Nel 2026 i lavori entry level in Europa sono più difficili da trovare perché una quota minore degli annunci di lavoro è rivolta a chi è alle prime armi, e gli annunci “junior” rimasti chiedono sempre più spesso esperienza. TalentUp ha analizzato circa 27 milioni di annunci di lavoro in dieci paesi europei: gli annunci entry level (ruoli junior, per neolaureati, trainee, tirocinanti, studenti lavoratori e apprendisti) sono scesi dal 7,2% di tutte le offerte nel periodo gennaio–settembre 2024 al 6,2% negli stessi mesi del 2026.
Il calo non è uniforme. Gli annunci per neolaureati e trainee hanno perso quasi un quarto della loro quota, i ruoli nello sviluppo software e nei dati sono stati i più colpiti, e Regno Unito, Francia e Polonia hanno registrato i cali maggiori. Nel frattempo, circa un annuncio con “junior” nel titolo su sette chiede ora due o più anni di esperienza, rispetto a uno su nove nel 2024.
Questo articolo presenta i dati per paese e famiglia professionale, ciò che si sa (e ciò che non si sa) sul ruolo dell’IA, il contesto macroeconomico secondo Eurostat e cosa significa tutto questo per le aziende che costruiscono la propria pipeline di talenti e per i candidati in cerca del primo lavoro.
Punti chiave
- Gli annunci entry level sono scesi dal 7,2% al 6,2% delle offerte in dieci paesi europei tra il 2024 e il 2026 (periodi gennaio–settembre).
- Gli annunci per neolaureati e trainee sono calati di più (dall’1,01% allo 0,78% delle offerte); i tirocini sono rimasti stabili.
- La quota entry level è scesa nettamente nello sviluppo software (dal 7,7% al 5,1%) e nei ruoli legati ai dati (dal 13,2% al 7,6%), ma non in finanza e contabilità.
- Circa il 14% degli annunci con “junior” nel titolo chiede 2+ anni di esperienza, rispetto all’11% del 2024.
- La disoccupazione giovanile nell’UE era del 15,4% ad agosto 2026 (Eurostat), quasi invariata rispetto a un anno prima: la pressione riguarda i punti di ingresso, non un crollo dell’occupazione giovanile.
I lavori entry level in Europa stanno davvero scomparendo?
Non stanno scomparendo, ma la loro quota sulle assunzioni si sta riducendo. Il volume totale di annunci in un database dipende da quante fonti vengono raccolte, quindi il segnale più affidabile è la quota di offerte rivolte a candidati entry level, misurata ogni anno sullo stesso periodo da gennaio a settembre.
6,2%
degli annunci di lavoro si rivolge a candidati entry level nel 2026, rispetto al 7,2% del 2024
−23%
di calo relativo nella quota di annunci per neolaureati e trainee
5,1%
degli annunci per sviluppatori software è entry level, rispetto al 7,7%
14%
degli annunci con “junior” nel titolo chiede 2+ anni di esperienza (11% nel 2024)
Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, 10 paesi europei, gennaio–settembre 2024 e 2026. Vedi la metodologia più avanti.
Suddividendo gli annunci entry level per tipologia si vede dove si concentra la contrazione:
| Tipologia di annuncio entry level (quota su tutte le offerte) |
2024 |
2025 |
2026 |
| Junior (junior, jr, júnior) |
2,1% |
2,1% |
1,9% |
| Graduate, trainee, entry level, Berufseinsteiger, neolaureato |
1,0% |
1,0% |
0,8% |
| Intern, working student, prácticas, stage, Praktikum, tirocinio, estágio |
2,3% |
1,9% |
2,1% |
| Apprendista, alternance, Ausbildung |
2,0% |
1,9% |
1,6% |
| Qualsiasi annuncio entry level |
7,2% |
6,6% |
6,2% |
Fonte: TalentUp, circa 11,5 milioni (2024), 9,9 milioni (2025) e 5,9 milioni (2026) di annunci in Regno Unito, Germania, Francia, Spagna, Italia, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Irlanda e Belgio. Le categorie possono sovrapporsi, quindi la loro somma non corrisponde esattamente al totale.
I programmi per neolaureati e i trainee program, il classico primo passo per chi esce dall’università, mostrano il calo più netto. I tirocini, invece, sono più o meno ai livelli del 2024, il che fa pensare che le aziende vogliano ancora modi poco vincolanti per mettere alla prova i giovani talenti, ma aprano meno posizioni stabili di primo impiego.
Le assunzioni entry level per paese
I livelli variano molto da un paese all’altro, soprattutto per il modo in cui vengono assunti i profili alle prime armi. Francia e Germania hanno grandi mercati dell’apprendistato (alternance, Ausbildung) e degli studenti lavoratori (Werkstudent), mentre nel Regno Unito e in Irlanda molti ruoli junior non sono indicati come tali nel titolo dell’annuncio.
| Paese |
Quota entry level 2024 |
2025 |
2026 |
Variazione 2024–2026 |
Disoccupazione giovanile, ago. 2026 (Eurostat) |
| Francia |
11,2% |
12,4% |
9,8% |
−1,4 p.p. |
20,6% |
| Germania |
9,3% |
7,7% |
9,3% |
0,0 p.p. |
7,4% |
| Italia |
8,9% |
8,3% |
8,9% |
0,0 p.p. |
20,3% |
| Paesi Bassi |
5,6% |
6,1% |
5,8% |
+0,2 p.p. |
8,8% |
| Portogallo |
5,0% |
3,7% |
4,5% |
−0,6 p.p. |
19,8% |
| Spagna |
4,5% |
4,4% |
4,3% |
−0,2 p.p. |
22,7% |
| Belgio |
4,2% |
4,6% |
4,2% |
0,0 p.p. |
n.d. |
| Regno Unito |
4,4% |
3,2% |
3,3% |
−1,1 p.p. |
non incluso nel comunicato Eurostat |
| Irlanda |
2,5% |
2,5% |
2,3% |
−0,3 p.p. |
12,3% |
| Polonia |
3,2% |
3,8% |
2,0% |
−1,2 p.p. |
11,3% |
Emergono tre tendenze:
- Regno Unito e Polonia hanno registrato i cali più forti dopo la Francia. Nel Regno Unito, la sola quota di annunci per neolaureati e trainee è scesa dal 2,5% all’1,7% delle offerte.
- La stabilità complessiva della Germania nasconde uno spostamento. Gli annunci con “junior” nel titolo sono scesi dal 2,4% all’1,4% delle offerte, mentre quelli di apprendistato (Ausbildung, Azubi) sono saliti dall’1,7% al 3,9%. I profili alle prime armi vengono sempre più assunti attraverso percorsi professionali strutturati anziché in posizioni junior.
- Il calo francese è trainato dall’apprendistato, la cui quota è scesa dall’8,3% delle offerte nel 2025 al 5,3% nel 2026. Il calo coincide con la riduzione degli aiuti pubblici all’assunzione: in base al decreto 2026-168, l’aiuto eccezionale per i contratti di apprendistato firmati dall’8 marzo 2026 è al massimo di 4.500 € per le imprese con meno di 250 dipendenti, e inferiore per i livelli di diploma più alti, rispetto a un massimo di 5.000 € nel 2025 (Service-Public). La tempistica è compatibile con un effetto, ma i nostri dati non possono dimostrarlo.
Il contesto macroeconomico: la disoccupazione giovanile
I dati ufficiali mostrano che la pressione riguarda i punti di ingresso più che l’occupazione giovanile nel suo complesso. Secondo il comunicato mensile di Eurostat sulla disoccupazione del 1° ottobre 2026 (dataset une_rt_m, destagionalizzato), il tasso di disoccupazione giovanile (under 25) nell’UE era del 15,4% ad agosto 2026, rispetto al 15,3% di agosto 2025, e 2,973 milioni di giovani erano disoccupati. Il tasso dell’area euro era del 15,0% (14,8% un anno prima).
Il divario tra paesi è ampio: dal 7,4% della Germania e l’8,8% dei Paesi Bassi al 20,6% della Francia e al 22,7% della Spagna. Il tasso spagnolo è sceso dal 25,0% di un anno prima, mentre Francia (dal 19,4% al 20,6%) e Portogallo (dal 18,9% al 19,8%) sono saliti.
Le famiglie professionali che hanno perso più ruoli entry level
Aggregando i dieci paesi, abbiamo misurato quale quota di annunci in ciascuna famiglia professionale è rivolta a candidati entry level, identificando le famiglie tramite parole chiave nel titolo dell’annuncio.
| Famiglia professionale (in base al titolo) |
Quota entry level 2024 |
2025 |
2026 |
Annunci nella famiglia, 2026 |
| Marketing |
20,8% |
16,5% |
17,2% |
~105.000 |
| Dati e business intelligence |
13,2% |
9,0% |
7,6% |
~59.000 |
| HR e recruiting |
16,0% |
12,9% |
12,8% |
~106.000 |
| Finanza e contabilità |
9,3% |
9,0% |
9,2% |
~186.000 |
| Sviluppo software |
7,7% |
5,8% |
5,1% |
~257.000 |
| Customer service |
3,9% |
3,3% |
3,2% |
~59.000 |
I ruoli legati ai dati hanno perso più terreno: la quota entry level si è quasi dimezzata, dal 13,2% al 7,6%. Lo sviluppo software è sceso di un terzo, dal 7,7% al 5,1%. Marketing e HR, tradizionalmente grandi bacini di tirocinanti e trainee, sono calati tra il 2024 e il 2025 per poi stabilizzarsi. Finanza e contabilità fanno eccezione, con una quota entry level intorno al 9% in tutti e tre gli anni, forse perché le società di revisione e contabilità continuano ad assumere intere classi di neolaureati.
Il paradosso dell’esperienza: ruoli junior che chiedono anni di esperienza
Molti candidati lamentano che i lavori “entry level” richiedano un’esperienza che non possono ottenere senza un primo impiego. I nostri dati confermano che il fenomeno è reale e in crescita, anche se riguarda ancora una minoranza degli annunci.
Abbiamo letto le descrizioni complete di campioni casuali di annunci con “junior” nel titolo (circa 7.400 annunci con descrizioni di almeno 1.500 caratteri) e individuato i requisiti di esperienza espliciti in inglese, spagnolo, francese, tedesco, italiano, portoghese, olandese e polacco.
| Annunci con “junior” nel titolo che… |
2024 |
2025 |
2026 |
| Indicano un requisito di esperienza specifico in anni |
18,9% |
26,3% |
24,8% |
| Chiedono 2 o più anni di esperienza |
11,1% |
13,3% |
14,0% |
| Chiedono 3 o più anni di esperienza |
3,8% |
4,6% |
5,2% |
Tra gli esempi tipici ci sono un annuncio per junior accountant che chiede “3+ years’ previous experience” o un ruolo di junior sales manager che richiede “minimum 2 years of B2B sales experience”. Nel 2026, la quota di annunci junior che chiedono 2+ anni era più alta in Portogallo (circa 20%), Spagna (circa 17%) e Paesi Bassi (circa 16%), e più bassa in Germania (circa 10%).
Si tratta di stime minime: molti annunci chiedono “esperienza pregressa” senza indicare gli anni, e questi non vengono conteggiati.
Perché è difficile trovare lavori entry level? Le cause principali
I dati mostrano cosa sta succedendo; le cause sono una combinazione di fattori, e nessun singolo dataset può separarle in modo netto.
L’IA e l’automazione delle attività junior
Le famiglie con i cali entry level più marcati, sviluppo software e dati, sono tra le più esposte agli strumenti di IA generativa che scrivono codice, creano report e abbozzano analisi, attività tradizionalmente affidate ai junior. Questo è coerente con l’ipotesi che l’IA riduca la domanda di profili alle prime armi. Ma si tratta di una correlazione, non di una prova: anche finanza e contabilità sono molto esposte all’automazione, eppure la loro quota entry level non è calata. Per capire come l’IA sta cambiando il lavoro delle HR stesse, leggi l’IA nelle HR: il futuro delle risorse umane.
Assunzioni prudenti e preferenza per i profili senior
Quando i budget sono ridotti e le prospettive economiche incerte, le aziende preferiscono candidati in grado di contribuire dal primo giorno. Le assunzioni junior richiedono onboarding, supervisione e tempo di formazione da parte del personale senior. Il calo degli annunci per neolaureati e trainee, il tipo di assunzione che richiede più formazione, è coerente con questo schema.
Inflazione dei requisiti di esperienza e screening automatizzato
Come mostra la tabella precedente, una minoranza crescente di annunci junior chiede due o più anni di esperienza. In combinazione con lo screening basato su parole chiave dei sistemi di gestione delle candidature (ATS), questo esclude i candidati senza esperienza lavorativa prima ancora che un recruiter li veda.
Uno spostamento verso percorsi strutturati e sovvenzionati
Le assunzioni di profili alle prime armi si stanno spostando verso apprendistato, posizioni per studenti lavoratori e tirocini, che sono più economici, a tempo determinato e, in alcuni paesi, sovvenzionati. L’aumento degli annunci di Ausbildung in Germania e il calo di quelli in alternance in Francia dopo il taglio degli aiuti all’assunzione mostrano quanto questi percorsi dipendano dai sistemi formativi e dagli incentivi nazionali.
Cosa significa per le aziende
Il rischio per la pipeline di talenti
I junior di oggi sono i professionisti di livello intermedio del 2030. Le aziende che smettono di assumere profili alle prime armi risparmiano ora, ma creano una carenza di talenti esperti in futuro, quando si contenderanno un bacino più ristretto e lo pagheranno di più. Meno punti di ingresso riducono anche l’accesso per i laureati di prima generazione e per chi cambia carriera, indebolendo la diversità.
Azioni concrete per ricostruire la pipeline
- Considera le assunzioni junior un investimento. Mantieni un numero minimo annuale di neolaureati o apprendisti, anche durante un blocco delle assunzioni, e pianificalo come parte della strategia di workforce planning.
- Sfrutta l’apprendistato e i programmi per studenti lavoratori. Sono già il principale canale di ingresso per i profili alle prime armi in Germania e Francia, e ti permettono di formare le persone sui tuoi strumenti e processi.
- Scrivi annunci junior onesti. Se un ruolo richiede due o più anni di esperienza, non è junior. Verifica i tuoi annunci “junior” e i filtri dell’ATS, in modo che non escludano proprio i candidati che dici di cercare.
- Passa alla selezione basata sulle competenze. Valuta progetti, portfolio, case study e prove pratiche invece degli anni di esperienza.
- Ripensa i ruoli junior in funzione dell’IA. Invece di eliminare le attività che l’IA sa svolgere, affida ai junior la responsabilità di rivedere, testare e migliorare i risultati dell’IA, con un mentoring chiaro. Il nostro articolo sulla padronanza dell’IA nelle HR e il futuro del lavoro spiega quali competenze contano.
- Retribuisci i ruoli entry level in modo competitivo e trasparente. Quando si applicheranno le leggi nazionali di recepimento della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, i candidati dovranno ricevere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prima del colloquio. La nostra guida sugli annunci di lavoro con stipendio trasparente spiega come pubblicare fasce credibili, e l’articolo su salari di mercato vs. equità interna come mantenere la retribuzione dei junior coerente con il tuo team attuale.
Per una visione più ampia di come i team HR stanno adattando processi e strumenti, leggi la trasformazione digitale delle HR in Europa. Per confrontare le retribuzioni di junior e neolaureati per paese, consulta lo European Salary Benchmark Report o scopri come vengono costruiti i nostri dati nella nostra metodologia.
Cosa significa per i candidati
Il mercato è più difficile, ma i dati indicano anche dove restano opportunità:
- Guarda oltre i titoli “junior”. Tirocini, posizioni per studenti lavoratori, apprendistato e programmi per neolaureati rappresentano insieme la maggior parte degli annunci entry level in molti paesi.
- Non autoescluderti. La maggior parte degli annunci junior non indica un requisito di esperienza in anni, e quelli che chiedono “1–2 anni” spesso accettano tirocini, progetti o lavoro part-time come esperienza.
- Punta sulle famiglie professionali più solide. Nei nostri dati, finanza e contabilità hanno mantenuto una quota entry level stabile, mentre software e dati sono diventati molto più competitivi.
- Dimostra ciò che sai fare, non solo i titoli. Progetti, portfolio, contributi open source e uso pratico degli strumenti di IA compensano un’esperienza lavorativa limitata.
- Valuta la mobilità. Quote entry level e disoccupazione giovanile variano molto in Europa; Germania e Paesi Bassi combinano una bassa disoccupazione giovanile con una quota stabile di annunci per profili alle prime armi.
Conclusione
Nel 2026 i lavori entry level in Europa sono più difficili da trovare per ragioni misurabili: gli annunci per chi è alle prime armi sono una quota minore delle assunzioni, i programmi per neolaureati e i ruoli tech si sono contratti di più, e sempre più annunci junior chiedono esperienza. L’IA è parte della spiegazione, soprattutto in software e dati, ma la prudenza nelle assunzioni e le politiche formative nazionali contano altrettanto.
Per le aziende, il rischio è una pipeline di talenti svuotata nel giro di pochi anni. Le aziende che oggi continuano ad assumere e formare profili alle prime armi, attraverso apprendistato, annunci junior onesti e selezione basata sulle competenze, avranno i professionisti di livello intermedio che mancheranno ai loro concorrenti.
Fonti