El empleo junior en Europa es más difícil de encontrar en 2026 porque una parte menor de las ofertas de empleo se dirige a perfiles sin experiencia, y las ofertas “junior” que quedan piden cada vez más experiencia. TalentUp ha analizado unos 27 millones de ofertas de empleo en diez países europeos: las ofertas de nivel inicial (puestos junior, para recién graduados, trainee, becas y prácticas, estudiante en prácticas y aprendiz) pasaron del 7,2% del total en enero–septiembre de 2024 al 6,2% en los mismos meses de 2026.
La caída no es uniforme. Las ofertas para recién graduados y trainee perdieron casi una cuarta parte de su peso, los puestos de software y datos fueron los más afectados, y Reino Unido, Francia y Polonia registraron los mayores descensos. Al mismo tiempo, aproximadamente una de cada siete ofertas con “junior” en el título pide ya dos o más años de experiencia, frente a una de cada nueve en 2024.
Este artículo presenta los datos por país y por familia de puestos, lo que se sabe (y lo que no) sobre el papel de la IA, el contexto macroeconómico de Eurostat y lo que todo ello significa para las empresas que construyen su cantera de talento y para quienes buscan su primer empleo.
Puntos clave
- Las ofertas de nivel inicial bajaron del 7,2% al 6,2% del total en diez países europeos entre 2024 y 2026 (periodos de enero a septiembre).
- Las ofertas para recién graduados y trainee son las que más cayeron (del 1,01% al 0,78% de las ofertas); las becas y prácticas se mantuvieron estables.
- El peso del nivel inicial cayó con fuerza en desarrollo de software (del 7,7% al 5,1%) y en datos (del 13,2% al 7,6%), pero no en finanzas y contabilidad.
- Alrededor del 14% de las ofertas con “junior” en el título piden 2 o más años de experiencia, frente al 11% en 2024.
- El paro juvenil en la UE fue del 15,4% en agosto de 2026 (Eurostat), casi igual que un año antes: el problema está en las puertas de entrada, no en un hundimiento del empleo juvenil.
¿De verdad están desapareciendo los empleos junior en Europa?
No están desapareciendo, pero están perdiendo peso en la contratación. El volumen total de ofertas de cualquier base de datos depende de cuántas fuentes se recogen, así que la señal más fiable es el porcentaje de ofertas dirigidas a perfiles de nivel inicial, medido en el mismo periodo de enero a septiembre de cada año.
6,2%
de las ofertas de empleo se dirigen a perfiles de nivel inicial en 2026, frente al 7,2% en 2024
−23%
de caída relativa en el peso de las ofertas para recién graduados y trainee
5,1%
de las ofertas de desarrollo de software son de nivel inicial, frente al 7,7%
14%
de las ofertas con “junior” en el título piden 2 o más años de experiencia (11% en 2024)
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, 10 países europeos, enero–septiembre de 2024 y 2026. Consulta la metodología más abajo.
Desglosar las ofertas de nivel inicial por tipo muestra dónde se concentra la contracción:
| Tipo de oferta de nivel inicial (% del total de ofertas) |
2024 |
2025 |
2026 |
| Junior (junior, jr, júnior) |
2,1% |
2,1% |
1,9% |
| Recién graduados, trainee, entry level, Berufseinsteiger, neolaureato |
1,0% |
1,0% |
0,8% |
| Becas y prácticas, estudiante en prácticas (intern, working student, prácticas, stage, Praktikum, tirocinio, estágio) |
2,3% |
1,9% |
2,1% |
| Aprendices (apprentice, alternance, Ausbildung) |
2,0% |
1,9% |
1,6% |
| Cualquier oferta de nivel inicial |
7,2% |
6,6% |
6,2% |
Fuente: TalentUp, unos 11,5 millones (2024), 9,9 millones (2025) y 5,9 millones (2026) de ofertas en Reino Unido, Alemania, Francia, España, Italia, Países Bajos, Polonia, Portugal, Irlanda y Bélgica. Las categorías pueden solaparse, por lo que no suman exactamente el total.
Los programas para recién graduados y los programas trainee, el primer paso clásico al salir de la universidad, muestran la caída más clara. Las becas y prácticas, en cambio, están más o menos donde estaban en 2024, lo que sugiere que las empresas siguen queriendo fórmulas de bajo compromiso para probar talento joven, pero abren menos primeros empleos estables.
Contratación de nivel inicial por país
Los niveles varían mucho entre países, sobre todo por la forma en que se contrata a los perfiles sin experiencia. Francia y Alemania tienen grandes mercados de formación en alternancia (alternance, Ausbildung) y de estudiantes que trabajan (Werkstudent), mientras que en Reino Unido e Irlanda muchos puestos junior no se identifican como tales en el título de la oferta.
| País |
% de nivel inicial 2024 |
2025 |
2026 |
Variación 2024–2026 |
Paro juvenil, ago. 2026 (Eurostat) |
| Francia |
11,2% |
12,4% |
9,8% |
−1,4 p. p. |
20,6% |
| Alemania |
9,3% |
7,7% |
9,3% |
0,0 p. p. |
7,4% |
| Italia |
8,9% |
8,3% |
8,9% |
0,0 p. p. |
20,3% |
| Países Bajos |
5,6% |
6,1% |
5,8% |
+0,2 p. p. |
8,8% |
| Portugal |
5,0% |
3,7% |
4,5% |
−0,6 p. p. |
19,8% |
| España |
4,5% |
4,4% |
4,3% |
−0,2 p. p. |
22,7% |
| Bélgica |
4,2% |
4,6% |
4,2% |
0,0 p. p. |
n. d. |
| Reino Unido |
4,4% |
3,2% |
3,3% |
−1,1 p. p. |
no incluido en la publicación de Eurostat |
| Irlanda |
2,5% |
2,5% |
2,3% |
−0,3 p. p. |
12,3% |
| Polonia |
3,2% |
3,8% |
2,0% |
−1,2 p. p. |
11,3% |
Destacan tres patrones:
- Reino Unido y Polonia registraron las caídas más fuertes después de Francia. En Reino Unido, solo el peso de las ofertas para recién graduados y trainee bajó del 2,5% al 1,7% de las ofertas.
- La estabilidad de Alemania esconde un cambio. Las ofertas con “junior” en el título bajaron del 2,4% al 1,4% de las ofertas, mientras que las de aprendices (Ausbildung, Azubi) subieron del 1,7% al 3,9%. Cada vez más, los perfiles sin experiencia se incorporan a través de vías de formación profesional estructuradas en lugar de puestos junior.
- La caída de Francia se debe a la formación en alternancia, cuyo peso bajó del 8,3% de las ofertas en 2025 al 5,3% en 2026. Esto coincide con una reducción de las ayudas públicas a la contratación: según el Decreto 2026-168, la ayuda excepcional para los contratos de aprendizaje firmados a partir del 8 de marzo de 2026 es como máximo de 4.500 € para empresas de menos de 250 personas trabajadoras, y menor para los niveles de titulación más altos, frente a un máximo de 5.000 € en 2025 (Service-Public). El momento encaja con un posible efecto, pero nuestros datos no pueden demostrarlo.
El contexto macroeconómico: el paro juvenil
Las cifras oficiales muestran que la presión está en las puertas de entrada más que en el empleo juvenil en su conjunto. Según la publicación mensual de desempleo de Eurostat del 1 de octubre de 2026 (conjunto de datos une_rt_m, desestacionalizado), la tasa de paro juvenil de la UE (menores de 25 años) fue del 15,4% en agosto de 2026, frente al 15,3% de agosto de 2025, y había 2,973 millones de jóvenes en paro. La tasa de la zona del euro fue del 15,0% (14,8% un año antes).
La diferencia entre países es amplia: del 7,4% de Alemania y el 8,8% de Países Bajos al 20,6% de Francia y el 22,7% de España. La tasa de España bajó desde el 25,0% de un año antes, mientras que Francia (del 19,4% al 20,6%) y Portugal (del 18,9% al 19,8%) subieron.
Qué familias de puestos han perdido más empleos de nivel inicial
Agrupando los diez países, hemos medido qué porcentaje de las ofertas de cada familia de puestos se dirige a perfiles de nivel inicial, identificando las familias a partir de palabras clave en el título de la oferta.
| Familia de puestos (según el título) |
% de nivel inicial 2024 |
2025 |
2026 |
Ofertas de la familia, 2026 |
| Marketing |
20,8% |
16,5% |
17,2% |
~105.000 |
| Datos y business intelligence |
13,2% |
9,0% |
7,6% |
~59.000 |
| RRHH y selección |
16,0% |
12,9% |
12,8% |
~106.000 |
| Finanzas y contabilidad |
9,3% |
9,0% |
9,2% |
~186.000 |
| Desarrollo de software |
7,7% |
5,8% |
5,1% |
~257.000 |
| Atención al cliente |
3,9% |
3,3% |
3,2% |
~59.000 |
Los puestos de datos son los que más terreno han perdido: el peso del nivel inicial casi se ha reducido a la mitad, del 13,2% al 7,6%. El desarrollo de software cayó un tercio, del 7,7% al 5,1%. Marketing y RRHH, que tradicionalmente emplean a muchos becarios y trainees, bajaron entre 2024 y 2025 y después se estabilizaron. Finanzas y contabilidad es la excepción, con un peso del nivel inicial en torno al 9% en los tres años, posiblemente porque las firmas de auditoría y contabilidad siguen contratando promociones de recién graduados.
La paradoja de la experiencia: puestos junior que piden años de experiencia
Muchos candidatos se quejan de que los empleos “de nivel inicial” exigen una experiencia que no pueden conseguir sin un primer empleo. Nuestros datos confirman que es un fenómeno real y creciente, aunque todavía afecta a una minoría de ofertas.
Hemos leído las descripciones completas de muestras aleatorias de ofertas con “junior” en el título (unas 7.400 ofertas con descripciones de al menos 1.500 caracteres) y hemos detectado requisitos explícitos de experiencia en inglés, español, francés, alemán, italiano, portugués, neerlandés y polaco.
| Ofertas con “junior” en el título que… |
2024 |
2025 |
2026 |
| Indican un requisito concreto de años de experiencia |
18,9% |
26,3% |
24,8% |
| Piden 2 o más años de experiencia |
11,1% |
13,3% |
14,0% |
| Piden 3 o más años de experiencia |
3,8% |
4,6% |
5,2% |
Entre los ejemplos típicos figuran una oferta de contable junior que pide “3+ years’ previous experience” o un puesto de responsable comercial junior que exige un “minimum 2 years of B2B sales experience”. En 2026, el porcentaje de ofertas junior que piden 2 o más años fue más alto en Portugal (alrededor del 20%), España (alrededor del 17%) y Países Bajos (alrededor del 16%), y más bajo en Alemania (alrededor del 10%).
Son estimaciones mínimas: muchas ofertas piden “experiencia previa” sin indicar años, y esas no se contabilizan.
¿Por qué cuesta encontrar empleo junior? Las principales causas
Los datos muestran qué está pasando; las causas son una combinación de factores, y ningún conjunto de datos puede separarlas con claridad.
La IA y la automatización de las tareas junior
Las familias con mayores caídas del nivel inicial, desarrollo de software y datos, están entre las más expuestas a las herramientas de IA generativa que escriben código, elaboran informes y redactan análisis, tareas que tradicionalmente se asignaban a perfiles junior. Esto es coherente con que la IA reduzca la demanda de perfiles sin experiencia. Pero es una correlación, no una prueba: finanzas y contabilidad también está muy expuesta a la automatización y, sin embargo, su peso del nivel inicial no cayó. Para ver cómo la IA está cambiando el propio trabajo de RRHH, consulta IA en RRHH: el futuro de los recursos humanos.
Contratación prudente y centrada en perfiles sénior
Cuando los presupuestos son ajustados y las perspectivas económicas inciertas, las empresas prefieren candidatos que puedan aportar desde el primer día. Las contrataciones junior requieren acogida, supervisión y tiempo de formación por parte de perfiles sénior. La caída de las ofertas para recién graduados y trainee, el tipo de contratación que más formación exige, encaja con este patrón.
Inflación de la experiencia y cribado automatizado
Como muestra la tabla anterior, una minoría creciente de ofertas junior pide dos o más años de experiencia. Sumado al cribado por palabras clave de los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), esto descarta a quienes no tienen experiencia laboral previa antes de que ningún reclutador llegue a ver su candidatura.
Un desplazamiento hacia vías estructuradas y subvencionadas
La contratación de perfiles sin experiencia se está desplazando hacia la formación en alternancia, los puestos de estudiante en prácticas y las becas, que son más baratos, de duración limitada y, en algunos países, subvencionados. El aumento de las ofertas de Ausbildung en Alemania y la caída de las de alternance en Francia tras el recorte de las ayudas a la contratación muestran hasta qué punto estas vías dependen de los sistemas nacionales de formación y de los incentivos.
Qué significa para las empresas
El riesgo para la cantera de talento
Los perfiles junior de hoy son los profesionales de nivel intermedio de 2030. Las empresas que dejan de contratar perfiles sin experiencia ahorran dinero ahora, pero generan una escasez de talento con experiencia más adelante, cuando competirán por un grupo más reducido y pagarán más por él. Menos puertas de entrada también limitan el acceso de los primeros universitarios de su familia y de quienes cambian de carrera profesional, lo que debilita la diversidad.
Pasos prácticos para reconstruir la cantera
- Trata la contratación junior como una inversión. Mantén una incorporación anual mínima de recién graduados o aprendices, incluso en una congelación de contrataciones, y planifícala como parte de tu estrategia de plantilla.
- Aprovecha la formación en alternancia y los programas de estudiantes en prácticas. Ya son la principal vía de entrada en Alemania y Francia, y te permiten formar a las personas en tus propias herramientas y procesos.
- Redacta ofertas junior honestas. Si un puesto requiere dos o más años de experiencia, no es junior. Revisa tus ofertas “junior” y los filtros de tu ATS para que no excluyan a los candidatos que dices buscar.
- Pasa a una selección basada en competencias. Evalúa proyectos, portfolios, casos prácticos y muestras de trabajo en lugar de años de experiencia.
- Rediseña los puestos junior en torno a la IA. En lugar de eliminar las tareas que puede hacer la IA, da a los perfiles junior la responsabilidad de revisar, probar y mejorar lo que produce la IA, con una mentoría clara. Nuestro artículo sobre la fluidez en IA en RRHH y el futuro del trabajo explica qué competencias importan.
- Ofrece una retribución competitiva y transparente en los puestos de nivel inicial. Cuando se apliquen las leyes nacionales que trasponen la Directiva europea de transparencia salarial, los candidatos deberán recibir el salario inicial o la banda salarial antes de la entrevista. Nuestra guía sobre ofertas de empleo con salario transparente explica cómo publicar bandas creíbles, y la de salarios de mercado frente a equidad interna, cómo mantener la retribución junior coherente con la de tu equipo actual.
Para una visión más amplia de cómo los equipos de RRHH están adaptando sus procesos y herramientas, consulta la transformación digital de RRHH en Europa. Para comparar la retribución de perfiles junior y recién graduados por país, consulta el European Salary Benchmark Report o descubre cómo se construyen nuestros datos en nuestra metodología.
Qué significa para los candidatos
El mercado está más difícil, pero los datos también señalan dónde siguen las oportunidades:
- Mira más allá de los títulos “junior”. Las becas, los puestos de estudiante en prácticas, la formación en alternancia y los programas para recién graduados suman, en conjunto, la mayoría de las ofertas de nivel inicial en muchos países.
- No te descartes tú mismo. La mayoría de las ofertas junior no indican un requisito de experiencia en años, y las que piden “1–2 años” suelen aceptar como experiencia unas prácticas, proyectos o trabajos a tiempo parcial.
- Apunta a familias resistentes. En nuestros datos, finanzas y contabilidad mantuvo estable el peso del nivel inicial, mientras que software y datos se volvieron mucho más competitivos.
- Demuestra, no te limites a los títulos. Los proyectos, los portfolios, las contribuciones a código abierto y el uso práctico de herramientas de IA compensan una trayectoria laboral corta.
- Valora la movilidad. El peso del nivel inicial y el paro juvenil varían mucho en Europa; Alemania y Países Bajos combinan un paro juvenil bajo con un peso estable de ofertas para perfiles sin experiencia.
Conclusión
El empleo junior en Europa es más difícil de encontrar en 2026 por razones medibles: las ofertas para perfiles sin experiencia pesan menos en la contratación, los programas para recién graduados y los puestos tecnológicos son los que más se han contraído, y más ofertas junior piden experiencia. La IA forma parte de la explicación, sobre todo en software y datos, pero la contratación prudente y las políticas nacionales de formación importan igual.
Para las empresas, el riesgo es quedarse con una cantera de talento vacía dentro de unos años. Las empresas que sigan contratando y formando hoy a perfiles sin experiencia, mediante la formación en alternancia, ofertas junior honestas y una selección basada en competencias, tendrán el talento de nivel intermedio que les faltará a sus competidores.
Fuentes