Equitat interna vs competitivitat externa: com equilibrar els salaris

Equitat interna vs competitivitat externa és el gran dilema del disseny retributiu: l’equitat interna es pregunta si les persones que fan feines de valor comparable dins de la teva organització cobren de manera coherent, mentre que la competitivitat externa es pregunta si els teus salaris estan a l’altura del que ofereixen altres empreses pels mateixos llocs de treball. Els mercats es mouen de pressa i de manera desigual; les estructures salarials, a poc a poc. En la distància entre tots dos apareixen la compressió salarial, la inversió i els riscos d’igualtat retributiva.

Aquesta guia defineix tots dos conceptes, explica per què xoquen, mostra com mesurar cadascun amb el compa-ratio, la penetració en la banda i la ràtio de mercat (amb fórmules i un exemple pràctic) i proposa un marc de decisió per saber quan seguir el mercat i quan protegir l’equitat. Acaba amb la restricció que més pesa a Europa: igual retribució per treball d’igual valor segons la Directiva europea de transparència salarial, tal com l’apliquin les lleis nacionals. Pel camí, les dades d’ofertes de feina de TalentUp mostren fins a quin punt una sola competència molt demandada, la IA, està separant els salaris.

Punts clau

• Equitat interna = retribució coherent per a feines de valor comparable dins de l’empresa; competitivitat externa = retribució alineada amb el mercat de referència.
• El conflicte és estructural: les competències més demandades i les primes de contractació es mouen més de pressa que les bandes, cosa que genera compressió i inversió.
• Mesura-les totes dues amb tres ràtios: compa-ratio i penetració en la banda (internes) i ràtio de mercat (externa).
• A les dades de TalentUp per al Regne Unit, les ofertes d’enginyeria d’IA i machine learning anuncien un salari medià un 33% superior al de les ofertes d’enginyeria de programari el 2026, davant del 22% del 2024.
• Paga per sobre de la banda mitjançant mecanismes documentats i revisables (zones de mercat, primes temporals), mai amb excepcions informals: allà on s’apliqui la directiva europea, l’empresa ha de demostrar que les diferències són objectives i neutres des del punt de vista del gènere.

Equitat interna vs competitivitat externa: definicions

L’equitat interna (equitat retributiva interna) és el principi segons el qual les persones els llocs de treball de les quals tenen un valor comparable per a l’organització cobren de manera coherent, i les diferències s’expliquen per factors objectius com el nivell, les competències, l’acompliment i l’experiència. Es construeix mitjançant la valoració de llocs de treball i una arquitectura de llocs amb famílies i nivells.

La competitivitat externa (també anomenada equitat externa o competitivitat de mercat) és com es comparen els teus salaris amb el que paguen altres empreses pels mateixos llocs de treball als mercats laborals on contractes. Es construeix mitjançant el market pricing: aparellar els llocs amb dades salarials i decidir si vols liderar, igualar o quedar-te per sota del mercat.

Cap de les dues és opcional. Una estructura perfectament justa però un 15% per sota del mercat no pot contractar; una estructura que copia cada xifra del mercat acaba pagant de manera molt diferent dues persones en el mateix lloc sense cap motiu que puguis explicar.

Per què xoquen l’equitat interna i els salaris de mercat

Els dos principis entren en conflicte per un grapat de motius recurrents.

Les competències més demandades es mouen més de pressa que les bandes

Els mercats revaloren competències concretes, no famílies de llocs senceres. Quan es dispara la demanda d’una competència com la IA, la ciberseguretat o una especialitat reguladora concreta, el salari de mercat d’aquests perfils puja mentre els llocs veïns del mateix grau es queden estancats. Les bandes calibrades amb les dades de l’any anterior queden de sobte per sota del mercat per a un grup i en objectiu per a tots els altres.

Primes de contractació

Per contractar, les empreses solen haver de pagar el salari de mercat actual, mentre que la plantilla existent només avança amb la revisió salarial anual. Si els salaris de mercat pugen més de pressa que els pressupostos de mèrit, cada nova incorporació arriba més a prop, o per sobre, de companys que fa anys que ocupen el lloc.

Compressió salarial i inversió salarial

• Compressió salarial: la diferència salarial entre persones amb experiència i noves incorporacions, o entre nivells contigus, es fa massa petita per reflectir diferències reals de competències, experiència i responsabilitat.
• Inversió salarial: el cas extrem, quan una nova incorporació guanya més que un company amb antiguitat en el mateix lloc, o algú de l’equip guanya més que el seu responsable.

Totes dues són senyals que la pressió externa ha superat l’estructura interna. Rarament queden ocultes: als mercats on les ofertes de feina publiquen bandes salarials, la plantilla pot veure què s’ofereix a les noves incorporacions. La nostra anàlisi d’ofertes de feina amb salari transparent mostra fins a quin punt les bandes publicades s’han tornat habituals.

Les excepcions informals s’acumulen

Cada oferta per sobre de la banda aprovada “només per aquesta vegada” es converteix en un precedent. Al cap d’uns quants cicles de contractació, l’estructura ja no explica els salaris reals i ningú no sap dir per què dues persones del mateix grau cobren imports diferents. És exactament la situació que les normes de transparència retributiva estan dissenyades per treure a la llum.

Dades de TalentUp: com les competències més demandades separen els salaris

Per mostrar la pressió del mercat sobre l’equitat interna, hem comparat el salari medià publicat a les ofertes d’enginyeria d’IA i machine learning amb el de les ofertes d’enginyeria de programari al mateix país i any, fent servir el camp de salari estructurat de la base de dades d’ofertes de feina de TalentUp.

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de cada any. Xifres del Regne Unit en GBP.

Dues lliçons per als equips de compensació:

• Les primes són grans i es mouen. Al Regne Unit, el salari medià publicat per a enginyeria d’IA/ML va pujar un 25% entre el 2024 i el 2026 (de 80.000 £ a 100.000 £), davant d’un 15% en enginyeria de programari (de 65.350 £ a 75.000 £). Una banda fixada el 2024 per a tots dos perfils avui quedaria endarrerida per a un col·lectiu i més o menys en objectiu per a l’altre.
• Les primes també es poden reduir. Als Estats Units, la prima d’IA/ML en els salaris publicats es va reduir aproximadament a la meitat en el mateix període. Aquest és l’argument per tractar les primes per competències com a ajustos revisables i no com a canvis permanents del salari base.

Com mesurar l’equitat interna i la competitivitat externa

Tres ràtios cobreixen la major part de la feina. Fes-les servir juntes: cadascuna per separat pot amagar un problema.

Dues comprovacions més completen el quadre:

• Compa-ratios per grup: compa-ratio mitjà per gènere, tram d’antiguitat o any de contractació dins del mateix grau. Un grup d’incorporacions recents amb una mitjana d’1,08 mentre els companys amb antiguitat són a 0,94 és compressió expressada en xifres.
• Diferencials entre nivells: salari medià de cada nivell comparat amb el del nivell inferior. Quan la diferència entre nivells contigus s’estreny any rere any, els ascensos deixen de compensar i els responsables poden acabar guanyant menys que els seus equips.

Exemple pràctic

Un grau d’enginyeria de programari amb una banda de 60.000–90.000 £ i un punt mitjà de 75.000 £, fixat per igualar la mediana del 2026 al Regne Unit de les ofertes d’enginyeria de programari vista més amunt. S’ha contractat un enginyer d’IA en el mateix grau a la mediana de mercat d’IA/ML.

Exemple il·lustratiu. Salaris de mercat presos de les medianes de TalentUp per al Regne Unit mostrades més amunt; els salaris i les antiguitats són hipotètics.

El que mostren les xifres:

• Inversió: C, contractat aquest any, guanya 8.000 £ més que A, que fa sis anys que ocupa el lloc. El compa-ratio de 0,96 d’A sembla sa per si sol; només la comparació per antiguitat revela el problema.
• Un cas atípic de mercat, no un sobrepagament: D està un 33% per sobre del punt mitjà de la banda, però exactament en el mercat de l’enginyeria d’IA. El problema no és el salari de D, sinó que una sola banda intenta posar preu a dos mercats diferents.
• La solució depèn del cas: A i B necessiten un ajust d’equitat al llarg d’un o dos cicles de revisió; D necessita una zona de referència de mercat documentada o un complement per competències per als llocs d’IA, de manera que la diferència l’expliqui l’estructura i no una excepció.

Per construir els punts mitjans mateixos, consulta la nostra guia sobre benchmarking salarial per complir la transparència retributiva i com construeix TalentUp les seves dades de mercat a la pàgina de metodologia.

Quan seguir el mercat i quan protegir l’equitat

No hi ha cap regla universal, però les mateixes preguntes decideixen la majoria dels casos. Com més respostes caiguin a la columna de la dreta, més sòlid és l’argument per a una excepció basada en el mercat.

Tres regles mantenen la coherència de les decisions:

1. Decideix a nivell de lloc o competència, no de persona. Si un enginyer d’IA mereix una prima, tots els enginyers d’IA comparables també.
2. Calcula el cost en cadena abans d’aprovar. Una contractació per sobre de la banda sol desencadenar ajustos d’equitat per als companys; inclou-los al business case.
3. Deixa el motiu per escrit. La justificació documentada és el que et permet explicar la diferència a la plantilla, als responsables i, si cal, a un tribunal o a la Inspecció de Treball.

Els professionals de total rewards plantegen el dilema de la mateixa manera. Pavithra Venkatesh, responsable de total rewards a Dar (Dubai), sosté que la resposta no són bandes rígides, sinó regles explícites sobre quan flexibilitzar-les:

Pensem en un escenari habitual: contractar un professional d’alt impacte d’un competidor. […] Forçar aquesta contractació dins d’una banda predefinida planteja una falsa disjuntiva. Mantenir-se dins del rang i arriscar-se a perdre el talent, o estirar el marc i posar en qüestió l’equitat interna. […] La resposta no és una governança més estricta o més laxa dins de les bandes, sinó claredat sobre quan flexibilitzar i com protegir la confiança quan ho fem.

Abril de 2026 · Traduït de l’anglès Llegeix a LinkedIn →

Eines per equilibrar l’equitat interna i els salaris de mercat

Arquitectura de llocs i valoració de llocs

Una estructura clara de famílies de llocs, nivells i descriptors de nivell és la base de l’equitat interna: defineix quins llocs són comparables. Fes servir un mètode de valoració de llocs coherent i neutre des del punt de vista del gènere perquè “comparable” depengui de la feina, no dels títols de lloc ni dels salaris històrics.

Market pricing i línia de política retributiva

Aparella cada lloc de referència amb dades de mercat, tria un percentil objectiu (per exemple, la mediana, o un percentil més alt per a les famílies crítiques) i fixa els punts mitjans a partir d’aquesta línia de política retributiva. Actualitza el market pricing com a mínim un cop l’any, i amb més freqüència a les famílies on el mercat es mou de pressa. Una referència entre països com l’European Salary Benchmark Report t’ajuda quan contractes en diversos països.

Zones de referència de mercat i complements per competències

• Les zones de referència de mercat (o zones salarials de mercat) assignen punts mitjans diferents a famílies de llocs diferents dins del mateix nivell, de manera que un enginyer d’IA i un enginyer de programari poden compartir nivell de carrera, però no salari de mercat.
• Els complements per competències o ajustos de mercat són conceptes retributius separats i amb nom propi per a una competència escassa, amb criteris d’elegibilitat, un import o percentatge i una data de revisió anual. Com que són visibles com un component a part, es poden reduir o eliminar si la prima desapareix, cosa que, com suggereixen les dades dels Estats Units, pot passar.

Pressupostos de revisió salarial

Divideix el pressupost anual en partides explícites en lloc d’un únic percentatge de mèrit:

Blindar un fons d’equitat evita que les correccions de la compressió competeixin cada any amb els increments per mèrit.

Palanques més enllà del salari base

Els bonus d’incorporació, els bonus de retenció i els incentius a llarg termini poden tancar una bretxa competitiva sense situar de manera permanent el salari base per sobre de la banda. Fes-los servir amb cura: segons les normes d’igualtat retributiva, els components variables i complementaris continuen sent retribució i necessiten els mateixos criteris objectius que el salari base.

Comunicació

Les persones accepten les diferències que entenen. Publica l’estructura i els criteris de posicionament i progressió, forma els responsables perquè expliquin per què cada persona és on és i decideix quanta informació compartir amb la nostra guia sobre quanta informació salarial compartir.

Igual retribució per treball d’igual valor: la restricció de la directiva europea

La Directiva (UE) 2023/970 de transparència salarial s’havia de transposar abans del 7 de juny de 2026, i les seves obligacions s’apliquen a les empreses a través de les lleis nacionals, un cop transposada. Allà on s’aplica, converteix l’equitat interna d’una bona pràctica en una cosa que les empreses han de poder demostrar:

• Les estructures retributives han de permetre comparar el valor del treball amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere que incloguin, com a mínim, competències, esforç, responsabilitat i condicions de treball (article 4).
• Els criteris per fixar la retribució i la progressió han de ser accessibles per a la plantilla (article 6), i les persones treballadores poden sol·licitar el seu nivell retributiu individual i els nivells retributius mitjans desglossats per sexe de qui fa el mateix treball o un treball d’igual valor (article 7).
• La càrrega de la prova passa a l’empresa en els litigis per igualtat retributiva (article 18).
• Informes sobre la bretxa retributiva de gènere: les empreses amb 250 o més persones treballadores informen anualment des del 7 de juny de 2027; les de 150–249, cada tres anys des del 7 de juny de 2027; les de 100–149, cada tres anys des del 7 de juny de 2031. S’exigeix una avaluació retributiva conjunta quan una bretxa no explicada del 5% o més en una categoria de treballadors no es corregeix en un termini de sis mesos.

Pot el mercat justificar una diferència?

Els criteris de la directiva no inclouen l’escassetat al mercat laboral, i la pressió del mercat no és una justificació general. Segons la sentència Enderby del Tribunal de Justícia (C-127/92, 1993), l’escassetat de candidatures pot justificar objectivament una diferència salarial entre feines d’igual valor, però només en la mesura que les forces del mercat la causin de manera demostrable. Al Regne Unit, que no està cobert per la directiva, un tribunal laboral va resoldre el 2024 que Next no podia emparar-se en els salaris de mercat per justificar pagar menys al seu personal de botiga, majoritàriament femení, que al seu personal de magatzem, majoritàriament masculí.

A la pràctica, això vol dir que una prima de mercat per una competència molt demandada és defensable quan està avalada amb dades de mercat, s’aplica de manera coherent a totes les persones amb aquesta competència, està documentada i es revisa periòdicament. Una excepció informal per a una sola persona no ho és. Per tenir la visió completa del compliment, consulta la nostra guia sobre la Directiva europea de transparència salarial i el calendari de transposició del 2026.

Conclusió

L’equitat interna i la competitivitat externa no són oposats entre els quals calgui triar; són dues restriccions que una estructura salarial ha de complir alhora. La recepta pràctica:

• Mesura-les totes dues amb el compa-ratio, la penetració en la banda i la ràtio de mercat, per grau, antiguitat i gènere.
• Actualitza el market pricing amb prou freqüència per detectar les competències que es mouen, com la IA, on les dades de TalentUp mostren una prima al Regne Unit d’aproximadament un terç.
• Gestiona les competències més demandades a través de l’estructura (zones de mercat, primes temporals) en lloc de fer-ho amb excepcions.
• Dota de fons explícits els ajustos d’equitat perquè la compressió es corregeixi, no s’ajorni.
• Documenta cada motiu, perquè allà on s’apliqui la directiva, l’empresa ha de demostrar que les seves diferències salarials són objectives i neutres des del punt de vista del gènere.

Fonts

• TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre del 2024, 2025 i 2026 (vegeu la metodologia més amunt).
• Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. EUR-Lex.
• Tribunal de Justícia de la Unió Europea. Case C-127/92, Enderby v Frenchay Health Authority, sentència del 27 d’octubre de 1993. EUR-Lex.
• Mondaq. The Next equal pay decision: market forces not enough to justify differences, 2024.