Prima salarial per IA el 2027: quant valen les competències en IA a Europa i més enllà

La prima salarial per IA és el salari addicional que les empreses paguen per competències en intel·ligència artificial i, a Europa, equival a al voltant d’una quarta part del salari d’un desenvolupador de programari en el cas d’un AI engineer: els benchmarks salarials de TalentUp situen la prima mitjana en un +24,8% en set països, des del +14% a Espanya fins al +40% als Països Baixos. Però la xifra depèn molt del país, del lloc i de com es mesuri. En les ofertes de feina del 2026, la mateixa comparació va del +5% als Estats Units al +30% al Regne Unit, i alguns títols d’“IA” no tenen cap prima.

Això importa perquè els pressupostos salarials per al 2027 són ajustats, i la prima per IA és un dels pocs àmbits en què les empreses continuen pagant molt per sobre del mercat. Per als equips de compensació i beneficis (C&B), les preguntes són concretes: quina mida té la prima a cada mercat, quins llocs la mereixen de debò i com pagar-la sense trencar la teva estructura salarial ni les teves obligacions de transparència salarial?

Aquesta guia combina els benchmarks salarials de TalentUp amb una anàlisi de 26.400 ofertes de feina amb salari publicades el 2026 a Europa, els EUA i el Canadà, explica per què les xifres publicades van del 5% al 62% i proposa un marc pràctic per retribuir els llocs d’IA.

Punts clau

• Els benchmarks de TalentUp situen els AI engineers un 24,8% per sobre dels desenvolupadors de programari en set països europeus, i la prima es manté en el nivell sènior.
• En les ofertes del 2026, la prima és més gran al Regne Unit (+30,3%) i petita a Amèrica del Nord (+5,1% als EUA, +8,8% al Canadà), on els software engineers ja estan molt ben pagats.
• Les competències importen més que els títols: els data scientists guanyen menys que els software engineers en la majoria dels mercats, mentre que les ofertes de software engineer als EUA que demanen competències en IA paguen un 6,3% més.
• Xifres de titular com el 62% de PwC mesuren una altra cosa: les competències en IA en totes les ocupacions, no un lloc d’IA davant d’una referència tècnica exigent.
• Retribueix els llocs d’IA per competències, finança la prima amb una bossa específica, revisa-la cada any i documenta-la per complir amb la transparència salarial.

Per què les competències en IA tenen prima

La prima és un cas clàssic de demanda que creix més de pressa que l’oferta. Pel costat de la demanda, l’adopció de la IA a les empreses europees s’accelera: el 2025, el 19,95% de les empreses de la UE amb deu o més persones treballadores feia servir tecnologies d’IA, 6,47 punts percentuals més en un sol any, i el percentatge arribava al 55,03% a les grans empreses (Eurostat, 2025b).

Pel costat de l’oferta, Europa ja tenia escassetat de talent tècnic abans de l’auge de la IA. El 2023, el 57,5% de les empreses de la UE que van contractar o intentar contractar especialistes TIC va tenir dificultats per cobrir aquestes vacants (Eurostat, 2025a). L’experiència en IA és un subconjunt reduït i molt canviant d’aquestes competències, i els perfils amb experiència són encara més escassos.

Les dades d’ofertes de feina de TalentUp mostren com de ràpid es mou la demanda de les empreses. En set grans mercats europeus, les ofertes amb IA al títol van passar d’unes 10 a 32 per cada 100 ofertes de software engineer entre el 2024 i el 2026, com mostrem a la nostra guia sobre bandes salarials per a llocs emergents. Els AI engineers també van ser el lloc que més va créixer al nostre rànquing de les feines IT més demandades el 2026, amb una quota de les ofertes IT que es va més que duplicar en un any.

La prima salarial per IA a Europa: dades de benchmark de TalentUp

Per mesurar la prima, vam comparar el salari base medià dels llocs relacionats amb la IA a la plataforma de benchmarking salarial de TalentUp amb la mediana d’un Software Developer al mateix país. Així s’obté una comparació homogènia del que les empreses paguen per sobre d’un perfil tècnic ja sòlid per experiència específica en IA.

En els set països, un AI Engineer guanya de mitjana un 24,8% més que un Software Developer. La prima va del +40% als Països Baixos i el +33% a Alemanya al +14% a Espanya. En termes absoluts, la diferència és més gran on els salaris són més alts: uns 23.100 € l’any als Països Baixos i 19.300 € a Alemanya, davant de 5.200 € a Espanya.

Font: plataforma de benchmarking salarial de TalentUp, octubre del 2026. Salari base brut anual medià en EUR, tots els nivells de seniority.

La prima es manté en el nivell sènior

La prima no s’explica només perquè els llocs d’IA siguin de mitjana més sèniors. Si comparem AI Engineers sèniors amb Software Developers sèniors, la diferència continua sent gran: +39,7% als Països Baixos (26.300 €), +29,6% a Alemanya (20.600 €), +26,0% a Portugal, +19,4% a França, +18,7% al Regne Unit, +17,8% a Itàlia i +13,8% a Espanya.

En la majoria dels països, la prima és força semblant en tots els nivells de seniority. Espanya és l’excepció: es multiplica per més de dos, del +6,6% en el nivell júnior al +14,9% en el nivell lead, un senyal que al mercat espanyol el que és realment escàs és l’experiència en IA.

El que mostren les ofertes de feina: Europa davant dels EUA i el Canadà

Els benchmarks et diuen el que paga el mercat; les ofertes de feina et diuen el que les empreses ofereixen ara mateix per atraure noves incorporacions. Com que TalentUp recull ofertes de feina de tot el món, també podem comparar Europa amb Amèrica del Nord amb el mateix mètode.

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026. Medianes dels salaris anunciats, consulta la metodologia més avall.

Salari brut anual medià anunciat en moneda local, tots els nivells de seniority; els percentatges són la prima sobre les ofertes de software engineer al mateix país. No es mostren les cel·les amb menys de 40 ofertes.

Destaquen tres patrons:

1. La prima és més gran on el salari de programari és moderat. Als EUA i al Canadà, els software engineers ja són entre els professionals més ben pagats, i les ofertes d’enginyeria d’IA només hi afegeixen un 5–9%. Al Regne Unit, les ofertes d’IA ofereixen gairebé un terç més. Als EUA, la prima de títol més clara correspon als machine learning engineers (+19,9%), un lloc concentrat a les grans empreses tecnològiques.
2. La seniority canvia el panorama. Als EUA, les ofertes d’IA de nivell intermedi s’anunciaven al mateix nivell que les de software engineer intermedi (−0,4%), i les sèniors només un 4,1% per sobre. A Polònia, la prima era del +17,2% en el nivell intermedi però del +2,1% en el sènior, i a Espanya les ofertes d’IA de nivell intermedi estaven un 21,1% per sobre de les de software engineer.
3. Als data scientists no se’ls paga com a especialistes en IA. S’anuncien per sota dels software engineers als EUA, al Canadà i a Espanya, i a França (50.000 €, n = 42, davant de 60.000 €), cosa que confirma el resultat dels benchmarks que veurem més avall.

Competències, no títols: quins llocs d’IA paguen realment més

Una de les conclusions més importants per a RH és que “IA” al títol d’un lloc no justifica automàticament un salari més alt. Quan comparem sis llocs d’IA i dades amb un Software Developer en els mateixos set països europeus dels benchmarks de TalentUp, el panorama és molt desigual.

• AI Engineers (+24,8%) i Machine Learning Engineers (+15,2%) tenen les primes més clares. Aquests llocs construeixen i despleguen sistemes d’IA en producció, combinant enginyeria de programari amb coneixement especialitzat de models.
• Prompt Engineers (+12,1%) mostren una prima de mitjana, però molt volàtil: +29,8% al Regne Unit i +25,6% a Portugal, però −10,6% als Països Baixos. És el que és típic d’un títol nou i poc estandarditzat.
• Data Engineers (+9,8%) i AI Specialists (+6,9%) tenen una prima moderada.
• Els Data Scientists guanyen un 5,8% menys que els Software Developers de mitjana, i menys en cinc dels set països. L’oferta ha crescut, i bona part de la feina s’ha estandarditzat gràcies a eines i plataformes.

Les ofertes de feina expliquen per què. Als EUA, el 72% de les ofertes de data scientist ja demanen competències en IA (LLM, frameworks de machine learning, IA generativa), i aquestes ofertes no ofereixen més que la resta (−1,7%, n = 751 davant de 294). Quan una competència forma part de la base del lloc, deixa de tenir prima.

El contrari passa en els llocs en què les competències en IA continuen sent l’excepció. Entre les ofertes de software engineer, les que demanen explícitament competències en IA oferien un 6,3% més als EUA (n = 2.367 davant de 7.932), un 4,3% més al Canadà (n = 359 davant de 1.408) i un 23,6% més al Regne Unit (n = 64 davant de 308, una mostra petita). Les ofertes de product manager als EUA que demanaven competències en IA oferien un 8,1% més (n = 570 davant de 1.846), una mica per sobre de la prima del 5,1% de les ofertes amb el títol “AI product manager” (n = 86).

La lliçó és clara: el mercat paga per competències escasses, no per títols. Es recompensen els llocs que combinen experiència en IA amb la capacitat de construir sistemes en producció; no es recompensen aquells les competències en IA dels quals ja són estàndard. Retribuir un lloc d’IA només pel seu títol pot portar-te a pagar de més alguns perfils i de menys els que més necessites retenir.

Per què les xifres de titular van del 5% al 62%

Els equips de RH sovint troben xifres molt diferents per a la mateixa pregunta. Normalment totes són correctes, perquè mesuren comparacions diferents:

El patró és coherent. Com més àmplia és la comparació, més gran és la prima: en el conjunt de l’economia, les competències en IA distingeixen llocs, empreses i sectors més ben pagats (PwC, 2026). Com més propera és la comparació, més petita és: dins del mateix títol de lloc, la recerca revisada per parells va trobar una prima d’al voltant del 5% als EUA (Alekseeva et al., 2021), molt a prop del 4–6% que TalentUp troba avui per als software engineers amb competències en IA als EUA i al Canadà.

Per a una decisió de compensació, la comparació propera és la que importa: el que necessites pagar per sobre del lloc que contractaries altrament. Per això fem el benchmarking dels llocs d’IA davant dels software engineers i no davant del conjunt del mercat laboral.

Com retribuir els llocs d’IA: un marc per a equips de C&B

1. Defineix els llocs d’IA per competències, no per títols

Descriu el que fa realment cada lloc: construir i desplegar models, fer fine-tuning de grans models de llenguatge, crear agents d’IA, dissenyar pipelines de dades, integrar la IA en productes o fer servir eines d’IA en una funció de negoci. Incorpora aquestes competències i responsabilitats a la teva arquitectura de llocs abans de mirar dades de mercat, i fes-les servir per construir bandes salarials que reflecteixin diferències reals en la feina.

2. Compara’t amb el grup de referència adequat

Els llocs d’IA són nous i les dades encara són escasses, així que fes servir diversos punts de referència: el lloc d’IA més proper, el lloc tradicional més proper (com ara software engineer o data engineer) i la prima entre tots dos, per país, ciutat i seniority. La nostra guia pas a pas per implantar el benchmarking salarial explica com triar fonts i emparellar llocs, i per a títols que amb prou feines existien fa un any, fes servir el mètode de referències de la nostra guia sobre bandes salarials per a llocs emergents.

3. Decideix com pagar la prima

Hi ha tres opcions principals, i moltes empreses les combinen:

Els bonus d’incorporació, els bonus de retenció i els incentius a llarg termini recompensen les competències escasses sense augmentar de manera permanent els costos fixos.

4. Finança-la dins d’un pressupost ajustat

Amb uns pressupostos d’increment salarial per al 2027 d’aproximadament el 2,5–3% a la major part de l’Europa occidental, pagar una prima per IA obliga a triar. L’enfocament més eficaç és una bossa específica d’ajust a mercat per a competències crítiques i escasses, separada del pressupost general de mèrit. Manté la prima visible, la limita als llocs que la necessiten i evita diluir els increments per mèrit de la resta. La nostra guia sobre diferenciació salarial mostra fins on arriba un pressupost limitat quan el concentres.

5. Desenvolupa a més de contractar

A Alemanya, contractar un AI Engineer en lloc d’un Software Developer costa uns 19.300 € més l’any només en salari base, segons els benchmarks de TalentUp. Per a moltes empreses, formar els enginyers que ja tenen és una manera més ràpida i més barata de desenvolupar capacitat en IA. Vincular una prima per competències definida a competències en IA demostrades també ofereix al talent intern una trajectòria professional clara.

6. Protegeix l’equitat interna

Una prima gran per a un grup petit pot generar tensions amb les persones que hi treballen al costat, sobretot amb desenvolupadors de programari amb experiència. Sigues transparent sobre per què existeix la prima, quines competències recompensa i com hi poden accedir els altres, i revisa amb regularitat la compressió salarial entre les noves incorporacions d’IA i la plantilla amb més antiguitat.

7. Revisa la prima cada any

Les primes per competències no són permanents. L’exemple dels data scientists mostra com de ràpid pot desaparèixer una prima quan creix l’oferta i les eines maduren. Revisa les primes per IA almenys un cop l’any, i cada sis mesos en els títols més nous, i prepara’t per ajustar-les en totes dues direccions.

La prima salarial per IA i la transparència salarial

La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) exigeix estructures retributives basades en criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere, com ara les competències, l’esforç, la responsabilitat i les condicions de treball. Els estats membres l’havien de transposar abans del 7 de juny de 2026, i les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop transposada, així que revisa les normes de cada país on tinguis plantilla. Pagar més per competències en IA és compatible amb la Directiva, sempre que la prima estigui vinculada a competències clarament definides i s’apliqui de manera coherent.

Però hi ha un risc real. Els llocs tècnics i d’IA continuen estant masculinitzats en moltes empreses, així que una prima per IA creixent pot ampliar la bretxa salarial de gènere que hauràs de comunicar: les empreses amb 250 o més persones treballadores informen cada any i les de 150–249 cada tres anys, totes dues a partir del 7 de juny de 2027. Si una bretxa no justificada del 5% o més en una categoria de treballadors no es corregeix en sis mesos, s’exigeix una avaluació retributiva conjunta, i en les reclamacions per discriminació salarial la càrrega de la prova passa a l’empresa.

Per gestionar-ho, documenta els criteris de cada prima, aplica la mateixa prima a totes les persones amb les mateixes competències, fes el seguiment del seu impacte a la teva auditoria d’equitat salarial i obre els programes de formació en IA a tota la plantilla. Per veure la llista completa d’obligacions, consulta la nostra guia de la Directiva europea de transparència salarial.

Una nota sobre el Reglament europeu d’IA

Si el teu equip de RH fa servir eines d’IA per a selecció, avaluació de l’acompliment o altres decisions laborals, aquestes es classifiquen com a sistemes d’IA d’alt risc segons el Reglament europeu d’IA. Després de l’Òmnibus Digital sobre IA, les obligacions per als sistemes d’alt risc independents s’apliquen ara a partir del 2 de desembre de 2027 en lloc del 2 d’agost de 2026 (Reglament (UE) 2026/1744). Aprofita aquest marge per revisar com es fa servir la IA en les decisions de retribució i talent.

Checklist de la prima salarial per IA per al 2027

1. Identifica les competències en IA que són realment crítiques per al teu negoci el 2027.
2. Mapeja els llocs d’IA per competències a la teva arquitectura de llocs, no per títol.
3. Fes benchmarking de cada lloc davant del lloc d’IA més proper i del lloc tradicional més proper, per país, ciutat i seniority.
4. Fes servir la comparació propera (lloc davant de lloc, o el mateix lloc amb competències en IA i sense), no xifres de titular de tota l’economia.
5. Tria com pagar la prima: banda pròpia, complement per competències o retribució variable.
6. Finança-la amb una bossa específica per a competències crítiques, separada del mèrit.
7. Compara el cost de contractar amb el de formar la plantilla actual.
8. Revisa l’equitat interna i l’impacte en la bretxa salarial de gènere abans d’aprovar primes.
9. Revisa les primes almenys un cop l’any amb dades de mercat actuals.

La prima salarial per IA és real, però és més selectiva del que suggereixen els titulars: al voltant d’una quarta part per als AI engineers en els benchmarks europeus, un sol dígit per als títols d’IA a Amèrica del Nord i res per a alguns llocs molt lligats a la IA. El repte per als equips de C&B el 2027 és pagar les competències escasses amb precisió i documentar cada decisió. La plataforma de benchmarking salarial de TalentUp t’ofereix benchmarks salarials d’IA, dades i tecnologia per seniority, mida d’empresa i ciutat per fer exactament això.

Fonts

• TalentUp. (2026). Plataforma de benchmarking salarial de TalentUp: llocs d’IA, dades i programari en set països europeus [Conjunt de dades], octubre del 2026. https://talentup.io/insights/
• TalentUp. (2026). Base de dades d’ofertes de feina de TalentUp: ofertes amb salari d’IA, ML, data science, enginyeria de programari i product management, gener–setembre del 2026 [Conjunt de dades; anàlisi de TalentUp, octubre del 2026]. https://talentup.io/cat/methodology/
• Alekseeva, L., Azar, J., Giné, M., Samila, S., i Taska, B. (2021). The demand for AI skills in the labor market. Labour Economics, 71, 102002. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2021.102002
• Bone, M., Ehlinger, E., i Stephany, F. (2025). Skills or degree? The rise of skill-based hiring for AI and green jobs. Technological Forecasting and Social Change. Resum: Oxford Internet Institute. https://www.oii.ox.ac.uk/practical-expertise-drives-salary-premiums-in-the-ai-sector-finds-new-oxford-study/
• Parlament Europeu i Consell de la Unió Europea. (2023). Directive (EU) 2023/970 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• Eurostat. (2025a). ICT specialists – statistics on hard-to-fill vacancies in enterprises. Statistics Explained. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=ICT_specialists_-_statistics_on_hard-to-fill_vacancies_in_enterprises
• Eurostat. (2025b). Use of artificial intelligence in enterprises. Statistics Explained. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Use_of_artificial_intelligence_in_enterprises
• PwC. (2026, 15 de juny). AI reshapes global labour market into two distinct paths, rewarding human skills: PwC 2026 Global AI Jobs Barometer [Nota de premsa]. https://www.pwc.com/gx/en/news-room/press-releases/2026/pwc-2026-ai-jobs-barometer.html
• Reglament (UE) 2026/1744 pel qual es modifica el Reglament (UE) 2024/1689 pel que fa a la simplificació de l’aplicació de normes harmonitzades sobre intel·ligència artificial (Òmnibus Digital sobre IA). Diari Oficial de la Unió Europea. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2026/1744/oj/eng