Procés de revisió salarial: guia pas a pas en 12 setmanes per a RH

Un procés de revisió salarial és el cicle anual en què una empresa compara el salari de cada persona amb el mercat, l’equitat interna i l’acompliment, i després decideix i paga els augments dins d’un pressupost acordat. Ben fet, dura entre 10 i 12 setmanes des de la definició de l’abast fins a la primera nòmina amb el nou salari: si comences a mitjan octubre, els augments poden arribar a la nòmina de gener.

Aquesta guia recorre el cicle de revisió salarial pas a pas: un calendari setmana a setmana, qui fa què (inclosos el comitè d’empresa i els sindicats), com preparar les dades, fixar les partides de pressupost i simular una matriu de mèrits, dur a terme el calibratge i les aprovacions, comunicar les decisions, gestionar les peticions fora de cicle i revisar l’equitat salarial abans de l’aprovació, com exigirà la Directiva europea de transparència salarial un cop transposada. Per a la mida del pressupost del 2027, consulta la nostra guia de pressupostos d’augment salarial per al 2027.

Punts clau

• Planifica la revisió salarial anual com un projecte de 12 setmanes amb responsables i terminis fixos, i reserva les setmanes 13–16 per a una anàlisi posterior al cicle.
• Primer les dades, després els percentatges: arquitectura de llocs neta, benchmarks de mercat actualitzats, compa-ratios i avaluacions de l’acompliment tancades abans que ningú parli d’augments.
• Divideix el pressupost en partides separades (obligatòria, mèrits, mercat i equitat, promocions) i simula la matriu de mèrits amb la teva plantilla real.
• El salari publicat per a un mateix lloc varia molt: en les dades de TalentUp del 2026, el percentil 75 és entre un 25% i un 81% per sobre del percentil 25, així que fixa els ajustos de mercat davant d’un rang, no d’una sola xifra.
• Calibra i revisa la bretxa salarial de gènere per categoria de treballadors abans de l’aprovació, no després d’enviar les cartes.
• Allà on la Directiva estigui transposada, els criteris de progressió han de ser objectius, neutres des del punt de vista del gènere i accessibles, i cada decisió ha de quedar documentada.

El cicle de revisió salarial d’un cop d’ull: calendari de 12 setmanes

La majoria de les empreses fan una revisió salarial anual, alineada amb l’exercici fiscal i amb efecte l’1 de gener o l’1 d’abril. El calendari següent parteix d’una empresa d’entre uns quants centenars i uns quants milers de persones en diversos països europeus. Les empreses més petites el poden comprimir a 6–8 setmanes; els grups amb sindicats en diversos països haurien d’afegir-hi 2–4 setmanes per a les consultes.

Setmanes 13–16: anàlisi posterior al cicle i lliçons apreses, mentre tot és recent.

Tres dates condicionen tota la resta: el tancament de nòmina del mes d’efecte, la data en què les avaluacions de l’acompliment són definitives i qualsevol augment obligatori que hagis d’esperar. A Bèlgica, per exemple, el percentatge d’indexació de gener de la comissió paritària 200 no es coneix fins a finals de desembre, així que la decisió de mèrits li ha de deixar marge (consulta la guia de pressupostos per al 2027). Planifica cap enrere des d’aquestes dates i comparteix el calendari amb els comandaments la setmana 1.

Qui fa què: rols en el procés de revisió salarial

Una revisió salarial sol fallar en els traspassos entre equips. Acorda els responsables des del principi i anota’ls al calendari.

El comitè d’empresa i la negociació col·lectiva canvien el calendari. Dos exemples:

• Alemanya: segons l’article 87(1), punt 10, de la Llei d’organització de l’empresa (BetrVG), el comitè d’empresa té un dret de codeterminació sobre els principis de fixació salarial. La jurisprudència del Tribunal Federal del Treball deixa en mans de l’empresa el pressupost total d’un augment voluntari, però les regles per repartir-lo entre la plantilla, com ara una matriu de mèrits, requereixen l’acord del comitè d’empresa quan n’hi ha i cap conveni col·lectiu ja no les fixa.
• França: les empreses amb delegats sindicals han de celebrar cada any negociacions obligatòries sobre salaris (négociation annuelle obligatoire, NAO), tret que un acord d’empresa en fixi una altra periodicitat de fins a quatre anys. La NAO també inclou la igualtat professional entre dones i homes.

En altres països, els convenis col·lectius sectorials o d’empresa (els convenios espanyols, els CAO neerlandesos, els CCNL italians) poden fixar augments generals i dates abans que comenci el teu cicle de mèrits. Pressuposta’ls primer perquè no consumeixin en silenci la partida de mèrits.

Pas 1: prepara les dades abans que ningú parli de percentatges

La qualitat del cicle es decideix abans que els comandaments vegin una sola xifra. Quatre dades de partida han d’estar netes.

1. Arquitectura de llocs. Cada persona assignada a una família de llocs, un nivell i una banda salarial. Sense nivells no pots comparar casos equivalents i, amb la Directiva, no pots definir el “treball d’igual valor”. Consulta com crear una bona banda salarial.
2. Benchmarks de mercat. Salaris de mercat actuals per lloc, nivell i ubicació, actualitzats abans del cicle, no l’enquesta de l’any passat. Actualitza primer els punts mitjans de les bandes i després mesura les persones respecte a ells.
3. Posició interna. Per a cada persona, el compa-ratio (salari ÷ punt mitjà de la banda) i la penetració en el rang (on se situa el salari entre el mínim i el màxim de la banda), a més d’una marca per a qui estigui per sota del mínim, per sobre del màxim o afectat per la compressió salarial.
4. Avaluacions de l’acompliment. Tancades i calibrades abans que comenci la revisió salarial. Quan l’avaluació i la decisió salarial es prenen a la mateixa reunió, es tendeix a justificar l’avaluació a partir de l’augment.

Com són les dades de mercat: dades de TalentUp

Quan fixes un ajust de mercat, la pregunta no és “quin és el salari de mercat?”, sinó “en quin punt del rang de mercat volem situar aquest lloc?”. Els salaris publicats per a un mateix lloc varien molt, així que fes servir els percentils 25, 50 i 75, no una sola xifra.

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026. Contractes laborals amb un salari anual o mensual estructurat.

Salari brut anual medià publicat a les ofertes de feina del 2026 per a contractes laborals, en euros (Regne Unit convertit des de lliures), amb els percentils 25–75 entre parèntesis. “–” vol dir menys de 75 ofertes o una sola empresa que en publica més d’una quarta part.

Com fa servir aquestes dades qui revisa els salaris:

• La dispersió depèn del lloc. La meitat central del mercat és estreta per als tècnics de manteniment a Espanya (+25% del P25 al P75) i els comptables a Itàlia (+28%), i àmplia per als software engineers a Espanya (+81%) i als Països Baixos (+70%). Una dispersió àmplia vol dir que el títol del lloc per si sol diu poc: el nivell, l’abast i la mida de l’empresa hi pesen més.
• Exemple pràctic. Una data analyst a Espanya cobra 33.000 €. Davant de la mediana publicada de 37.800 €, la ràtio de mercat és 0,87: dins del rang de mercat, per sobre del P25, però per sota de la meitat. Si la teva política és pagar com a mínim el 95% de la mediana a qui té un acompliment sòlid (35.900 €), la diferència és de 2.900 € (8,8%). Amb un augment per mèrits del 3% no n’hi ha prou per tancar-la, així que el cas passa a la partida d’ajustos de mercat, per exemple amb un 5% ara i la resta en el cicle següent.
• Comprova-ho abans d’actuar. Els salaris publicats descriuen llocs vacants, no la teva plantilla. Confirma l’equivalència de nivell amb el teu propi benchmark abans de qualsevol ajust, i consulta la nostra guia per quan una persona diu que el seu salari és massa baix.
• Digues que revises els salaris. En una mostra aleatòria d’unes 22.500 ofertes de feina del 2026, només el 0,7% promet una revisió salarial anual o periòdica (dades i desglossament per país a la guia de pressupostos per al 2027). Si fas un cicle estructurat, és un element diferenciador barat a l’hora de contractar.

Pas 2: fixa les partides de pressupost i construeix la matriu de mèrits

Finances sol fixar l’import total; l’equip de revisió decideix com es reparteix. Mantén com a mínim quatre partides separades: obligatòria (indexació, convenis col·lectius, salari mínim), mèrits, ajustos de mercat i d’equitat salarial i promocions. La nostra guia de pressupostos per al 2027 recull les xifres per país i com presentar escenaris al CFO, i la de planificació pressupostària amb dades salarials en temps real mostra com incorporar dades de mercat a cada partida.

Exemple pràctic: simular una matriu de mèrits

Una matriu de mèrits fixa un augment orientatiu per a cada combinació d’avaluació de l’acompliment i compa-ratio. El difícil no és dibuixar-la, sinó assegurar-se que la mitjana ponderada encaixa en el pressupost. Pren una plantilla de 100 persones amb salaris semblants i un pressupost de mèrits del 3,0%:

Mitjana ponderada: (6 × 5,5 + 10 × 4,5 + 4 × 3,0 + 18 × 4,0 + 30 × 3,0 + 17 × 2,0 + 5 × 1,0) ÷ 100 = 2,91%. Això deixa 0,09 punts per a la discrecionalitat dels comandaments dins del pressupost del 3,0%. Un primer esborrany amb 3,5/2,5/1,5% a la fila central hauria donat una mitjana de només el 2,59% i hauria deixat diners sense fer servir; una iteració més ho va corregir.

Tres regles fan que la matriu funcioni a la pràctica:

• Pondera per massa salarial, no per nombre de persones. Qui és per sobre del punt mitjà sol cobrar més, així que el mateix percentatge costa més a les seves cel·les. Fes la simulació amb salaris reals.
• Dona rangs, no punts. Per exemple, 4,5–6,5% en lloc de 5,5%, perquè els comandaments puguin diferenciar dins d’una cel·la i explicar per què.
• Separa la matriu de la partida d’equitat. Les correccions per a qui és per sota del mercat o per a bretxes de gènere no explicades han de sortir de la seva pròpia partida; si no, els comandaments hauran de triar entre premiar l’acompliment i corregir l’estructura. Consulta equitat interna davant de competitivitat externa.

Pas 3: pautes per a comandaments, calibratge i aprovacions

Pautes per a comandaments

Abans d’obrir el període de propostes, dona a cada comandament una pauta d’una pàgina i un fitxer amb el seu equip: salari actual, banda, compa-ratio, penetració en el rang, avaluació de l’acompliment, data de l’últim augment i el rang de la matriu per a cada persona. Inclou-hi:

• el pressupost disponible per al seu equip i com s’ha calculat;
• els criteris que poden justificar sortir del rang de la matriu (canvi d’abast, dades de mercat, risc de marxa) i l’evidència necessària;
• el que no està permès (per exemple, augments per sobre del màxim de la banda sense aprovació, o promeses abans del vistiplau final);
• el termini i a qui trucar.

Una sessió de formació de 45 minuts és suficient si el fitxer és clar. Dedica’n la major part a explicar les decisions, no l’eina.

Calibratge

Les sessions de calibratge comparen les propostes entre equips amb les mateixes regles. Els HR business partners i els responsables de departament revisen els casos atípics: augments molt allunyats de la matriu, augments nuls per a persones amb un acompliment sòlid, persones que continuen per sota del mínim de la banda després del cicle i diferències per gènere dins del mateix nivell i família de llocs. Demana als comandaments la justificació per escrit; amb la Directiva, esdevé evidència.

Lori Nishiura Mackenzie, cofundadora del Stanford VMware Women’s Leadership Innovation Lab, explica per què no n’hi ha prou de dir que el procés és meritocràtic si no es fan aquestes comprovacions:

Com van descobrir Emilio J Castilla i Stephen Benard, la meritocràcia pot ser una paradoxa. Quan les organitzacions donen per fet que actuen de manera meritocràtica —sense les pràctiques que mantenen els biaixos sota control—, les persones se senten, sense adonar-se’n, lliures per actuar segons els seus biaixos, cosa que contribueix a les bretxes salarials de gènere i racials. […] Al Lab hem comprovat que els criteris són la clau: centrar-se en els criteris adequats, mantenir el llistó estable i fer-ne un seguiment per assegurar que s’apliquen de manera coherent a tothom.

Abril del 2026 · Traduït de l’anglès Llegeix a LinkedIn →

Aprovacions

Fes servir dos nivells d’aprovació com a màxim: responsable de departament i, després, el vistiplau de la direcció i de finances a tot el cicle. Abans de l’aprovació, C&B presenta un breu dossier:

1. despesa davant de pressupost per partida i país;
2. distribució dels augments per avaluació de l’acompliment i compa-ratio;
3. persones per sota del mínim de la banda després del cicle;
4. bretxa salarial de gènere per categoria de treballadors abans i després del cicle, amb qualsevol bretxa del 5% o més explicada o corregida (consulta la nostra guia d’auditoria d’equitat salarial).

Pas 4: comunica les decisions: cartes i converses

La conversa importa tant com la xifra. Els comandaments s’haurien de reunir amb cada persona abans que arribi la carta, i la carta hauria de confirmar, no sorprendre.

Què ha d’incloure la carta de revisió salarial:

• nou salari base, percentatge d’augment i data d’efecte;
• els components: augment general o de conveni, mèrits, ajust de mercat o d’equitat, promoció;
• posició a la banda salarial després de l’augment, si la teva política de transparència ho permet;
• altres elements retributius afectats, com l’objectiu de bonus o les aportacions a plans de pensions;
• on trobar els criteris utilitzats per a la retribució i la progressió, i a qui preguntar.

Com han de portar els comandaments la conversa: comença per la decisió, continua amb els motius (acompliment, posició a la banda, mercat) i acaba amb el que la persona pot fer per progressar. Davant d’augments baixos o nuls, explica els criteris i acorda passos següents concrets; quan el pressupost no dona per a més, la nostra guia sobre què pot oferir RH quan no hi ha pressupost per a augments recull alternatives. Un total reward statement ajuda a mostrar el paquet complet, inclosos els beneficis i la retribució variable.

Peticions fora de cicle i anàlisi posterior al cicle

Augments fora de cicle

No totes les decisions salarials poden esperar dotze mesos. Redacta una política fora de cicle que limiti els motius i el pressupost:

Mantén els mateixos criteris que en el cicle anual, registra cada decisió i la seva justificació, i repeteix el control d’equitat sobre els canvis fora de cicle cada trimestre. Les contraofertes fetes sota pressió són la font més habitual de bretxes no explicades.

Anàlisi posterior al cicle

En les quatre setmanes següents a la nòmina, revisa el cicle mentre tot és recent:

• Despesa davant de pressupost per partida, país i departament.
• Diferenciació: qui té un millor acompliment va rebre realment més? Van pujar els qui eren per sota del punt mitjà?
• Equitat: bretxa salarial de gènere per categoria de treballadors i proporció de persones per sota del mínim de la banda, abans i després.
• Procés: terminis incomplerts, avaluacions tardanes, problemes amb l’eina, opinions dels comandaments.
• Seguiment de resultats: rotació no desitjada i taxa d’acceptació d’ofertes en els sis mesos següents.

Incorpora els resultats al calendari i a la matriu de l’any següent. Molts equips també passen d’una foto anual a un seguiment continu del mercat; consulta la fi de la revisió salarial anual.

Què canvia amb la Directiva europea de transparència salarial

La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) s’havia de transposar a la legislació nacional abans del 7 de juny de 2026. Les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop cada estat membre les ha transposades, així que comprova la situació a cada país on facis una revisió. Quan s’apliquin, el procés de revisió salarial canviarà de cinc maneres:

• Criteris objectius. Les estructures retributives han de permetre avaluar la retribució amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere, com les competències, l’esforç, la responsabilitat i les condicions de treball (article 4). La matriu de mèrits, les regles d’elegibilitat i els criteris d’excepció formen part d’aquesta estructura.
• Criteris de progressió accessibles. Les empreses han de posar a disposició de la plantilla els criteris utilitzats per determinar la retribució, els nivells retributius i la progressió retributiva (article 6). Els estats membres poden eximir de la part de progressió les empreses amb menys de 50 persones treballadores.
• Dret d’informació. La plantilla pot sol·licitar el seu propi nivell retributiu i els nivells retributius mitjans desglossats per sexe de qui fa la mateixa feina o una feina d’igual valor, i les empreses han d’informar tota la plantilla d’aquest dret cada any (article 7). No es permeten les clàusules de confidencialitat salarial.
• Informes i avaluació retributiva conjunta. Les empreses amb 250 o més persones treballadores informaran de la seva bretxa salarial de gènere cada any a partir del 7 de juny de 2027; les de 150–249, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2027; les de 100–149, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031. Si una bretxa no explicada del 5% o més en qualsevol categoria de treballadors no es corregeix en sis mesos, es fa una avaluació retributiva conjunta amb la representació de la plantilla (articles 9 i 10).
• Càrrega de la prova. En les reclamacions per discriminació retributiva, la càrrega de la prova passa a l’empresa (article 18), així que les decisions no documentades esdevenen un risc.

Sharon Peake, psicòloga col·legiada i CEO de la consultora britànica Shape Talent, resumeix què suposa aquest canvi per als equips de retribució:

La Directiva inverteix la càrrega de la prova: ara són les empreses, i no les persones treballadores, les que han de justificar les diferències salarials. Això vol dir que s’acosten canvis profunds en la manera de gestionar la retribució, la selecció i els informes. […] Prepara’t per justificar les diferències salarials —per acompliment, experiència o ubicació geogràfica— amb una lògica clara i defensable.

Desembre del 2025 · Traduït de l’anglès Llegeix a LinkedIn →

A la pràctica: documenta la justificació de cada augment, revisa la bretxa de gènere abans de l’aprovació, fes servir la partida d’equitat per tancar les bretxes no explicades i inclou la informació anual sobre els drets de la plantilla en la comunicació de la revisió. Les nostres guies sobre com es poden preparar els equips de RH per a la Directiva i els nostres recursos sobre transparència salarial hi aprofundeixen. Per fer benchmarking de llocs entre països abans del teu proper cicle, consulta la nostra metodologia, l’European Salary Benchmark Report i els nostres plans.

Fonts

• TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre del 2026: percentils de salari publicat per lloc i país (consulta la metodologia anterior) i una mostra aleatòria d’unes 22.500 ofertes de feina en 10 països per a les mencions a revisions salarials.
• Unió Europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• Ministeri Federal de Justícia (Alemanya). Betriebsverfassungsgesetz, § 87 Mitbestimmungsrechte.
• Rechtslupe. Gehaltsanpassung – und die Mitbestimmung des Betriebsrats (jurisprudència del Tribunal Federal del Treball sobre el repartiment dels augments salarials).
• Ministère du Travail (França). Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement.