Quan un treballador diu que el seu salari és massa baix, RH hauria de fer tres coses, en aquest ordre: reconèixer la preocupació i fixar una data de resposta, comprovar-ho amb dades (primer l’equitat interna i després un benchmark de mercat ben ajustat) i decidir i explicar amb criteris que aplicaries a qualsevol persona en la mateixa situació. La resposta pot ser un augment, un pla o un no clar, però no hauria de ser mai una intuïció.
Aquesta guia explica com revisar el compa-ratio, la penetració a la banda i els parells, per què “el mercat paga més” exigeix una comparació acurada, un arbre de decisió per als casos per sota, en línia i per sobre del mercat, guions de conversa, opcions quan no hi ha pressupost, els riscos de les contraofertes i com canvia aquestes converses la Directiva europea de transparència retributiva un cop transposada a la legislació nacional. També inclou dades de TalentUp sobre quant varien els salaris publicats per a un mateix lloc en un mateix país.
Punts clau
- Tracta el “el meu salari és massa baix” com una qüestió de dades amb data límit: reconeix-ho, investiga i respon en una data fixada.
- Revisa primer l’equitat interna (compa-ratio, penetració a la banda, parells del mateix nivell) i després el mercat ajustat per lloc, nivell i ubicació.
- En les dades de TalentUp del 2026, el percentil 75 dels salaris publicats sol ser al voltant d’un 50% més alt que el percentil 25 per al mateix lloc al mateix país, de manera que una sola oferta de feina demostra molt poc.
- Fes servir un arbre de decisió: per sota del mercat i amb bon rendiment, ajust; en mercat, explicació transparent i un camí; per sobre del mercat, conversa sobre creixement, no un augment.
- Les contraofertes són l’últim recurs i han de superar les mateixes comprovacions de banda i parells que qualsevol altra decisió salarial.
- Quan les lleis nacionals transposin la Directiva, la plantilla podrà sol·licitar la retribució mitjana per sexe per a feines d’igual valor i la càrrega de la prova en les reclamacions per discriminació retributiva passarà a l’empresa, així que documenta cada decisió.
Primera resposta: què dir quan un treballador planteja el seu salari
La primera resposta marca el to de tot el procés. Un treballador que diu que cobra poc normalment fa setmanes que hi pensa, sovint després de veure una oferta de feina, parlar amb un headhunter o assabentar-se del que guanya un company. El teu objectiu a la primera conversa no és decidir, sinó recollir la informació adequada i comprometre’t amb un procés.
Fes tres preguntes:
- En què es basa la teva preocupació? Una oferta de feina, una proposta, un web de salaris, el sou d’un company, un canvi de responsabilitats, el cost de la vida?
- Amb quin lloc i nivell et compares? “Product manager” abasta feines molt diferents, i “sènior” també.
- Què seria per a tu un resultat just? Així sabràs si la diferència és del 3% o del 30%, i si el salari és el problema real.
Després dona una data concreta per a la resposta, normalment en un termini de dues a quatre setmanes. “Ho mirarem al proper cicle” sense data erosiona la confiança més ràpidament que un no clar. Si el treballador esmenta una oferta externa, pregunta pels terminis, però no deixis que això se salti l’anàlisi que es descriu a continuació.
Pas 1: revisa l’equitat interna (compa-ratio, penetració a la banda, parells)
Comença dins l’empresa. Les dades internes són les que controles, amb les quals es compararan els parells i les que examinarà la Directiva.
| Mètrica |
Fórmula |
Què et diu |
Lectura habitual |
| Compa-ratio |
Salari ÷ punt mitjà de la banda (o referència de mercat) |
Posició respecte a la teva línia de política salarial |
Entre 0,90 i 1,10 se sol considerar “en política”; per sota de 0,85 mereix una revisió més atenta |
| Penetració a la banda |
(Salari − mínim de la banda) ÷ (màxim de la banda − mínim de la banda) |
Avanç dins la banda |
Una penetració baixa és normal en noves incorporacions, no en persones amb experiència i alt rendiment |
| Comparació amb parells |
Salari respecte a companys del mateix nivell que fan la mateixa feina o una d’igual valor |
Equitat interna |
Les diferències necessiten un motiu objectiu: temps en el lloc, rendiment, abast, ubicació |
| Temps des de l’última revisió |
Mesos des de l’últim augment |
Desfasament |
Els períodes llargs en un mercat en moviment sovint expliquen el problema |
Un compa-ratio baix no demostra per si sol que algú estigui mal pagat: una nova incorporació a 0,88 que va entrar fa sis mesos pot estar exactament on vol la teva política. Però una persona amb experiència i ben valorada a 0,85 mentre els seus parells són a 1,00 és un senyal d’alarma per a l’equitat interna, i possiblement per a una bretxa salarial de gènere si el patró es repeteix en un grup. Les nostres guies sobre penetració a la banda i sobre equitat interna i salaris de mercat expliquen els càlculs en detall.
Comprova també si el problema és la persona o la banda. Si diverses persones del mateix nivell estan baixes, o si les noves incorporacions entren per sobre de la plantilla amb més antiguitat, tens compressió salarial, i corregir un sol salari generarà la queixa següent.
Pas 2: revisa bé el mercat (dades de TalentUp)
“El mercat paga més” és l’argument més habitual i, sovint, l’evidència més feble. Una oferta de feina mostra la proposta d’una empresa per a una versió d’un lloc. El mateix títol de lloc abasta diferents nivells de seniority, abast, sector, mida d’empresa i ciutat, de manera que el salari publicat per a un mateix lloc en un mateix país varia molt.
~50%
de diferència típica entre el percentil 25 i el 75 dels salaris publicats per al mateix lloc al mateix país
+75%
per a account managers a França i Itàlia
+38%
de mediana a Londres respecte a la resta del Regne Unit en ofertes d’enginyeria de programari
18,4%
de les ofertes a Bèlgica prometen un salari “competitiu” o “de mercat” sense cap xifra
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026. Contractes laborals amb salari anual estructurat; consulta la metodologia més avall.
En les 22 combinacions de lloc i país amb dades suficients, el percentil 75 dels salaris publicats és al voltant d’un 50% més alt que el percentil 25 (mediana de les cel·les). Els llocs comercials i tecnològics són els que més varien; els administratius, els que menys.
| Lloc |
Regne Unit |
Espanya |
França |
Itàlia |
Països Baixos |
| Comptable |
36.000–53.000 £ (+47%, n≈820) |
26.000–35.000 € (+35%, n≈80) |
31.000–46.000 € (+46%, n≈170) |
31.000–40.000 € (+28%, n≈450) |
54.000–76.000 € (+41%, n≈200) |
| Enginyer/a de programari |
60.000–95.000 £ (+58%, n≈860) |
n/d |
n/d |
40.000–65.000 € (+62%, n≈180) |
64.000–101.000 € (+59%, n≈160) |
| Project manager |
47.000–66.000 £ (+42%, n≈810) |
32.000–45.000 € (+39%, n≈200) |
n/d |
30.000–49.000 € (+61%, n≈190) |
54.000–77.000 € (+43%, n≈90) |
| Account manager |
31.000–49.000 £ (+58%, n≈760) |
24.000–36.000 € (+52%, n≈210) |
41.000–72.000 € (+75%, n≈90) |
34.000–60.000 € (+75%, n≈110) |
n/d |
| Comercial |
28.000–46.000 £ (+63%, n≈1.530) |
22.000–39.000 € (+73%, n≈170) |
n/d |
n/d |
38.000–61.000 € (+62%, n≈90) |
| Auxiliar administratiu/iva |
24.000–28.000 £ (+18%, n≈130) |
18.000–23.000 € (+27%, n≈1.310) |
23.000–28.000 € (+24%, n≈400) |
n/d |
n/d |
Salari anual publicat, del percentil 25 al 75 (P75 respecte a P25 entre parèntesis). n/d = mostra massa petita o dominada per unes poques empreses.
La ubicació importa tant com el lloc. Al Regne Unit, la mediana del salari publicat per a enginyeria de programari és d’unes 103.000 £ a Londres (n≈110) davant d’unes 75.000 £ a la resta del país (n≈750), i per a project managers, d’unes 69.000 £ davant de 55.000 £.
Què vol dir a la pràctica: un comptable a Espanya que cobra 30.000 € i troba una oferta de 35.000 € continua dins la meitat central del mercat. Aquesta oferta per si sola no demostra que estigui mal pagat. Un benchmark ben fet ajusta el contingut del lloc, el nivell, la ubicació i, idealment, la mida de l’empresa i el sector, i compara elements equivalents (salari base respecte a retribució total en efectiu). La nostra metodologia explica com TalentUp aparella els llocs, i l’European Salary Benchmark Report ofereix referències entre països.
Les ofertes imprecises hi afegeixen soroll. En una mostra d’unes 22.500 ofertes de feina del 2026, el percentatge que promet un salari “competitiu”, “atractiu” o “de mercat” sense indicar cap xifra va ser del 18,4% a Bèlgica, 17,6% a Alemanya, 15,9% a Irlanda, 11,8% a Espanya i Portugal, 8,9% al Regne Unit, 8,7% als Països Baixos, 7,0% a Polònia, 5,6% a Itàlia i 5,4% a França. Els treballadors no es poden comparar amb aquestes ofertes, i tu tampoc.
Arbre de decisió: per sota, en línia o per sobre del mercat
Quan tens evidència interna i de mercat, la decisió es torna molt menys personal. Fes servir el mateix arbre per a tothom i anota quina branca has seguit.
| Conclusió |
Evidència habitual |
Rendiment i risc |
Acció recomanada |
| Per sota del mercat i dels seus parells |
Compa-ratio per sota de 0,85 aproximadament, baixa penetració a la banda malgrat l’experiència, per sota del P25–P50 del mercat comparable |
Rendiment sòlid o alt |
Ajust de mercat o d’equitat, fora de cicle si el risc de sortida és alt; fixa una data si el pressupost obliga a esperar |
| Bretxa d’equitat interna |
En el mercat o a prop, però per sota dels seus parells del mateix nivell sense motiu objectiu |
Qualsevol |
Ajust d’equitat; comprova si la diferència es repeteix per sexe o per grup |
| El lloc ha superat el seu nivell |
L’abast, la mida de l’equip o la responsabilitat corresponen ja a un nivell superior |
Rendiment al nou nivell |
Revisió de nivell o de lloc amb la nova banda, no un augment dins la banda antiga |
| En mercat i equitatiu respecte als parells |
Compa-ratio al voltant de 0,95–1,05, dins el rang del mercat comparable |
Qualsevol |
Comparteix les dades i els criteris, explica el camí de progressió i la propera data de revisió |
| Per sota de la banda, però nou o encara en desenvolupament |
Incorporació recent o encara sense ple domini del lloc |
En desenvolupament |
Explica la progressió prevista dins la banda, amb fites |
| Per sobre del mercat o al màxim de la banda |
Compa-ratio per sobre d’1,10 aproximadament, alta penetració a la banda |
Qualsevol |
Sense augment del salari base; parla de promoció, abast, desenvolupament o retribució variable |
Dues regles mantenen honest l’arbre. Primera: el rendiment canvia la velocitat, no la destinació; una persona mal pagada amb rendiment baix hauria d’arribar igualment al mínim de la banda si la diferència no té un motiu objectiu. Segona: el risc de sortida canvia el moment, no els criteris; si no ajustaries un treballador discret en la mateixa situació, no ajustis el que es queixa més fort.
La reunió de seguiment ha d’explicar la decisió, els criteris i les dades, en aquest ordre. Fes-la en privat, d’almenys 30 minuts, i amb el mànager i RH alineats per endavant.
| Situació |
Què dir |
Què no dir |
| Obertura |
“Gràcies per plantejar-ho. Hem revisat el teu salari respecte a la teva banda, als companys del teu mateix nivell i a dades de mercat actuals per al teu lloc i la teva ciutat.” |
“Tothom creu que cobra poc.” |
| Ajust aprovat |
“Les dades mostren que estaves per sota d’on volem que estigui la gent del teu nivell. Ho corregim a X € a partir del [data].” |
“T’estem fent un favor” o “No ho diguis a ningú.” |
| En mercat |
“Ets a [compa-ratio/posició] dins la banda, en línia amb el mercat per a aquest lloc aquí. Això és el que fa pujar el salari: [criteris]. Ho tornarem a revisar al [mes].” |
“És el que permet el pressupost” (sense cap dada). |
| Ara no, però és legítim |
“Tens raó que hi ha una diferència. No la podem corregir sencera aquest trimestre; ara farem [X] i ho revisarem al [mes], per escrit.” |
“Ja veurem al proper cicle.” |
| El treballador cita un company |
“No puc parlar del salari d’una altra persona, però sí explicar-te com es fixa el salari del teu nivell i com es compara el teu amb la mitjana.” |
“Va negociar millor” o “Aporta més valor.” |
| El treballador cita una oferta de feina |
“Mirem-la junts: nivell, ubicació, mida de l’empresa i si és salari base o retribució total. Això és el que mostren les nostres dades comparables.” |
“Les ofertes menteixen.” |
Evita tres paranys: prometre abans de tenir aprovació, comparar amb companys concrets i justificar el salari amb motius que no posaries per escrit (habilitat negociadora, “ho va demanar abans”, situació familiar). Amb les normes de transparència retributiva, els motius que no són objectius ni neutres pel que fa al gènere es converteixen en un risc.
Quan un candidat diu que la teva oferta és baixa
La mateixa lògica s’aplica en la contractació. Comprova que la teva banda estigui actualitzada per al lloc, el nivell i la ubicació, explica el paquet complet (fix, variable, beneficis) i mou-te dins la banda segons les competències demostrades del candidat, no segons el seu salari anterior. On la Directiva ja s’ha transposat, les empreses no poden preguntar als candidats pel seu historial salarial. Consulta com respondre a les expectatives salarials dels candidats amb la Directiva i ofertes de feina amb salari transparent.
Què fer quan no hi ha pressupost
Una petició legítima sense pressupost és habitual, sobretot quan els pressupostos d’augment salarial per al 2027 es mantenen al voltant del 2–3% a la major part d’Europa. Les opcions, de la més sòlida a la més feble:
- Comprometre’t amb una data i un import. “Et portarem a X € al cicle d’abril” és una resposta real si es posa per escrit i es compleix.
- Avançar fons del proper cicle. Reserva part del pressupost de mèrits per a correccions d’equitat documentades abans de repartir els augments per mèrit.
- Esglaonar l’ajust. Tanca la meitat de la diferència ara i l’altra meitat a la propera revisió, quan la diferència és gran.
- Pagament únic. Un bonus de retenció o puntual pot cobrir una diferència temporal, però no corregeix el salari base, les pensions ni els augments futurs.
- Revisió de nivell o de lloc. Si el lloc ha crescut, una promoció amb una nova banda resol el problema de manera estructural.
- Palanques no salarials. La flexibilitat, dies lliures addicionals, pressupost de formació o un pla de desenvolupament ajuden quan el salari ja és just, no com a substitut d’una infraretribució clara. Consulta la nostra llista d’alternatives a un augment salarial.
Deixa clar quina opció fas servir i per què. Un treballador clarament per sota del mercat a qui només s’ofereix un curs de formació sentirà un “no” i actuarà en conseqüència.
Contraofertes: quan funcionen i quan surten malament
Una contraoferta és una decisió salarial presa en les pitjors condicions: poc temps, dades incompletes i una contrapart que ja ha decidit marxar. Pot ser la decisió correcta, però els riscos són ben coneguts:
- Poques vegades resol la causa. La gent dimiteix pel salari, però també pel seu mànager, pel creixement o per la càrrega de feina. Els diners no resolen això.
- Premia la dimissió. Si l’única via per a un augment és una oferta externa, els altres aprendran a aconseguir-ne una.
- Crea inequitat interna. La persona que va amenaçar de marxar acaba per sobre dels seus parells del mateix nivell que no ho van fer, una diferència difícil de justificar amb criteris objectius.
- Indica que el salari estava malament. Si ara trobes els diners, el treballador preguntarà per què no ho vas fer abans.
Si fas una contraoferta, aplica les mateixes proves que a qualsevol altre ajust: el nou salari és dins la banda del nivell, és coherent amb els parells i el recolzen dades de mercat comparables? Si la resposta és sí, és una correcció que ja hauries d’haver fet, i hauries de comprovar si els parells necessiten la mateixa correcció. Si la resposta és no, la contraoferta crea més problemes dels que resol.
Documenta les decisions per a la Directiva europea de transparència retributiva
La Directiva europea de transparència retributiva (2023/970) tenia com a termini de transposició el 7 de juny de 2026; les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals a mesura que cada estat membre la transposa (consulta en quin punt és cada país). En les converses del tipus “el meu salari és massa baix”, quatre disposicions són les més rellevants:
| Disposició |
Què implica per a les converses salarials |
| Estructures retributives (art. 4) |
La retribució s’ha de basar en criteris objectius i neutres pel que fa al gènere, com les competències, l’esforç, la responsabilitat i les condicions de treball. |
| Criteris de fixació i progressió salarial (art. 6) |
Les empreses han de posar a disposició de la plantilla, de manera fàcilment accessible, els criteris utilitzats per fixar la retribució, els nivells retributius i la progressió salarial (els estats membres poden eximir de la part de progressió les empreses de menys de 50 persones treballadores). |
| Dret d’informació (art. 7) |
Les persones treballadores poden sol·licitar per escrit el seu nivell retributiu individual i els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, de les persones que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor. L’empresa ha de respondre en un termini màxim de dos mesos, informar cada any la plantilla d’aquest dret i no pot impedir que les persones treballadores revelin la seva pròpia retribució per fer valer la igualtat retributiva. |
| Càrrega de la prova (art. 18) |
Quan una persona treballadora aporta fets que fan presumir una discriminació retributiva, l’empresa ha de demostrar que no n’hi va haver. |
A la pràctica, un treballador que diu que el seu salari és massa baix es pot presentar aviat amb una resposta de l’article 7 que mostri que la mitjana de la seva categoria és més alta, o que ho és la diferència entre dones i homes. Els informes hi afegeixen més visibilitat: les empreses de 250 o més persones treballadores informaran de la bretxa salarial de gènere cada any a partir del 7 de juny de 2027; les de 150–249, cada tres anys a partir del 2027; i les de 100–149, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031. Una diferència injustificada del 5% o més en una categoria que no es corregeix en sis mesos obliga a una avaluació retributiva conjunta.
Què documentar sempre
Porta un registre breu i homogeni de cada petició salarial:
- Data, qui la va plantejar i quina evidència va aportar.
- Dades internes utilitzades: banda, compa-ratio, penetració a la banda, comparació amb parells.
- Dades de mercat utilitzades: font, ajust de lloc i nivell, ubicació, data.
- La branca de l’arbre de decisió i els criteris objectius en què es basa.
- El resultat, l’import, la data d’efecte, qui el va aprovar i la propera data de revisió.
Aquest registre et protegeix en cas de conflicte, et permet detectar patrons (qui demana, qui rep ajustos, per sexe i per grup) i alimenta la teva auditoria d’equitat salarial. Per al conjunt complet d’obligacions, consulta la nostra guia sobre la Directiva europea de transparència retributiva i la pàgina de recursos sobre transparència retributiva.
Evita el proper “el meu salari és massa baix”
Les decisions salarials reactives, impulsades per les queixes, afavoreixen qui demana. Alguns hàbits redueixen el nombre de peticions i fan més fàcils de respondre les que arriben:
- Fes benchmarking dels llocs clau almenys un cop l’any, i més sovint en les famílies en què el mercat es mou ràpid.
- Publica els criteris de retribució i progressió, i explica a cada persona on se situa dins la seva banda.
- Fes una revisió d’equitat abans de cada cicle de revisió i reserva pressupost per a correccions.
- Forma els mànagers perquè facin servir els guions anteriors i escalin el cas en lloc d’improvisar.
- Vigila el salari de les noves incorporacions respecte al de la plantilla amb antiguitat per detectar a temps la compressió, i porta a terme un cicle de revisió salarial estructurat.
Els plans de TalentUp ofereixen als equips de RH i compensació benchmarks per lloc, nivell i ciutat a tot Europa, perquè la resposta a la propera petició salarial comenci per les dades.
Fonts