La feina junior a Europa és més difícil de trobar el 2026 perquè una part més petita de les ofertes de feina s’adreça a perfils sense experiència, i les ofertes “junior” que queden demanen cada cop més experiència. TalentUp ha analitzat uns 27 milions d’ofertes de feina en deu països europeus: les ofertes de nivell inicial (llocs junior, per a titulats recents, trainee, beques i pràctiques, estudiant en pràctiques i aprenent) van passar del 7,2% del total el gener–setembre del 2024 al 6,2% en els mateixos mesos del 2026.
La caiguda no és uniforme. Les ofertes per a titulats recents i trainee van perdre gairebé una quarta part del seu pes, els llocs de programari i dades van ser els més afectats, i el Regne Unit, França i Polònia van registrar els descensos més grans. Alhora, aproximadament una de cada set ofertes amb “junior” al títol ja demana dos o més anys d’experiència, davant d’una de cada nou el 2024.
Aquest article presenta les dades per país i per família de llocs, el que se sap (i el que no) sobre el paper de la IA, el context macroeconòmic d’Eurostat i el que tot plegat significa per a les empreses que construeixen el seu planter de talent i per a qui busca la primera feina.
Punts clau
- Les ofertes de nivell inicial van baixar del 7,2% al 6,2% del total en deu països europeus entre el 2024 i el 2026 (períodes de gener a setembre).
- Les ofertes per a titulats recents i trainee són les que més van caure (de l’1,01% al 0,78% de les ofertes); les beques i pràctiques es van mantenir estables.
- El pes del nivell inicial va caure amb força en desenvolupament de programari (del 7,7% al 5,1%) i en dades (del 13,2% al 7,6%), però no en finances i comptabilitat.
- Al voltant del 14% de les ofertes amb “junior” al títol demanen 2 o més anys d’experiència, davant de l’11% el 2024.
- L’atur juvenil a la UE va ser del 15,4% l’agost del 2026 (Eurostat), gairebé igual que un any abans: el problema és a les portes d’entrada, no en un enfonsament de l’ocupació juvenil.
De debò estan desapareixent les feines junior a Europa?
No estan desapareixent, però estan perdent pes en la contractació. El volum total d’ofertes de qualsevol base de dades depèn de quantes fonts es recullen, així que el senyal més fiable és el percentatge d’ofertes adreçades a perfils de nivell inicial, mesurat en el mateix període de gener a setembre de cada any.
6,2%
de les ofertes de feina s’adrecen a perfils de nivell inicial el 2026, davant del 7,2% el 2024
−23%
de caiguda relativa en el pes de les ofertes per a titulats recents i trainee
5,1%
de les ofertes de desenvolupament de programari són de nivell inicial, davant del 7,7%
14%
de les ofertes amb “junior” al títol demanen 2 o més anys d’experiència (11% el 2024)
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, 10 països europeus, gener–setembre del 2024 i el 2026. Consulta la metodologia més avall.
Desglossar les ofertes de nivell inicial per tipus mostra on es concentra la contracció:
| Tipus d’oferta de nivell inicial (% del total d’ofertes) |
2024 |
2025 |
2026 |
| Junior (junior, jr, júnior) |
2,1% |
2,1% |
1,9% |
| Titulats recents, trainee, entry level, Berufseinsteiger, neolaureato |
1,0% |
1,0% |
0,8% |
| Beques i pràctiques, estudiant en pràctiques (intern, working student, prácticas, stage, Praktikum, tirocinio, estágio) |
2,3% |
1,9% |
2,1% |
| Aprenents (apprentice, alternance, Ausbildung) |
2,0% |
1,9% |
1,6% |
| Qualsevol oferta de nivell inicial |
7,2% |
6,6% |
6,2% |
Font: TalentUp, uns 11,5 milions (2024), 9,9 milions (2025) i 5,9 milions (2026) d’ofertes al Regne Unit, Alemanya, França, Espanya, Itàlia, els Països Baixos, Polònia, Portugal, Irlanda i Bèlgica. Les categories es poden solapar, de manera que no sumen exactament el total.
Els programes per a titulats recents i els programes trainee, el primer pas clàssic en sortir de la universitat, mostren la caiguda més clara. Les beques i pràctiques, en canvi, són més o menys on eren el 2024, cosa que suggereix que les empreses continuen volent fórmules de poc compromís per provar talent jove, però obren menys primeres feines estables.
Contractació de nivell inicial per país
Els nivells varien molt entre països, sobretot per la manera com es contracten els perfils sense experiència. França i Alemanya tenen grans mercats de formació en alternança (alternance, Ausbildung) i d’estudiants que treballen (Werkstudent), mentre que al Regne Unit i a Irlanda molts llocs junior no s’identifiquen com a tals al títol de l’oferta.
| País |
% de nivell inicial 2024 |
2025 |
2026 |
Variació 2024–2026 |
Atur juvenil, ag. 2026 (Eurostat) |
| França |
11,2% |
12,4% |
9,8% |
−1,4 p. p. |
20,6% |
| Alemanya |
9,3% |
7,7% |
9,3% |
0,0 p. p. |
7,4% |
| Itàlia |
8,9% |
8,3% |
8,9% |
0,0 p. p. |
20,3% |
| Països Baixos |
5,6% |
6,1% |
5,8% |
+0,2 p. p. |
8,8% |
| Portugal |
5,0% |
3,7% |
4,5% |
−0,6 p. p. |
19,8% |
| Espanya |
4,5% |
4,4% |
4,3% |
−0,2 p. p. |
22,7% |
| Bèlgica |
4,2% |
4,6% |
4,2% |
0,0 p. p. |
n. d. |
| Regne Unit |
4,4% |
3,2% |
3,3% |
−1,1 p. p. |
no inclòs en la publicació d’Eurostat |
| Irlanda |
2,5% |
2,5% |
2,3% |
−0,3 p. p. |
12,3% |
| Polònia |
3,2% |
3,8% |
2,0% |
−1,2 p. p. |
11,3% |
En destaquen tres patrons:
- El Regne Unit i Polònia van registrar les caigudes més fortes després de França. Al Regne Unit, només el pes de les ofertes per a titulats recents i trainee va baixar del 2,5% a l’1,7% de les ofertes.
- L’estabilitat d’Alemanya amaga un canvi. Les ofertes amb “junior” al títol van baixar del 2,4% a l’1,4% de les ofertes, mentre que les d’aprenents (Ausbildung, Azubi) van pujar de l’1,7% al 3,9%. Cada cop més, els perfils sense experiència s’incorporen a través de vies de formació professional estructurades en lloc de llocs junior.
- La caiguda de França es deu a la formació en alternança, el pes de la qual va baixar del 8,3% de les ofertes el 2025 al 5,3% el 2026. Això coincideix amb una reducció dels ajuts públics a la contractació: segons el Decret 2026-168, l’ajut excepcional per als contractes d’aprenentatge signats a partir del 8 de març del 2026 és com a màxim de 4.500 € per a empreses de menys de 250 persones treballadores, i més baix per als nivells de titulació més alts, davant d’un màxim de 5.000 € el 2025 (Service-Public). El moment encaixa amb un possible efecte, però les nostres dades no ho poden demostrar.
El context macroeconòmic: l’atur juvenil
Les xifres oficials mostren que la pressió és a les portes d’entrada més que no pas en l’ocupació juvenil en conjunt. Segons la publicació mensual d’atur d’Eurostat de l’1 d’octubre del 2026 (conjunt de dades une_rt_m, desestacionalitzat), la taxa d’atur juvenil de la UE (menors de 25 anys) va ser del 15,4% l’agost del 2026, davant del 15,3% de l’agost del 2025, i hi havia 2,973 milions de joves aturats. La taxa de la zona euro va ser del 15,0% (14,8% un any abans).
La diferència entre països és àmplia: del 7,4% d’Alemanya i el 8,8% dels Països Baixos al 20,6% de França i el 22,7% d’Espanya. La taxa d’Espanya va baixar des del 25,0% d’un any abans, mentre que França (del 19,4% al 20,6%) i Portugal (del 18,9% al 19,8%) van pujar.
Quines famílies de llocs han perdut més feines de nivell inicial
Agrupant els deu països, hem mesurat quin percentatge de les ofertes de cada família de llocs s’adreça a perfils de nivell inicial, identificant les famílies a partir de paraules clau del títol de l’oferta.
| Família de llocs (segons el títol) |
% de nivell inicial 2024 |
2025 |
2026 |
Ofertes de la família, 2026 |
| Màrqueting |
20,8% |
16,5% |
17,2% |
~105.000 |
| Dades i business intelligence |
13,2% |
9,0% |
7,6% |
~59.000 |
| RH i selecció |
16,0% |
12,9% |
12,8% |
~106.000 |
| Finances i comptabilitat |
9,3% |
9,0% |
9,2% |
~186.000 |
| Desenvolupament de programari |
7,7% |
5,8% |
5,1% |
~257.000 |
| Atenció al client |
3,9% |
3,3% |
3,2% |
~59.000 |
Els llocs de dades són els que més terreny han perdut: el pes del nivell inicial gairebé s’ha reduït a la meitat, del 13,2% al 7,6%. El desenvolupament de programari va caure un terç, del 7,7% al 5,1%. Màrqueting i RH, que tradicionalment ocupen molts becaris i trainees, van baixar entre el 2024 i el 2025 i després es van estabilitzar. Finances i comptabilitat és l’excepció, amb un pes del nivell inicial al voltant del 9% els tres anys, possiblement perquè les firmes d’auditoria i comptabilitat continuen contractant promocions de titulats recents.
La paradoxa de l’experiència: llocs junior que demanen anys d’experiència
Molts candidats es queixen que les feines “de nivell inicial” exigeixen una experiència que no poden aconseguir sense una primera feina. Les nostres dades confirmen que és un fenomen real i creixent, tot i que encara afecta una minoria d’ofertes.
Hem llegit les descripcions completes de mostres aleatòries d’ofertes amb “junior” al títol (unes 7.400 ofertes amb descripcions d’almenys 1.500 caràcters) i hem detectat requisits explícits d’experiència en anglès, castellà, francès, alemany, italià, portuguès, neerlandès i polonès.
| Ofertes amb “junior” al títol que… |
2024 |
2025 |
2026 |
| Indiquen un requisit concret d’anys d’experiència |
18,9% |
26,3% |
24,8% |
| Demanen 2 o més anys d’experiència |
11,1% |
13,3% |
14,0% |
| Demanen 3 o més anys d’experiència |
3,8% |
4,6% |
5,2% |
Entre els exemples típics hi ha una oferta de comptable junior que demana “3+ years’ previous experience” o un lloc de responsable comercial junior que exigeix un “minimum 2 years of B2B sales experience”. El 2026, el percentatge d’ofertes junior que demanen 2 o més anys va ser més alt a Portugal (al voltant del 20%), Espanya (al voltant del 17%) i els Països Baixos (al voltant del 16%), i més baix a Alemanya (al voltant del 10%).
Són estimacions mínimes: moltes ofertes demanen “experiència prèvia” sense indicar anys, i aquestes no es comptabilitzen.
Per què costa trobar feina junior? Les causes principals
Les dades mostren què està passant; les causes són una combinació de factors, i cap conjunt de dades no les pot separar amb claredat.
La IA i l’automatització de les tasques junior
Les famílies amb caigudes més grans del nivell inicial, desenvolupament de programari i dades, són entre les més exposades a les eines d’IA generativa que escriuen codi, elaboren informes i redacten anàlisis, tasques que tradicionalment s’assignaven a perfils junior. Això és coherent amb el fet que la IA redueixi la demanda de perfils sense experiència. Però és una correlació, no una prova: finances i comptabilitat també està molt exposada a l’automatització i, tanmateix, el seu pes del nivell inicial no va caure. Per veure com la IA està canviant la mateixa feina de RH, consulta IA a RH: el futur dels recursos humans.
Contractació prudent i centrada en perfils sènior
Quan els pressupostos són ajustats i les perspectives econòmiques incertes, les empreses prefereixen candidats que puguin aportar des del primer dia. Les contractacions junior requereixen acollida, supervisió i temps de formació per part de perfils sènior. La caiguda de les ofertes per a titulats recents i trainee, el tipus de contractació que més formació exigeix, encaixa amb aquest patró.
Inflació de l’experiència i cribratge automatitzat
Com mostra la taula anterior, una minoria creixent d’ofertes junior demana dos o més anys d’experiència. Sumat al cribratge per paraules clau dels sistemes de seguiment de candidats (ATS), això descarta qui no té experiència laboral prèvia abans que cap reclutador arribi a veure’n la candidatura.
Un desplaçament cap a vies estructurades i subvencionades
La contractació de perfils sense experiència s’està desplaçant cap a la formació en alternança, els llocs d’estudiant en pràctiques i les beques, que són més barats, de durada limitada i, en alguns països, subvencionats. L’augment de les ofertes d’Ausbildung a Alemanya i la caiguda de les d’alternance a França després de la retallada dels ajuts a la contractació mostren fins a quin punt aquestes vies depenen dels sistemes nacionals de formació i dels incentius.
Què significa per a les empreses
El risc per al planter de talent
Els perfils junior d’avui són els professionals de nivell intermedi del 2030. Les empreses que deixen de contractar perfils sense experiència estalvien diners ara, però generen una escassetat de talent amb experiència més endavant, quan competiran per un grup més reduït i pagaran més per ell. Menys portes d’entrada també limiten l’accés dels primers universitaris de la seva família i de qui canvia de carrera professional, cosa que debilita la diversitat.
Passos pràctics per reconstruir el planter
- Tracta la contractació junior com una inversió. Mantén una incorporació anual mínima de titulats recents o aprenents, fins i tot durant una congelació de contractacions, i planifica-la com a part de la teva estratègia de plantilla.
- Aprofita la formació en alternança i els programes d’estudiants en pràctiques. Ja són la principal via d’entrada a Alemanya i França, i et permeten formar les persones en les teves pròpies eines i processos.
- Redacta ofertes junior honestes. Si un lloc requereix dos o més anys d’experiència, no és junior. Revisa les teves ofertes “junior” i els filtres del teu ATS perquè no excloguin els candidats que dius que busques.
- Passa a una selecció basada en competències. Avalua projectes, portfolios, casos pràctics i mostres de feina en lloc d’anys d’experiència.
- Redissenya els llocs junior al voltant de la IA. En lloc d’eliminar les tasques que pot fer la IA, dona als perfils junior la responsabilitat de revisar, provar i millorar el que produeix la IA, amb una mentoria clara. El nostre article sobre la fluïdesa en IA a RH i el futur del treball explica quines competències importen.
- Ofereix una retribució competitiva i transparent en els llocs de nivell inicial. Quan s’apliquin les lleis nacionals que transposen la Directiva europea de transparència salarial, els candidats hauran de rebre el salari inicial o la banda salarial abans de l’entrevista. La nostra guia sobre ofertes de feina amb salari transparent explica com publicar bandes creïbles, i la de salaris de mercat davant d’equitat interna, com mantenir la retribució junior coherent amb la del teu equip actual.
Per a una visió més àmplia de com els equips de RH estan adaptant els seus processos i eines, consulta la transformació digital de RH a Europa. Per comparar la retribució de perfils junior i titulats recents per país, consulta l’European Salary Benchmark Report o descobreix com es construeixen les nostres dades a la nostra metodologia.
Què significa per als candidats
El mercat és més difícil, però les dades també assenyalen on continuen les oportunitats:
- Mira més enllà dels títols “junior”. Les beques, els llocs d’estudiant en pràctiques, la formació en alternança i els programes per a titulats recents sumen, en conjunt, la majoria de les ofertes de nivell inicial en molts països.
- No et descartis tu mateix. La majoria de les ofertes junior no indiquen un requisit d’experiència en anys, i les que demanen “1–2 anys” sovint accepten com a experiència unes pràctiques, projectes o feines a temps parcial.
- Apunta a famílies resistents. En les nostres dades, finances i comptabilitat va mantenir estable el pes del nivell inicial, mentre que programari i dades es van tornar molt més competitius.
- Demostra, no et limitis als títols. Els projectes, els portfolios, les contribucions a codi obert i l’ús pràctic d’eines d’IA compensen una trajectòria laboral curta.
- Valora la mobilitat. El pes del nivell inicial i l’atur juvenil varien molt a Europa; Alemanya i els Països Baixos combinen un atur juvenil baix amb un pes estable d’ofertes per a perfils sense experiència.
Conclusió
La feina junior a Europa és més difícil de trobar el 2026 per raons mesurables: les ofertes per a perfils sense experiència pesen menys en la contractació, els programes per a titulats recents i els llocs tecnològics són els que més s’han contret, i més ofertes junior demanen experiència. La IA forma part de l’explicació, sobretot en programari i dades, però la contractació prudent i les polítiques nacionals de formació hi pesen igual.
Per a les empreses, el risc és quedar-se amb un planter de talent buit d’aquí a uns anys. Les empreses que continuïn contractant i formant avui perfils sense experiència, mitjançant la formació en alternança, ofertes junior honestes i una selecció basada en competències, tindran el talent de nivell intermedi que els faltarà als seus competidors.
Fonts