Pressupost d'increment salarial 2027: dades per país a Europa i guia de planificació

El pressupost d’increment salarial del 2027 a la major part de l’Europa occidental se situa al voltant del 2,5–3%, amb els salaris negociats a la zona euro en el 2,7–2,8% per al primer semestre del 2027 i xifres més altes allà on s’aplica la indexació o acords nacionals, com a Bèlgica (indexació d’un 4,3% aproximadament) i Portugal (referència del 4,5%). Els pressupostos amb prou feines creixen, la inflació torna a estar per sobre de l’objectiu en diversos països i les normes de transparència salarial fan que cada increment sigui més fàcil d’examinar.

Aquesta guia recull, país per país, què diuen les fonts públiques sobre el 2027: bancs centrals, instituts d’estadística, convenis col·lectius, governs i enquestes públiques a empreses. Després comparem els increments previstos amb la inflació, expliquem com repartir el pressupost en bosses general, de mèrit, de mercat i de promoció, mostrem com construir un cas que el teu CFO accepti i fem servir dades salarials de TalentUp per convertir percentatges en euros per lloc de treball.

Pressupostos d’increment salarial 2027 per país

Les xifres següents provenen de diferents tipus de fonts públiques: previsions de bancs centrals i oficines de planificació, convenis col·lectius, indexació automàtica, decisions de govern i enquestes públiques a empreses. Mesuren coses diferents, així que compara intervals, no decimals. Només incloem fonts d’accés públic.

Darreres xifres públiques disponibles a 14 d’octubre de 2026.

Què diu la taula als equips de RH

• Els pressupostos de les empreses es concentren al voltant del 2,5–3%. On s’enquesta directament les empreses, com a Alemanya i França, els plans per al 2027 se situen entre el 2% i el 2,7%, sovint una mica per sota o a prop del 2026.
• Les previsions macroeconòmiques són més altes que les enquestes a empreses. El Banc d’Espanya (4,2%) i el CPB neerlandès (3,8%) preveuen el creixement salarial del conjunt de l’economia, que inclou promocions, canvis de feina, salaris mínims i convenis col·lectius. El teu pressupost de mèrit pot ser inferior a aquestes xifres, però si és molt més baix, espera pressió del mercat.
• L’indicador de la zona euro encara té llacunes. L’indicador salarial del BCE només cobreix el 32,5% de les persones assalariades el T1 2027 i el 25,1% el T2 2027, perquè molts convenis encara s’han de negociar. El mateix BCE adverteix que no és una previsió.
• Diversos països tenen convenis encara oberts. A Espanya, el nou Acord per a l’Ocupació i la Negociació Col·lectiva (AENC) 2026–2028 no s’havia signat el juny de 2026, i els sindicats demanaven un 4% anual. A Itàlia, uns 3,9 milions de persones assalariades esperaven a mitjan 2026 la renovació del seu conveni, 2,8 milions d’elles a l’Administració pública.
• Bèlgica introdueix una novetat. En la indexació de gener de 2027 a la CP 200, els dos primers punts d’indexació sobre salaris base a jornada completa superiors a 4.000 € es limiten a 80 €, mentre que la resta s’aplica íntegrament. El percentatge definitiu no es coneix fins a finals de desembre.

Inflació davant increments previstos el 2027

Un pressupost només té sentit al costat de la inflació. La inflació ha tornat a pujar el 2026 després d’un xoc en els preus de l’energia vinculat al conflicte de l’Orient Mitjà, i el BCE preveu una inflació a la zona euro del 3,0% el 2026 i del 2,5% el 2027. Analitzem els factors i les dades per país a la nostra anàlisi sobre inflació i salaris el 2026; aquí veiem què significa per al pressupost del 2027.

Dues conseqüències pràctiques. Primer, un percentatge únic per a tot el grup amaga diferències en termes reals: un 3% és un petit increment real en el conjunt de la zona euro, però una pèrdua real a Espanya si la inflació acaba en el 3,7%. Segon, la inflació marca el terra de la conversa amb la plantilla, no la mida de la bossa de mèrit. Si no pots igualar la inflació per a tothom, decideix de manera explícita a qui protegeixes (salaris més baixos, llocs crítics) i com ho expliques.

Michael Kind, soci i expert en compensació de la consultora alemanya Kienbaum, arriba a la mateixa conclusió a partir de la previsió salarial de Kienbaum per al 2027: amb poc marge real, el repartiment importa més que la xifra global.

Pressupostos de mèrit, generals i de promoció: com repartir la bossa

Un pressupost sòlid és un conjunt de bosses separades, cadascuna amb el seu propòsit, responsable i regles. Separar-les és la millor manera de fer defensable el total.

Primer, els increments obligatoris

Comença pel que has de pagar: la indexació belga, els convenis sectorials espanyols, els CAO neerlandesos, els Tarifverträge alemanys, la referència de l’acord portuguès i els salaris mínims legals, com els 13,90 € per hora a Alemanya des de gener de 2026 o els 4.950 PLN al mes a Polònia a partir de gener de 2027. Pressuposta’ls de manera explícita perquè no consumeixin en silenci la bossa de mèrit. On la indexació és alta, com a Bèlgica, moltes empreses redueixen o congelen el mèrit addicional.

Bossa de mèrit

El pressupost de mèrit són els diners discrecionals que recompensen l’acompliment. Fixa’l per país i converteix-lo després a euros fent servir els salaris de la teva pròpia plantilla, no un percentatge de grup.

Bossa d’ajust a mercat i equitat salarial

Reserva una partida separada per a les persones per sota del mercat i per corregir bretxes salarials de gènere injustificades. Si aquestes correccions surten de la bossa de mèrit, els comandaments han de triar entre recompensar l’acompliment i arreglar problemes estructurals. Amb l’obligació d’informar sobre la bretxa salarial de gènere a partir del 2027 allà on s’hagi transposat la Directiva, aquesta bossa ja no és opcional. També és el lloc adequat per abordar la compressió salarial entre les noves incorporacions i la plantilla amb més antiguitat.

Bossa de promoció

Una promoció és un canvi de lloc, no un increment per mèrit. Finançar-les per separat protegeix el pressupost de mèrit i fa visible el cost real de la progressió professional.

Com construir i defensar el teu pressupost davant el CFO

Els equips financers poques vegades rebutgen un pressupost pel percentatge. El rebutgen quan el cost, el risc i les alternatives no són clars. Presenta tres coses.

1. Euros, amb tots els costos inclosos. Tradueix cada bossa a euros per país i afegeix-hi les cotitzacions socials a càrrec de l’empresa, les aportacions a plans de pensions i els beneficis vinculats al salari. Un increment de l’1% costa més de l’1% del salari brut.
2. Tres escenaris. Mostra quant costa cada opció i què s’aconsegueix amb ella.
3. El cost de no fer res. Mostra on se situa la teva plantilla davant les dades de mercat i quins llocs crítics quedarien enrere.

Una taula d’escenaris il·lustrativa per a una empresa amb una massa salarial base de 10 milions d’euros en un sol país (sense costos socials):

Els percentatges són exemples, no dades de mercat: substitueix-los pels teus propis costos obligatoris i per les xifres per país anteriors. Vincula cada escenari a un resultat, com el percentatge de llocs crítics a la mediana de mercat o per sobre, la rotació no desitjada esperada o la bretxa de gènere després dels ajustos, perquè la conversa giri al voltant de decisions i no d’una xifra. La nostra guia sobre planificació pressupostària amb dades salarials en temps real mostra com incorporar dades de mercat a cada bossa.

Quant costa un punt de pressupost per lloc: dades de TalentUp

Un percentatge és fàcil d’acordar i difícil de planificar. La taula mostra el salari brut anual medià publicat en les ofertes de feina del 2026 per a quatre llocs habituals, amb el nombre d’ofertes darrere de cada xifra. Un punt de pressupost costa l’1% d’aquesta mediana per persona.

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026.

Salari brut anual medià en EUR publicat en ofertes de feina per compte d’altri del 2026. «–» vol dir menys de 100 ofertes amb salari estructurat.

Què implica per a un pressupost multipaís:

• Un percentatge únic per a tot el grup no és neutral. Un increment del 3% per a una persona enginyera de programari equival a uns 2.720 € l’any al Regne Unit i a 1.580 € a Espanya. Si el pressupost es fixa de manera centralitzada en percentatges, les ubicacions amb salaris alts s’enduen per defecte la major part dels diners.
• Diferenciar és més barat del que sembla. Dos punts addicionals per a un comptable amb un acompliment excel·lent a Itàlia costen uns 710 € l’any, abans de costos socials. Compara-ho amb el cost de substituir algú que se’n va: selecció, onboarding i pèrdua de productivitat.
• Les revisions salarials poques vegades s’anuncien. En una mostra aleatòria d’unes 22.500 ofertes de feina amb descripció completa, només el 0,7% promet una revisió o un increment salarial anual o periòdic. El Regne Unit (1,4%) i Irlanda (1,2%) encapçalen la llista; Itàlia i Bèlgica (0,2%) la tanquen. Si fas una revisió anual estructurada, dir-ho a les teves ofertes és una manera de diferenciar-te amb poc cost.

Diferenciació: alt acompliment i competències molt demandades

Quan el total no creix, on el gastes importa més que quant. Dues eines fan la major part de la feina.

La matriu de mèrit

Una matriu de mèrit combina la valoració de l’acompliment amb el compa-ratio de cada persona (salari dividit pel punt mitjà de la banda). Qui té un alt acompliment i és a la part baixa de la seva banda rep els increments més grans; qui ja és per sobre del punt mitjà en rep menys, encara que rendeixi bé. Una matriu il·lustrativa per a un pressupost mitjà del 3%:

Simula-la sobre la teva població real perquè la mitjana ponderada es mantingui dins del pressupost, dona als comandaments un interval per cel·la i revisa els resultats per gènere, lloc i ubicació abans d’aprovar-los. Per dissenyar bandes, consulta com crear una bona banda salarial.

Competències molt demandades i llocs crítics

Classifica les famílies de llocs per criticitat per al negoci i escassetat al mercat, i fixa una posició objectiu respecte al mercat per a cadascuna: per exemple, la mediana de mercat per a la majoria de llocs i el percentil 75 per a uns quants perfils escassos, com enginyeria sènior o llocs de dades especialitzats. Finança aquests ajustos amb la bossa d’ajust a mercat, no estrenyent la matriu de mèrit, i torna a comprovar la retribució de mercat abans de la revisió, perquè els salaris publicats per a competències escasses es mouen més de pressa que les dades d’enquestes.

Mária Büscsei, especialista en Total Rewards a Johnson Controls amb base a Viena, que ha dissenyat programes de recompensa per a multinacionals industrials, defensa que on es col·loca una prima per competències molt demandades importa tant com la seva quantia:

Quan el pressupost simplement no dona per a més, un pagament únic, més temps lliure o un pla de desenvolupament poden transmetre part del missatge. La nostra guia sobre què pot oferir RH quan no hi ha pressupost per a increments repassa les opcions, i la de retribució variable explica com recompensar resultats sense augmentar la massa salarial fixa.

Transparència salarial: per què el cicle del 2027 és diferent

La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) s’havia de transposar a la legislació nacional abans del 7 de juny de 2026. Les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop cada estat membre les ha transposades, així que comprova la situació a cada país on tinguis plantilla.

• Informació. Les empreses amb 250 o més persones treballadores informen sobre la seva bretxa salarial de gènere cada any a partir del 7 de juny de 2027; les de 150 a 249, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2027; i les de 100 a 149, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031.
• Avaluació retributiva conjunta. Si la informació mostra una bretxa no explicada del 5% o més en alguna categoria de treballadors que no es corregeix en sis mesos, l’empresa ha de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació legal de les persones treballadores.
• Dret d’informació i criteris objectius. Les persones treballadores poden sol·licitar el seu nivell retributiu i els nivells retributius mitjans per sexe per a una feina d’igual valor, i la progressió salarial s’ha de basar en criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere.
• Càrrega de la prova. En les reclamacions per discriminació retributiva, la càrrega de la prova passa a l’empresa.

Per a la revisió del 2027 això significa tres coses: documentar els criteris de cada increment, aprofitar la revisió per tancar bretxes no explicades abans que apareguin en un informe i comprovar els resultats amb una auditoria d’equitat salarial abans d’aprovar-los. Consulta també com es poden preparar els equips de RH per a la Directiva i els nostres recursos sobre transparència salarial.

Checklist per a la revisió salarial del 2027

1. Enumera els increments obligatoris per país: indexació, convenis col·lectius, salaris mínims.
2. Compara els llocs crítics amb dades de mercat actuals abans de fixar cap percentatge.
3. Crea bosses separades per a mèrit, ajustos a mercat i d’equitat, i promocions.
4. Tradueix les bosses a euros, amb tots els costos inclosos, i prepara escenaris baix, base i alt.
5. Compara el pressupost amb la inflació prevista a cada país i decideix a qui protegeixes.
6. Simula la matriu de mèrit perquè la mitjana ponderada es mantingui dins del pressupost.
7. Revisa els resultats per detectar bretxes de gènere per categoria de treballadors abans d’aprovar-los.
8. Forma els comandaments i prepara la comunicació, inclosos els informes de retribució total.

Per al calendari de la mateixa revisió, consulta com fer un cicle de revisió salarial aquest trimestre. Per comparar llocs entre països, consulta la nostra metodologia, l’European Salary Benchmark Report i els nostres plans.

Fonts

• TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre de 2026: salaris medians publicats per lloc i país, i una mostra aleatòria d’unes 22.500 ofertes de feina en 10 països (consulta la metodologia més amunt).
• Banc Central Europeu. ECB wage tracker indicates negotiated wage growth of 2.7% in first half of 2027, nota de premsa, 16 de setembre de 2026.
• Banc Central Europeu. ECB staff macroeconomic projections for the euro area, September 2026.
• Banc d’Espanya. Proyecciones e informe trimestral de la economía española, tercer trimestre 2026.
• Bolsamanía. La subida salarial media pactada en convenio escala al 3% en mayo, 10 de juny de 2026 (Estadística de Convenis del Ministeri de Treball, negociació de l’AENC).
• Ad-hoc-news. Gehaltsbudgets 2027: Deutsche Unternehmen planen nur noch 2,7%, 3 de setembre de 2026 (estudi Lurse 2026/27).
• Kienbaum. Gehaltsentwicklungsprognose 2027.
• Ministeri Federal de Treball i Afers Socials d’Alemanya (BMAS). Mindestlohn.
• AEF info. Pour 2027, les entreprises prévoient entre 2 % et 2,5 % d’augmentations salariales (Michael Page), 17 de setembre de 2026.
• Previssima. Vos salaires vont-ils augmenter en 2027 ? (estudi Alixio), setembre de 2026.
• Salaris Vanmorgen. Cao-loonstijging in 2026 nu 4 procent, in 2027 3,1 procent, 1 de juny de 2026 (Ministeri d’Afers Socials, Directie Cao).
• AWVN. MEV 2027: wat werkgevers ervan moeten weten, setembre de 2026 (CPB, Perspectives Macroeconòmiques 2027).
• AltusConnect. Index PC 200 januari 2027 voor werkgevers (estimacions d’Acerta i Liantis, octubre de 2026).
• Diário de Notícias. Do aumento do salário mínimo às despesas com saúde: as principais medidas do novo acordo (acord tripartit de rendes 2025–2028).
• Banc d’Anglaterra. Monthly Decision Maker Panel data, September 2026, 2 d’octubre de 2026.
• DottrinaLavoro. ISTAT: retribuzioni contrattuali, aprile–giugno 2026, 29 de juliol de 2026.
• Prawo.pl. Płaca minimalna w 2027 r.
• Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. EUR-Lex.