació que dimiteix aviat a retornar una prime d’arrivée (golden hello) en proporció al temps no treballat, perquè era independent de la retribució per la feina feta i no restringia de manera desproporcionada la llibertat de treball (Cass. soc., 11 de maig de 2023, núm. 21-25.136; un bonus de 150.000 € amb una condició de tres anys). |
| Espanya |
La llei espanyola només regula expressament els pactes de permanència (pactos de permanencia) quan l’empresa ha costejat una especialització professional (Estatut dels Treballadors, art. 21.4): per escrit, amb una durada màxima de dos anys i amb indemnització per danys i perjudicis si la persona marxa abans. No hi ha una norma específica per als bonus d’incorporació, així que una clàusula de devolució hauria de seguir la mateixa lògica: per escrit, breu, a prorrata i clarament separada del salari per la feina ja feta. Demana assessorament local abans de recolzar-t’hi. |
Hi ha dos punts pràctics que valen a tot arreu. Primer, una clàusula de devolució afegida després de pagar el bonus és molt més difícil d’exigir. Segon, la majoria d’empreses només recuperen uns quants bonus d’incorporació l’any: una clàusula clara i justa que la persona entén abans de signar dissuadeix millor que una d’agressiva que un tribunal pot anul·lar.
Aquest resum és informació general, no assessorament jurídic. Les normes depenen dels convenis col·lectius, el tipus de contracte i la situació de la persona.
Fiscalitat, transparència salarial i equitat interna
Fiscalitat i Seguretat Social
El bonus d’incorporació és rendiment del treball. L’HMRC estableix que un pagament per induir algú a acceptar una feina tributa com a rendiment (EIM00700); a Alemanya és un pagament únic (einmalig gezahltes Arbeitsentgelt) subjecte a la retenció de l’impost sobre el salari i a cotitzacions socials (SGB IV, §23a); a Espanya és rendiment del treball (rendimiento del trabajo, Llei de l’IRPF, art. 17); a França és salari subjecte a cotitzacions socials. Inclou-lo a la nòmina del mes en què es paga i acorda al contracte si la possible devolució és de l’import brut o net: recuperar impostos i cotitzacions ja pagats, sobretot entre exercicis fiscals diferents, és complex i convé revisar-ho amb nòmines.
La Directiva europea de transparència salarial
La Directiva (UE) 2023/970 defineix la retribució com el salari base “i qualsevol altra gratificació en metàl·lic o en espècie”. El termini de transposició va vèncer el 7 de juny de 2026, i les obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals a mesura que cada estat membre la transposa. Per als bonus d’incorporació, això vol dir:
- Compten com a retribució. El bonus d’incorporació forma part del que la persona rep per la seva feina i, quan s’aplica l’obligació d’informar, és un component complementari de la retribució. Les empreses amb 250 o més persones informen de la bretxa salarial de gènere cada any des del 7 de juny de 2027; les de 150–249, cada tres anys des del 7 de juny de 2027, i les de 100–149, cada tres anys des del 7 de juny de 2031.
- Cap pregunta sobre l’historial salarial. No pots preguntar a les candidatures pel seu salari actual o anterior, i això afecta com calcules els buy-outs.
- Criteris objectius. Decideix qui hi té dret i quant amb criteris documentats i neutres pel que fa al gènere, com ara un lloc inclòs en una llista d’escassetat o un incentiu perdut documentat. Si una bretxa de gènere no justificada del 5% o més en una categoria de treballadors no es corregeix en sis mesos, cal fer una avaluació retributiva conjunta, i en les reclamacions per discriminació salarial la càrrega de la prova passa a l’empresa.
Per a les ofertes de feina amb les noves normes, consulta com publicar una oferta de feina amb la Directiva europea de transparència salarial.
Equitat interna
Els bonus d’incorporació es veuen. Si una infermera nova rep 1.500 € i l’equip que ha tirat endavant la feina durant l’escassetat no rep res, la moral se’n ressent. Per reduir el risc:
- Mantén una política de bonus d’incorporació amb els llocs elegibles, els imports i les condicions, i revisa-la cada trimestre amb les dades de vacants.
- Registra cada excepció amb el motiu, qui l’aprova i l’import.
- Vigila la compressió salarial: si les noves incorporacions necessiten un bonus per acceptar el salari que cobra la plantilla actual, revisa la banda (consulta la compressió salarial el 2026).
- Valora un bonus de retenció o de fidelitat per a la plantilla actual en els mateixos llocs amb escassetat, com ja fan algunes empreses de cures.
Comparar la retribució total en efectiu per lloc i país t’ajuda a decidir si la solució és un bonus o un ajust de banda. La metodologia de benchmarking salarial de TalentUp i els seus plans cobreixen la retribució de mercat en temps real a tot Europa.
Esquema de clàusula de bonus d’incorporació
Fes servir aquest esquema com a llista de comprovació per redactar la clàusula amb els teus assessors jurídics, no com a text a punt per fer servir.
- Import i finalitat. “L’Empresa t’abonarà un bonus d’incorporació únic de [X € bruts] com a incentiu per incorporar-te [i per compensar el [incentiu concret] a què renuncies en deixar la teva empresa anterior].”
- Pagament. Data o terminis, en nòmina, amb les retencions fiscals i cotitzacions corresponents.
- No forma part del salari. El bonus és un pagament únic, no forma part del salari base i no es té en compte per a altres conceptes lligats al salari [quan la llei local ho permeti].
- Període de permanència. [12] mesos des de la teva data d’incorporació.
- Supòsits de devolució. Dimiteixes, o la teva relació laboral acaba per acomiadament disciplinari per falta molt greu, abans que acabi el període de permanència. No hi ha devolució si l’Empresa posa fi a la teva relació laboral per qualsevol altre motiu.
- Devolució a prorrata. L’import a retornar es redueix en [1/12] per cada mes complet treballat.
- Brut o net i forma. Si es retorna l’import brut o el net; descompte de la liquidació final només amb el teu consentiment per escrit i dins dels límits legals; altrament, devolució en un termini de [30] dies.
- Signatura. Signada abans del primer pagament, com a part del contracte o en un acord a part.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, 1 de gener–30 de setembre de 2026: uns 5,3 milions d’ofertes amb descripció en 14 països europeus (consulta la metodologia més amunt).
- Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. EUR-Lex.
- HM Revenue & Customs. EIM00700: Inducement payments, golden hellos. Employment Income Manual.
- Regne Unit. Employment Rights Act 1996, section 13. legislation.gov.uk.
- Tribunal Suprem del Regne Unit. Cavendish Square Holding BV v Makdessi; ParkingEye Ltd v Beavis [2015] UKSC 67.
- Alemanya. Bürgerliches Gesetzbuch, §307 i Sozialgesetzbuch IV, §23a. Gesetze im Internet.
- Bundesarbeitsgericht, sentència del 28 d’abril de 2004, 10 AZR 356/03.
- Arbeitsgericht Berlin, sentència del 16 de novembre de 2012, 28 Ca 14761/12, segons Betriebs-Berater.
- Cour de cassation, chambre sociale, 11 de maig de 2023, núm. 21-25.136, segons Legisocial.
- Espanya. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 21 i Ley 35/2006 del IRPF, art. 17. BOE.