Per crear bandes salarials, agrupes els llocs de treball en nivells de valor similar, valores cada nivell amb dades de mercat actuals, fixes un punt mitjà en el teu posicionament objectiu respecte al mercat i hi construeixes al voltant un mínim i un màxim amb una amplitud deliberada. Ben fet, el resultat és una estructura salarial que permet als comandaments fer ofertes coherents, dona a les persones treballadores un camí visible de creixement salarial i se sosté quan algú pregunta per què cobra el que cobra.
Aquest últim punt pesa més cada any. A mesura que els estats membres transposen la Directiva europea de transparència salarial, les empreses han de compartir rangs salarials amb les persones candidates abans de l’entrevista i explicar els criteris que hi ha darrere de la retribució i la seva progressió. Les bandes salarials deixen de ser un full de càlcul intern i passen a ser una cosa que poden veure les persones candidates, la plantilla i, si cal, un jutjat.
Aquesta guia recorre els set passos, les fórmules de mínims, màxims i solapament, un exemple pràctic i dades de TalentUp sobre l’amplitud real dels rangs salarials publicats a les ofertes de feina del 2026.
Punts clau
- Una banda salarial té tres àncores: mínim, punt mitjà i màxim. El punt mitjà és el salari de mercat d’una persona plenament competent en el percentil que prens com a objectiu.
- L’amplitud es mesura com (màxim − mínim) ÷ mínim. Les amplituds habituals van d’entorn del 20–35% en llocs operatius al 50% o més en llocs de lideratge.
- Primer els nivells, després els preus: sense una arquitectura de llocs coherent, les dades de mercat no es poden aplicar de manera justa.
- A les dades de TalentUp del 2026, la mediana d’amplitud dels rangs salarials a les ofertes de feina europees és del 19,6%, aproximadament la distància entre el mínim i el punt mitjà d’una banda del 40%.
- Situa cada persona a les noves bandes abans del llançament i pressuposta el cost de les que estan per sota del mínim.
Què és una banda salarial?
Una banda salarial (també anomenada rang salarial o tram salarial) és el rang retributiu, de mínim a màxim, d’un grup de llocs de valor similar. Cada lloc s’assigna a un nivell, cada nivell té una banda i les decisions salarials individuals es prenen a dins.
Cada banda té tres punts de referència:
| Punt |
Què representa |
Qui sol cobrar-hi |
| Mínim |
La retribució més baixa del lloc en aquest nivell |
Noves incorporacions que encara s’han de desenvolupar en el lloc |
| Punt mitjà |
El salari de mercat en el percentil triat |
Persones plenament competents que compleixen tots els requisits del lloc |
| Màxim |
El sostre del lloc en aquest nivell |
Persones amb experiència i alt rendiment; per sobre, cal una promoció |
Dues mesures descriuen la forma de l’estructura:
- Amplitud de la banda: (màxim − mínim) ÷ mínim. Una banda de 50.000 € a 70.000 € té una amplitud del 40%.
- Progressió entre punts mitjans: la diferència percentual entre els punts mitjans de nivells consecutius, per exemple un 15% del nivell 2 al nivell 3.
Un cop existeixen les bandes, segueixes com se situa cada persona a dins amb el compa-ratio (salari ÷ punt mitjà) i la penetració en la banda (on cau el salari entre el mínim i el màxim).
Pas 1: defineix la teva filosofia retributiva
Abans de tocar les dades, posa per escrit com vols pagar en relació amb el mercat. Totes les decisions posteriors se’n deriven, i la direcció l’ha d’aprovar, perquè les noves bandes posaran en evidència qui cobra massa poc o massa.
Una filosofia retributiva útil respon quatre preguntes:
- Posicionament respecte al mercat. Apuntes a la mediana del mercat (P50), el lideres (per exemple, P65–P75) o et quedes per sota i compenses amb altres recompenses? Moltes organitzacions només lideren en els llocs difícils de cobrir.
- Mix retributiu. Quina part de la retribució total és salari fix i quina és bonus, comissions o accions? Els llocs comercials amb molta retribució variable necessiten bandes diferents de les dels llocs que cobren gairebé tot en fix.
- Geografia. Pagues segons el mercat local, amb una única tarifa estatal o amb una única tarifa per als llocs en remot? L’estratègia d’ubicació canvia el nombre de bandes que necessites.
- Transparència. Les bandes seran visibles només per als comandaments, per a tota la plantilla o públicament a les ofertes de feina? La resposta determina amb quanta cura has de documentar els criteris. La nostra guia sobre quanta informació salarial compartir t’ajuda a decidir.
Pas 2: construeix una arquitectura de llocs i nivells
Una arquitectura de llocs agrupa els llocs en famílies de llocs (Enginyeria, Finances, Vendes, Persones, Operacions…) i defineix nivells dins de cada família. És la columna vertebral de les teves bandes: dues persones del mateix nivell i la mateixa família han de fer una feina de dimensió comparable, o la banda no es podrà aplicar de manera justa.
Defineix cada nivell amb criteris que no depenguin de la persona, com ara abast, complexitat, autonomia, impacte i responsabilitat de lideratge. Mantén itineraris separats per a contribuïdors individuals i comandaments, de manera que els especialistes puguin créixer sense passar a gestionar equips.
| Mida de l’organització |
Nombre habitual de nivells |
Comentari |
| Startup (menys de 50 persones) |
4–6 |
p. ex., Junior, Intermedi, Sènior, Lead, Head of |
| Scale-up (50–500 persones) |
6–9 |
Itineraris separats de contribució individual i de gestió |
| Gran organització |
10 o més |
Sovint lligats a un mètode formal de valoració de llocs |
Fes servir el menor nombre de nivells que reculli diferències reals d’abast. Massa nivells creen distincions artificials i inflació de graus; massa pocs obliguen a bandes molt amples. Per a les empreses de la UE, aquest pas és també on documentes els criteris objectius i neutres pel que fa al gènere (competències, esforç, responsabilitat i condicions de treball) en què l’article 4 de la Directiva espera que es basin les estructures retributives.
Pas 3: recull dades de mercat per a cada lloc i nivell
Les dades de mercat converteixen els nivells en preus. Compara cada lloc amb el mateix contingut, nivell i ubicació, fent servir llocs de referència ben representats al mercat i encaixant-hi la resta per comparació interna.
Tres regles fan que els benchmarks siguin defensables:
- Fes servir dades actuals. En mercats on els salaris pugen diversos punts l’any, una enquesta de fa dos anys fixa els punts mitjans per sota del mercat abans que les bandes entrin en vigor. Consulta la nostra anàlisi d’inflació i salaris el 2026.
- Compara’t amb les empreses adequades. Compara’t amb les empreses amb què de debò competeixes pel talent, per sector, mida i ubicació.
- Mira la distribució, no només la mediana. P25, P50 i P75 et diuen quant varia el mateix mercat per a un lloc, cosa que ajuda a fixar l’amplitud.
Per a llocs a Europa, TalentUp fa benchmarking salarial per lloc, país, ciutat i seniority a partir de milions d’ofertes de feina i dades salarials; la pàgina de metodologia explica com. L’European Salary Benchmark Report ofereix una visió país per país, i el benchmark salarial gratuït de transparència retributiva és una manera ràpida de valorar un primer conjunt de llocs.
Pas 4: fixa el punt mitjà de cada banda
El punt mitjà és la xifra més important d’una banda. És el salari de mercat en el teu percentil objectiu per a una persona plenament competent, no el salari d’una nova incorporació ni el màxim del mercat.
- Pren el valor de mercat en el teu percentil objectiu per a cada lloc de referència i nivell (per exemple, P50 per a la majoria de llocs i P65 per a perfils d’enginyeria escassos).
- Suavitza els punts mitjans entre nivells perquè la progressió sigui coherent. Les progressions habituals entre punts mitjans són d’entorn del 10–15% entre els nivells inferiors i del 15–25% entre els nivells sènior i de direcció, on l’abast creix més de pressa.
- Revisa el salt de contribuïdor individual sènior a primer nivell de comandament. Si el punt mitjà del comandament amb prou feines és més alt, ningú no voldrà el lloc; si és molt més alt, empenys els especialistes a gestionar equips per guanyar més.
Les progressions entre punts mitjans massa petites buiden de sentit les promocions. Les massa grans deixen buits llargs entre bandes i generen pressió per a promocions fora de cicle.
Pas 5: tria l’amplitud i el solapament
L’amplitud de la banda decideix quant marge hi ha per créixer dins d’un mateix nivell. Els llocs junior i operatius s’aprenen ràpid, de manera que les bandes són més estretes; els llocs sènior triguen més a dominar-se i els resultats varien més, de manera que les bandes són més amples.
| Nivell |
Amplitud habitual |
Exemple (punt mitjà 60.000 €) |
| Llocs operatius i d’entrada |
20–35% |
30%: 52.174 €–67.826 € |
| Llocs professionals i de contribució individual sènior |
35–50% |
40%: 50.000 €–70.000 € |
| Comandaments i directors |
50–70% |
60%: 46.154 €–73.846 € |
| Alta direcció |
70% o més |
Sovint combinada amb una retribució variable elevada |
Són pràctiques habituals, no regles fixes. Fes-les servir com a punt de partida i ajusta-les a quant canvien realment el rendiment i l’experiència el valor del lloc.
Amb el punt mitjà i l’amplitud decidits, la banda surt sola:
- Mínim = punt mitjà × 2 ÷ (2 + amplitud)
- Màxim = mínim × (1 + amplitud)
- Solapament amb la banda següent = (màxim de la banda inferior − mínim de la banda superior) ÷ (màxim de la banda inferior − mínim de la banda inferior)
Exemple pràctic
Pren una família de llocs amb una amplitud del 40% i una progressió entre punts mitjans del 15%:
| Nivell |
Punt mitjà |
Mínim |
Màxim |
Solapament amb el nivell següent |
| Nivell 2 |
60.000 € |
50.000 € |
70.000 € |
62,5% |
| Nivell 3 |
69.000 € |
57.500 € |
80.500 € |
62,5% |
| Nivell 4 |
79.350 € |
66.125 € |
92.575 € |
– |
Un cert solapament és sa: una persona amb experiència al nivell 2 pot guanyar més que algú acabat d’arribar al nivell 3. Un solapament de més d’aproximadament la meitat de la banda, com aquí, vol dir que les promocions comporten augments immediats petits; si no és el que busques, augmenta la progressió entre punts mitjans o estreny l’amplitud.
Quina amplitud tenen els rangs salarials a les ofertes de feina? Dades de TalentUp 2026
Les bandes que dissenyes internament no són el que veuen les persones candidates. Les ofertes de feina solen mostrar un rang de contractació, que és només una part de la banda. TalentUp va analitzar unes 156.000 ofertes de feina europees publicades entre gener i setembre del 2026 que indiquen tant un salari mínim com un màxim.
19,6%
mediana d’amplitud dels rangs salarials a les ofertes de feina europees
24,1%
dels rangs tenen una amplitud del 10% o menys
13,5%
dels rangs tenen una amplitud del 50% o més
32,4%
mediana d’amplitud als Estats Units, com a comparació
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, 10 països europeus (n ≈ 156.000 ofertes amb rang salarial).
El rang europeu típic s’acosta, doncs, a la distància entre el mínim i el punt mitjà d’una banda del 40% (de 50.000 € a 60.000 € a l’exemple anterior). Això és exactament el que hauria de ser un rang de contractació: la part de la banda que de debò oferiries a una nova incorporació.
| País |
Mediana d’amplitud del rang |
Ofertes amb rang (n) |
| Itàlia |
15,3% |
~11.000 |
| Regne Unit |
17,5% |
~22.600 |
| Espanya |
18,1% |
~76.300 |
| França |
21,3% |
~12.700 |
| Polònia |
22,8% |
~19.800 |
| Irlanda |
23,1% |
~2.700 |
| Alemanya |
29,7% |
~2.400 |
| Països Baixos |
30,9% |
~7.100 |
| Bèlgica |
31,0% |
~800 |
| Portugal |
32,3% |
~900 |
| Estats Units (comparació) |
32,4% |
~127.500 |
Els rangs també varien segons la família de llocs. Als deu països europeus, els llocs de tecnologies de la informació (24,3%, n ≈ 20.400), finances (22,8%, n ≈ 11.200) i vendes (22,8%, n ≈ 11.700) es publiquen amb rangs més amples que els d’hostaleria i turisme (15,9%, n ≈ 15.800), suport administratiu (16,2%, n ≈ 10.100) i producció (16,6%, n ≈ 14.600). Les ofertes classificades com a sènior mostren una mediana del 24,2% (n ≈ 12.000), davant del 20,3% de les ofertes junior (n ≈ 2.300). El patró encaixa amb la lògica del pas 5: com més pot variar la retribució amb la competència i l’experiència, més ample és el rang.
Pas 6: situa la plantilla i revisa l’equitat interna
Abans que les bandes entrin en vigor, situa cada persona en el seu nivell i compara’n el salari amb la nova banda. Així veus el cost real i els riscos reals de l’estructura.
| Situació |
Què vol dir |
Acció habitual |
| Per sota del mínim (“green circle”) |
Cobra per sota del terra acordat per al lloc |
Portar-la al mínim, d’una vegada o en passos planificats |
| Dins de la banda |
Situació esperada |
Posicionar segons experiència i rendiment; revisar amb el compa-ratio |
| Per sobre del màxim (“red circle”) |
Cobra per sobre del sostre del nivell |
Congelar o limitar els augments, o revisar si el lloc correspon a un nivell superior |
Després busca diferències no explicades entre grups que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor, sobretot entre dones i homes. Segons la Directiva, les empreses que informen sobre les seves dades retributives i detecten una diferència del 5% o més en una categoria de persones treballadores que no poden justificar amb criteris objectius i neutres pel que fa al gènere i que no corregeixen en un termini de sis mesos han de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació de les persones treballadores. La nostra guia sobre salaris de mercat davant d’equitat interna explica com equilibrar totes dues forces.
El resultat d’aquest pas és un pressupost: el cost de portar les persones al mínim i de tancar les diferències injustificades. Presenta’l juntament amb les bandes, no després. Si el pressupost és ajustat, el nostre article sobre què pot oferir RH a més del salari repassa les opcions.
Pas 7: comunica, llança i revisa
La millor estructura fracassa si els comandaments no la saben explicar. Forma primer els comandaments i després comunica-ho a la plantilla.
- Els comandaments han de conèixer els criteris de cada nivell, com es posicionen les ofertes i els augments dins de la banda, i què poden i què no poden dir.
- La plantilla hauria d’entendre el seu nivell, la seva banda i com progressar, tant dins de la banda com cap al nivell següent.
- Els equips de selecció necessiten el rang de contractació de cada vacant i la regla que, als països de la UE que han transposat la Directiva, no poden preguntar a les persones candidates pel seu historial salarial. La nostra guia sobre ofertes de feina amb salari transparent mostra com publicar bé els rangs.
- La governança ha de definir qui aprova les ofertes per sobre del punt mitjà, les excepcions i les promocions.
Revisa les bandes almenys un cop l’any. Actualitza les dades de mercat, mou els punts mitjans, recalcula mínims i màxims amb les mateixes amplituds i segueix alguns indicadors: el percentatge de persones per sota del mínim o per sobre del màxim, el compa-ratio mitjà per nivell, la taxa d’acceptació d’ofertes i la rotació no desitjada.
Bandes salarials i Directiva europea de transparència salarial
La Directiva (UE) 2023/970 s’havia de transposar abans del 7 de juny de 2026, i les seves obligacions s’apliquen a les empreses a mesura que entra en vigor la llei nacional de cada estat membre; diversos països encara estaven enllestint les lleis després del termini. Un cop aplicable, unes bandes salarials ben construïdes donen suport a gairebé tots els requisits:
| Requisit de la Directiva |
Com ajuden les bandes salarials |
| Rang salarial o salari inicial comunicat a les persones candidates abans de l’entrevista (art. 5) |
El rang de contractació surt directament de la banda |
| Prohibició de preguntar per l’historial salarial de les persones candidates (art. 5) |
Les ofertes es fixen segons la banda, no segons el salari anterior |
| Criteris de retribució, nivells retributius i progressió salarial a disposició de la plantilla (art. 6) |
Els criteris de nivell i les regles de les bandes ja estan documentats |
| Dret a informació sobre la retribució mitjana per sexe per a una mateixa feina o una feina d’igual valor (art. 7) |
Els nivells defineixen categories comparables de persones treballadores |
| Informes sobre la bretxa salarial de gènere: anuals a partir de 250 persones treballadores i cada tres anys entre 150 i 249 des del 7 de juny de 2027; cada tres anys entre 100 i 149 des del 7 de juny de 2031 (art. 9) |
Les bandes i els nivells fan que les diferències siguin mesurables i explicables |
| Càrrega de la prova a l’empresa en els casos de discriminació retributiva (art. 18) |
Els criteris objectius i documentats són la prova de l’empresa |
Per veure la llista completa d’obligacions, llegeix la nostra guia completa per preparar-se per a la Directiva europea de transparència salarial i per què el benchmarking salarial és clau per complir-la.
Errors habituals en construir bandes salarials
- Valorar persones en lloc de llocs. Les bandes construïdes a partir dels salaris actuals consoliden les desigualtats existents.
- Saltar-se els nivells. Aplicar dades de mercat abans de definir els nivells produeix bandes que ningú no sap explicar.
- Fer servir dades antigues. Els punts mitjans d’una enquesta desactualitzada estan per sota del mercat des del primer dia.
- Una sola amplitud per a tot. La mateixa amplitud del 50% per a un lloc de recepció i per a una direcció ignora com de diferent evolucionen aquests llocs.
- Publicar la banda sencera. Les persones candidates s’ancoren en el màxim i se senten enganyades amb ofertes properes al mínim.
- Llançar sense pressupost. Qui descobreix que és per sota del mínim espera una solució i, segons la Directiva, pot demanar informació.
- Fixar-les i oblidar-les. Les bandes que no es revisen cada any s’allunyen del mercat.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina: unes 156.000 ofertes europees (i 127.500 als EUA) amb un rang salarial estructurat, publicades entre gener i setembre del 2026. Consulta la metodologia més amunt i la pàgina de metodologia de TalentUp.
- TalentUp. European Salary Benchmark Report.
- Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 del Parlament Europeu i del Consell, de 10 de maig de 2023, per la qual es reforça l’aplicació del principi d’igualtat de retribució entre homes i dones per un mateix treball o un treball d’igual valor a través de mesures de transparència retributiva i de mecanismes per al seu compliment. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj