La planificació del pressupost de RH és el procés de preveure els costos de personal de l’any següent, des dels salaris i les cotitzacions socials a càrrec de l’empresa fins a les contractacions, els augments per mèrit i els beneficis, i d’acordar-los amb Finances abans que comenci l’any. Un bon pressupost de plantilla parteix de la nòmina actual, hi afegeix cada canvi previst lloc per lloc, valora les noves contractacions amb dades salarials de mercat actuals i reserva una contingència per al que no es pot preveure.
Aquesta guia repassa els components d’un pressupost de plantilla: les partides de cost, com calcular el cost total d’un empleat amb els tipus de cotització empresarial del 2026 a Espanya, Alemanya, el Regne Unit i Irlanda, i com valorar les contractacions del 2027 amb dades de TalentUp sobre salaris publicats per a 10 llocs habituals. També tracta la planificació per escenaris, el seguiment mensual del pressupost respecte al real i el que canvia la transparència retributiva un cop s’apliquin les lleis nacionals.
Punts clau
- Construeix el pressupost de baix a dalt a partir de la nòmina actual; després afegeix-hi mèrit, promocions, llocs nous i beneficis, i resta-hi l’estalvi per vacants i rotació.
- Una contractació costa molt més que el salari: a Espanya, només la cotització empresarial a la Seguretat Social hi afegeix al voltant del 30,7% del salari brut; a Alemanya, al voltant del 21,2% fins a les bases màximes.
- Valora els llocs vacants amb dades de mercat actuals, no amb les ofertes de l’any passat. A les dades de TalentUp del 2026, l’amplitud típica de les bandes salarials publicades és del 18,2% a Espanya, del 22,2% a França i del 12,1% al Regne Unit.
- Els llocs comercials són els de més incertesa: les seves bandes tenen una amplitud d’un 31–32% a Espanya i França, així que pressuposta’ls més a prop del quartil superior.
- Planteja tres escenaris (baix, base i alt) i fes un seguiment mensual del pressupost respecte al real, inclòs l’estalvi per vacants.
- Allà on s’apliquin lleis de transparència retributiva, reserva una partida per corregir bretxes salarials.
Què inclou un pressupost de RH
Els costos de personal solen ser la partida de cost controlable més gran d’una empresa, i s’hi concentra la major part del pressupost de RH. Les partides no salarials del departament de RH (formació, tecnologia de RH, employer branding) també importen, però aquesta guia se centra en la planificació de costos de personal: el que costa ocupar les persones que ja tens i les que preveus contractar.
| Component |
Què cobreix |
Com estimar-lo |
| Salaris base |
Salari brut anual actual de cada persona treballadora |
Exportació de la nòmina o de l’HRIS, anualitzada, per persona |
| Retribució variable |
Bonus, comissions, participació en beneficis |
Imports objectiu × taxa de pagament prevista (per exemple, 90–110% de l’objectiu) |
| Cotitzacions socials a càrrec de l’empresa |
Seguretat Social, impostos i recàrrecs sobre la nòmina |
Tipus del país × salari brut, respectant bases màximes i llindars (vegeu la taula més avall) |
| Beneficis |
Assegurança mèdica, aportacions a plans de pensions, tiquets restaurant, cotxe, benestar |
Cost per persona o % de la massa salarial, per país |
| Ajustos per mèrit i per mercat |
Revisió salarial anual, ajustos per a llocs infrapagats |
% de mèrit × massa salarial elegible, més una bossa a part per a mercat |
| Promocions |
Augments salarials lligats a un canvi de nivell |
Nombre previst de promocions × augment mitjà |
| Noves contractacions |
Llocs de creixement aprovats al pla de negoci |
Salari de mercat de cada lloc × mesos treballats durant l’any |
| Costos de contractació de reposició |
Honoraris d’agències, anuncis de feina, onboarding, període d’adaptació |
Sortides previstes × cost per contractació |
| Estalvi per rotació i vacants |
Massa salarial no gastada mentre els llocs són buits |
Sortides previstes × mesos vacant × cost mensual |
| Contingència |
Contraofertes, llocs no previstos, canvis legals |
Normalment un petit % del cost total de personal, acordat amb Finances |
Dues d’aquestes partides mereixen un procés propi. La mida del pressupost de mèrit és una decisió a part, i la nostra guia sobre pressupostos d’augment salarial per al 2027 a Europa recull les previsions per país i com repartir les bosses de mèrit, d’augment general i de promoció. Com assignar-lo persona a persona ho explica el nostre pla de 12 setmanes per a la revisió salarial.
Com elaborar el pressupost pas a pas
- Parteix d’una foto neta de la nòmina. Una fila per persona treballadora i per lloc vacant aprovat: país, nivell, salari base, retribució variable objectiu, FTE, tipus de contracte i dates d’inici o de fi.
- Anualitza i aplica els canvis ja coneguts d’enguany. Inclou els augments ja acordats, les actualitzacions de conveni col·lectiu i els canvis de contracte que entren en vigor l’any vinent.
- Afegeix les bosses de mèrit i de promoció. Aplica-les des del mes en què entren en vigor, no des de l’1 de gener, tret que aquesta sigui la teva data de revisió.
- Afegeix els llocs nous amb un mes d’incorporació. Un lloc que comença al setembre només costa quatre mesos de salari aquest any, però dotze mesos l’any següent. Mostra totes dues xifres perquè Finances vegi el cost anualitzat.
- Converteix cada salari en cost total. Aplica les cotitzacions socials a càrrec de l’empresa, els beneficis i el cost de l’equip per país.
- Resta l’estalvi previst per vacants i rotació. Fes servir la teva rotació històrica i el teu temps de cobertura, no una estimació optimista.
- Afegeix una contingència i calcula els escenaris. Acorda amb Finances què n’activa l’ús.
- Concilia amb el pla de negoci. Compara el cost total de personal amb els ingressos, el cost per FTE i els objectius de plantilla, i després tanca el pressupost.
L’objectiu és un model en què cada euro es pugui vincular a una persona, a un lloc o a una hipòtesi explícita. Així és molt més fàcil defensar-lo a la reunió de pressupost i actualitzar-lo quan canvien els plans.
El cost total d’un empleat és el que l’empresa gasta realment en un any per ocupar una persona, no només el salari que figura al contracte:
Cost total anual = salari base + retribució variable objectiu + cotitzacions socials a càrrec de l’empresa + beneficis + equip i programari
Els costos puntuals de cobrir el lloc, com els honoraris d’agències, els anuncis de feina, la reubicació o un bonus d’incorporació, és millor registrar-los a part l’any de la contractació, perquè no inflin el cost recurrent anualitzat.
Tipus de cotització empresarial per país (2026)
Les cotitzacions empresarials varien més que qualsevol altra partida de cost a Europa. Aquests són els principals tipus legals a càrrec de l’empresa per al 2026, segons fonts oficials:
| País |
Tipus principal a càrrec de l’empresa |
Base màxima o llindar |
Pressuposta també |
| Espanya |
30,65% del salari brut en contractes indefinits: 23,60% contingències comunes, 5,50% atur, 0,20% FOGASA, 0,60% formació professional, 0,75% Mecanisme d’Equitat Intergeneracional (MEI) |
Les cotitzacions s’aturen en una base de 5.101,20 € al mes (61.214,40 € l’any), amb una petita cotització de solidaritat sobre el salari que la superi |
Cotització per accidents de treball i malalties professionals (varia segons l’activitat); atur del 6,70% en contractes temporals |
| Alemanya |
Al voltant del 21,2%: pensions 9,3%, atur 1,3%, salut 7,3% més la meitat de la cotització addicional (2,9% de mitjana el 2026, és a dir, al voltant de l’1,45%), dependència 1,8% |
Pensions i atur fins a 101.400 € l’any; salut i dependència fins a 69.750 € l’any |
Assegurança obligatòria d’accidents i petits recàrrecs empresarials |
| Regne Unit |
15% de National Insurance a càrrec de l’empresa sobre els ingressos que superin el llindar secundari |
Llindar de 5.000 £ l’any; sense límit superior |
Pensió d’adscripció automàtica (com a mínim el 3% dels ingressos computables); Apprenticeship Levy del 0,5% si la massa salarial supera els 3 milions de lliures; Employment Allowance de fins a 10.500 £ per a les empreses que compleixin els requisits |
| Irlanda |
11,40% de PRSI a càrrec de l’empresa des de l’1 d’octubre de 2026 per a ingressos setmanals superiors a 552 € (9,15% fins a aquesta xifra), inclòs l’1% del National Training Fund |
Sense límit superior |
Pensió i assegurança mèdica, si s’ofereixen |
França no apareix a la taula perquè el seu tipus empresarial depèn molt del nivell salarial: des del 2026, una reducció general única (RGDU) rebaixa les cotitzacions empresarials sobre els salaris inferiors a 3 vegades el salari mínim, amb la rebaixa més gran en el salari mínim. Per a llocs a França, fes servir el simulador de l’URSSAF. Els tipus canvien cada any, així que confirma’ls amb la nòmina local abans de tancar el pressupost.
Exemples pràctics
Aquests exemples són il·lustratius, amb salaris rodons i els tipus legals anteriors:
|
Espanya |
Alemanya |
Regne Unit |
Irlanda |
| Salari base brut |
39.000 € |
60.000 € |
45.000 £ |
50.000 € |
| Cotització empresarial a la Seguretat Social |
11.954 € (30,65%) |
12.690 € (21,15%) |
6.000 £ (15% de 40.000 £) |
5.700 € (11,40%) |
| Cost abans de beneficis |
50.954 € |
72.690 € |
51.000 £ |
55.700 € |
| Encara no inclòs |
Cotització per accidents, beneficis, equip |
Assegurança d’accidents, recàrrecs, beneficis |
Pensió, beneficis |
Beneficis, pensió |
El salari espanyol de 39.000 € coincideix amb el salari medià publicat per a desenvolupadors de programari a Espanya a les dades de TalentUp del 2026 (vegeu més avall). Si hi sumes uns 1.200 € il·lustratius de beneficis i 2.500 € de portàtil i programari, aquesta persona desenvolupadora costa al voltant de 54.700 € l’any, aproximadament 1,4 vegades el salari base, abans de qualsevol honorari de selecció.
Valorar les contractacions del 2027 amb dades de mercat: dades de TalentUp
L’error més habitual del pressupost no és una partida oblidada: és un desajust entre pressupost i oferta. El lloc es pressuposta amb el que guanyava la persona anterior, o a la part baixa d’una banda antiga, i el comandament descobreix al tercer mes que ningú no l’accepta. Valorar cada lloc vacant amb dades salarials de mercat actuals per al mateix lloc, país i nivell ho evita.
18,2%
d’amplitud mediana de les bandes salarials publicades a Espanya, 22,2% a França i 12,1% al Regne Unit
32,0%
d’amplitud mediana de les bandes per a llocs comercials a Espanya, 30,9% a França
30,2%
El de les bandes franceses i el 26,2% de les espanyoles tenen una amplitud del 30% o més, enfront de l’ 11,8% al Regne Unit
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, unes 11.700 ofertes amb banda salarial a Espanya, França i el Regne Unit.
La taula mostra el salari publicat medià de 10 llocs habituals el 2026 i l’amplitud mediana de la banda publicada (màxim menys mínim, com a % del punt mitjà). Com més àmplia és la banda, més incertesa hi ha sobre on acabarà l’oferta final i, per tant, més risc per al pressupost.
| Lloc |
Espanya |
França |
Regne Unit |
| Desenvolupador/a de programari |
39.000 € · 18,2% (n≈960) |
42.500 € · 18,2% (n≈40) |
51.600 € · 20,0% (n≈70) |
| Project manager |
38.000 € · 19,6% (n≈120) |
47.500 € · 20,0% (n≈40) |
48.700 € · 18,2% (n≈40) |
| Comptable |
25.500 € · 18,2% (n≈510) |
36.500 € · 20,7% (n≈120) |
51.300 € · 16,7% (n≈70) |
| Tècnic/a de nòmines |
25.500 € · 15,4% (n≈110) |
n<30 |
37.100 € · 14,8% (n≈30) |
| Comercial |
24.000 € · 32,0% (n≈3.480) |
37.500 € · 30,9% (n≈160) |
41.800 € · 18,2% (n≈120) |
| Tècnic/a de manteniment |
25.000 € · 15,4% (n≈1.310) |
32.300 € · 15,8% (n≈40) |
49.000 € · 9,1% (n≈50) |
| Electricista |
24.500 € · 17,4% (n≈560) |
28.200 € · 18,2% (n≈30) |
n<30 |
| Auxiliar administratiu/iva |
21.000 € · 12,8% (n≈2.090) |
n<30 |
31.500 € · 7,7% (n≈160) |
| Mosso/a de magatzem |
20.000 € · 10,0% (n≈910) |
n<30 |
30.700 € · 6,6% (n≈30) |
| Agent d’atenció al client |
19.200 € · 13,3% (n≈510) |
n<30 |
31.400 € · 9,3% (n≈50) |
Salari brut anual, mediana dels punts mitjans de les bandes, en euros (salaris del Regne Unit convertits des de lliures). El percentatge és l’amplitud mediana de la banda. Les cel·les de França i el Regne Unit es basen en mostres petites i són orientatives.
Què vol dir això per al pressupost:
- Pressuposta on faràs l’oferta, no al terra. Per a un lloc de desenvolupament de programari a Espanya, la meitat central dels salaris publicats va d’uns 33.000 € a 45.000 €. Pressupostar el lloc a 33.000 € quan necessites algú de nivell intermedi garanteix un desajust.
- Afegeix un marge per als llocs amb bandes àmplies. Les bandes comercials són les més àmplies a Espanya i França, en bona part perquè els paquets combinen fix i comissió. Pressuposta més a prop del quartil superior (uns 28.500 € a Espanya i 47.500 € a França) o modelitza explícitament la retribució total objectiu.
- Les diferències entre països superen de molt els errors d’arrodoniment. El mateix lloc de tècnic/a de manteniment es publica amb una mediana de 25.000 € a Espanya i d’uns 49.000 € al Regne Unit. Un pla multipaís no ha d’aplicar mai una única hipòtesi salarial a totes les ubicacions.
- Actualitza els preus abans de cada onada de contractació. Els salaris de mercat es mouen durant l’any; un lloc valorat a l’octubre pot necessitar una nova valoració a la primavera. Per a llocs emergents amb poques dades, consulta com valorar llocs sense dades de mercat.
Planificació per escenaris: baix, base i alt
Una única xifra convida a una única discussió. Tres escenaris permeten a Finances i a la direcció acordar l’escenari base sense perdre de vista el ventall de resultats possibles:
| Factor |
Escenari baix |
Escenari base |
Escenari alt |
| Noves contractacions |
Només reposicions crítiques i llocs compromesos |
Plantilla del pla de negoci |
Pla més llocs de creixement condicionats |
| Dates d’incorporació |
Les contractacions es retarden un trimestre |
Mesos d’incorporació previstos |
Les contractacions s’incorporen a temps |
| Nivell de l’oferta |
Mediana de mercat |
Entre la mediana i el quartil superior per a llocs difícils de cobrir |
Quartil superior per a la majoria dels llocs vacants |
| Rotació |
Més rotació, més estalvi per vacants |
Rotació històrica |
Menys rotació, menys estalvi |
| Pagament de la retribució variable |
Per sota de l’objectiu |
En l’objectiu |
Per sobre de l’objectiu |
| Ajustos per mèrit i per mercat |
Part baixa de les previsions per país |
Pressupost de mèrit aprovat |
Mèrit més correccions de mercat per a llocs amb risc de fuga |
Vincula cada escenari a activadors explícits: per exemple, l’escenari alt només s’allibera si les vendes contractades del trimestre superen el pla. Si l’escenari baix es fa realitat i hi ha poc marge per a augments, la nostra guia sobre què pot oferir RH a més del salari repassa les alternatives.
Seguiment mensual del pressupost respecte al real
Un pressupost només és útil si el compares amb la realitat. Un informe mensual de costos de personal hauria de mostrar, per departament i país:
- Plantilla i FTE: pressupostat respecte al real, amb els llocs vacants en una llista a part.
- Cost de nòmina: pressupostat respecte al real, desglossat en salari, retribució variable i cotitzacions empresarials.
- Estalvi per vacants: el cost dels llocs pressupostats que encara no s’han cobert.
- Ofertes per sobre del pressupost: cada oferta que supera el salari pressupostat per al lloc, i el motiu.
- Previsió a tancament d’any: real acumulat més els mesos restants amb la plantilla i els plans actuals.
L’estalvi per vacants és fàcil d’estimar: cost total mensual × mesos que el lloc és buit. Si un lloc costa 54.700 € l’any i roman vacant tres mesos, l’estalvi és d’uns 13.700 €. A escala d’empresa, molts equips de finances pressuposten un factor de vacants previst basat en la rotació històrica i el temps de cobertura, en lloc de suposar que tots els llocs estan ocupats els dotze mesos.
Tracta les ofertes recurrents per sobre del pressupost com un senyal, no com una molèstia: si la majoria de les contractacions per a un lloc es tanquen per sobre de la xifra pressupostada, el teu preu de mercat està desactualitzat. Un benchmarking salarial periòdic i unes bandes salarials ben dissenyades mantenen alineats pressupostos i ofertes.
Transparència retributiva: pressupostar la correcció de bretxes
La Directiva europea de transparència retributiva (2023/970) tenia com a termini de transposició el 7 de juny de 2026, i les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop transposada a cada estat membre. Per planificar el pressupost, importen tres punts:
- Les bandes salarials a les ofertes i la informació retributiva prèvia a la contractació fan visibles a les candidatures els desajustos entre pressupost i oferta, així que la banda que publiquis ha de coincidir amb el que el pressupost pot pagar.
- L’obligació d’informar sobre la bretxa salarial de gènere s’aplica a les empreses amb 250 o més persones treballadores cada any des del 7 de juny de 2027, a les de 150–249 cada tres anys des del 7 de juny de 2027 i a les de 100–149 cada tres anys des del 7 de juny de 2031.
- Avaluació retributiva conjunta: si una bretxa no justificada del 5% o més en una categoria de persones treballadores no es corregeix en sis mesos, l’empresa ha de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal de les persones treballadores. En els casos de discriminació retributiva, la càrrega de la prova passa a l’empresa.
A la pràctica, això implica afegir al pressupost una reserva per corregir bretxes, dimensionada a partir d’una anàlisi interna de les bretxes salarials no justificades i no d’una estimació a ull. La nostra guia pas a pas d’auditoria d’equitat retributiva explica com fer aquesta anàlisi, i l’eina gratuïta de transparència retributiva t’ajuda a veure en quin punt ets.
Checklist per planificar el pressupost de RH
- Foto de la nòmina conciliada amb Finances, inclosos els llocs vacants aprovats.
- Tipus de cotització empresarial i bases màximes actualitzats per a cada país.
- Cada lloc nou té un mes d’incorporació, un nivell i un preu basat en el mercat.
- Bosses de mèrit, promoció i ajust per mercat dimensionades i datades.
- Hipòtesis de vacants i rotació basades en el teu propi historial.
- Escenaris baix, base i alt amb activadors explícits.
- Reserva per corregir bretxes allà on s’apliquin les normes de transparència retributiva.
- Informe mensual del pressupost respecte al real acordat amb Finances abans de l’1 de gener.
La plataforma de benchmarking salarial de TalentUp t’ofereix salaris de mercat per lloc, país i nivell a partir de milions d’ofertes de feina, perquè puguis valorar cada lloc vacant del pressupost amb dades actuals. Consulta la nostra metodologia per veure com es recullen les dades.
Fonts