La retribució variable (o salari variable) és la part de la retribució d’una persona que no està garantida i puja o baixa segons el rendiment, a més del salari base fix. Inclou bonus, comissions de vendes, participació en beneficis, gainsharing, premis puntuals i incentius a llarg termini, i permet a les empreses recompensar resultats mesurables sense perdre el control de la massa salarial fixa.
Aquesta guia explica la diferència entre salari fix i variable, compara els principals tipus, mostra el mix retributiu habitual per lloc de treball i repassa pas a pas com dissenyar un pla: mètriques, llindars, topalls i corbes de pagament. També tracta la fiscalitat bàsica en diversos països europeus, què canvia la Directiva europea de transparència salarial i dades de TalentUp sobre amb quina freqüència les ofertes de feina del 2026 esmenten la retribució variable.
Punts clau
- La retribució variable és retribució en risc vinculada a resultats; el salari base és el terra garantit.
- Els principals tipus són bonus, comissions, participació en beneficis, gainsharing, premis puntuals i incentius a llarg termini, i cadascun recompensa un horitzó i una unitat de rendiment diferents.
- El mix retributiu ha de seguir el grau de control que té un lloc sobre els resultats: alt en vendes, moderat en comandaments i baix en la majoria de llocs de suport.
- Un bon pla defineix llindar, objectiu i topall i una corba de pagament clara abans que comenci l’any.
- En les dades de TalentUp del 2026, el 15,1% de les ofertes de feina esmenta la retribució variable, percentatge que puja fins al 30,5% en les ofertes de vendes.
- On s’aplica la Directiva europea de transparència salarial, la retribució variable compta com a retribució i s’ha de basar en criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere.
Què és la retribució variable?
La retribució variable és qualsevol pagament que una persona rep perquè s’ha assolit un resultat, i no pel temps treballat. El resultat pot ser individual (operacions tancades, objectius complerts), col·lectiu (producció de l’equip, estalvi de costos) o de tota l’empresa (benefici, cotització de l’acció). Com que depèn dels resultats, el pagament pot ser zero, l’objectiu o superior a l’objectiu.
Diferència entre salari fix i salari variable
|
Salari fix |
Retribució variable |
| Què és |
Salari base, salari per hora, complements fixos |
Bonus, comissions, participació en beneficis, incentius |
| Garantit? |
Sí, segons el que s’ha pactat al contracte |
No, depèn del rendiment respecte als objectius |
| Què recompensa |
El lloc, les competències i l’experiència |
Els resultats en un període definit |
| Freqüència |
En cada període de pagament |
Mensual, trimestral, anual o plurianual |
| Cost per a l’empresa |
Previsible, fix |
S’ajusta als resultats |
| Risc principal |
Retribució desconnectada del rendiment |
Objectius poc clars, manipulació, bretxes d’equitat salarial |
Una paga extra fixa (la 13a o 14a paga), habitual a Espanya, Portugal, Itàlia o els Països Baixos, no és retribució variable: està garantida i simplement es reparteix d’una altra manera al llarg de l’any. Tampoc no ho són els bonus d’incorporació o de referits, que són pagaments únics no vinculats al rendiment continuat (consulta les nostres guies sobre bonus d’incorporació i bonus per referits).
Tipus de retribució variable i exemples
La majoria de plans combinen dos o tres d’aquests instruments. El mix adequat depèn de què vulguis recompensar i en quin horitzó.
| Tipus |
Com funciona |
Recompensa |
Horitzó habitual |
Ideal per a |
| Bonus per rendiment |
Pagament basat en objectius individuals, d’equip i/o d’empresa, sovint un % del salari base |
Resultats individuals i de l’empresa |
Anual, de vegades trimestral |
La majoria de llocs assalariats |
| Comissió |
% dels ingressos, del marge o de les operacions, sovint amb trams i acceleradors |
Resultats de vendes |
Mensual o trimestral |
Vendes i desenvolupament de negoci |
| Participació en beneficis |
Part del benefici de l’empresa repartida segons una fórmula |
Rendibilitat de l’empresa |
Anual |
Tota la plantilla |
| Gainsharing |
Part de les millores de productivitat o dels estalvis de costos mesurats respecte a una referència |
Rendiment de l’equip o del centre |
Mensual o trimestral |
Operacions, fabricació, centres de serveis |
| Premis puntuals (spot awards) |
Recompenses petites i immediates per una contribució concreta |
Comportaments i èxits puntuals |
Puntual |
Reconeixement a tota l’empresa |
| Incentius a llarg termini (ILT) |
Accions, opcions o efectiu diferit que es consoliden al llarg de diversos anys |
Rendiment plurianual i retenció |
3–5 anys |
Alta direcció, talent clau, start-ups |
Per aprofundir en cada instrument, consulta les nostres guies sobre estructures de bonus i què motiva les persones, bonus anuals, trimestrals o mensuals, bonus de participació en beneficis, comissions de vendes i plans d’incentius a llarg termini.
Retribució variable individual vs col·lectiva
Els esquemes individuals (comissions, bonus personals) creen la connexió més directa entre esforç i recompensa, però poden fomentar la competència i el curtterminisme. Els esquemes col·lectius (participació en beneficis, gainsharing, bonus d’equip) reforcen la cooperació, però dilueixen la influència de cada persona sobre el pagament. Moltes empreses combinen tots dos, per exemple amb un bonus anual finançat pels resultats de l’empresa i repartit segons el rendiment individual.
Mix retributiu habitual per lloc de treball
El mix retributiu és el repartiment entre salari base i retribució variable objectiu. Un principi de disseny habitual és que com més control té un lloc sobre resultats mesurables, més part de la seva retribució pot estar en risc. Els rangs següents són punts de partida habituals en el disseny de plans, no resultats d’enquestes: calibra’ls amb dades de mercat per als teus llocs i països.
| Família de llocs |
Instrument habitual |
Mix habitual (base / variable objectiu) |
| Desenvolupament de vendes (SDR/BDR) |
Comissió o bonus trimestral sobre reunions i pipeline |
Entre 70/30 i 80/20 de l’OTE, aproximadament |
| Account executives i perfils hunter |
Comissió amb acceleradors |
Entre 50/50 i 60/40 de l’OTE, aproximadament |
| Account managers i customer success |
Bonus o comissió sobre renovacions i expansió |
Entre 70/30 i 85/15, aproximadament |
| Comandaments i professionals |
Bonus anual sobre objectius d’empresa i individuals |
Bonus objectiu d’entre el 10–20% del salari base, aproximadament |
| Direcció i alta direcció |
Bonus anual més ILT |
Bonus objectiu sovint del 25% del salari base o més, més ILT |
| Tecnologia, operacions i suport |
Bonus d’empresa, participació en beneficis o gainsharing |
Objectiu normalment per sota del 10–15% del salari base |
En vendes, el paquet s’acostuma a expressar com a retribució total objectiu (OTE, on-target earnings): salari base més la retribució variable que es cobra al 100% de la quota. Un AE amb una OTE de 100.000 € i un mix 60/40 té un salari base de 60.000 € i 40.000 € de comissió objectiu.
La seniority també compta. Les persones júnior solen tenir una part menor en risc perquè controlen menys resultats i necessiten estabilitat d’ingressos; aquesta és també una de les raons per les quals la retribució variable pot ampliar o amagar la compressió salarial entre nivells (consulta la compressió salarial el 2026).
Amb quina freqüència esmenten les ofertes de feina la retribució variable: dades de TalentUp 2026
15,1%
El de les ofertes de feina esmenta un bonus, comissions, participació en beneficis o una altra retribució variable
30,5%
Ho fa el de les ofertes de vendes, davant de l’ 11,9% de les de tecnologia
12,8%
El de les ofertes de vendes del Regne Unit indica una xifra d’OTE, davant de menys de l’1% a l’Europa continental
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, unes 22.000 ofertes mostrejades en 11 països.
La retribució variable és lluny de ser un missatge universal en la captació de talent. En una mostra aleatòria d’unes 22.000 ofertes de feina per a personal assalariat amb descripció completa, el 15,1% esmenta algun tipus de retribució variable. Les ofertes de vendes són la clara excepció: el 30,5% l’esmenta, més del doble que les de tecnologia (11,9%) i les d’altres llocs (13,9%).
| País |
Ofertes que esmenten retribució variable (2026) |
Ofertes de vendes que esmenten retribució variable |
| Regne Unit |
23,3% |
49,2% |
| Polònia |
19,0% |
n. d. (mostra petita) |
| Països Baixos |
16,8% |
32,4% |
| França |
16,4% |
26,3% |
| Irlanda |
16,2% |
35,1% |
| Espanya |
14,1% |
31,4% |
| Itàlia |
13,9% |
27,2% |
| Portugal |
13,8% |
31,4% |
| Alemanya |
13,2% |
20,1% |
| Bèlgica |
12,1% |
n. d. (mostra petita) |
| Suècia |
7,9% |
29,4% |
Destaquen tres patrons:
- El Regne Unit i Irlanda són els que anuncien la retribució variable de manera més explícita. Al Regne Unit, gairebé la meitat de les ofertes de vendes l’esmenten i el 13,8% fa servir el terme OTE (el 12,8% amb una xifra). A Irlanda, el 6,5% de les ofertes de vendes esmenta l’OTE; als altres nou països, només ho fa el 0,7%.
- França és un país de participació en beneficis. L’11,3% de les ofertes franceses esmenta l’intéressement o la participation, davant d’aproximadament l’1–2% a la resta, cosa que reflecteix els esquemes col·lectius amb avantatges fiscals de França (consulta la secció de fiscalitat més avall).
- Les comissions són sobretot un missatge de vendes. Només el 2,6% de totes les ofertes esmenta comissions, mentre que el bonus és el terme més freqüent a tots els països.
Per a les empreses, la conclusió és senzilla: si el teu lloc té un component variable rellevant, digues-ho a l’oferta, idealment amb una xifra objectiu. On s’apliquin les normes de transparència salarial, les candidatures ho esperaran igualment (consulta com publicar una oferta de feina amb la Directiva europea de transparència salarial).
Un pla que funciona és prou senzill per explicar-lo en dos minuts i prou sòlid per resistir un mal any. Aquestes són les decisions de disseny clau:
- Defineix l’objectiu. Quin comportament o resultat ha d’impulsar el pla: nous ingressos, retenció, marge, productivitat, qualitat?
- Estableix l’elegibilitat. Decideix quins llocs hi participen i documenta per què. Amb les normes de transparència salarial, l’elegibilitat és en si mateixa una decisió retributiva.
- Tria el mix retributiu i l’incentiu objectiu. Expressa’l com a % del salari base o de l’OTE per nivell de lloc, comparat amb dades salarials de mercat.
- Escull dues o tres mètriques. Combina una mètrica de resultat principal amb una o dues mètriques de qualitat o d’empresa; més de tres dilueixen el focus.
- Fixa llindar, objectiu i topall. El llindar és el rendiment mínim que genera pagament; l’objectiu paga el 100%; el topall limita el pagament màxim.
- Defineix la corba de pagament. Com creix el pagament entre el llindar i l’objectiu, i per sobre de l’objectiu (acceleradors).
- Tria la periodicitat. Mensual o trimestral en vendes, anual per a la majoria de bonus i plurianual per als ILT.
- Redacta les regles de governança. Baixes i incorporacions, prorrateig, operacions extraordinàries, clàusules de recuperació (clawback), reclamacions i qui aprova els canvis.
- Modelitza el cost i comunica-ho. Simula els pagaments en anys fluixos, normals i bons, i lliura a cada participant un document escrit amb el pla.
Llindar, objectiu, topall i corba de pagament
La corba de pagament converteix el rendiment en retribució. Una estructura il·lustrativa habitual:
| Compliment respecte a l’objectiu |
Pagament en % de l’incentiu objectiu |
Lògica |
| Per sota del 80% |
0% |
Per sota del llindar: no hi ha pagament |
| 80% |
50% |
Llindar |
| 80–100% |
50% → 100%, lineal |
Recompensa l’avenç cap a l’objectiu |
| 100% |
100% |
En objectiu |
| 100–150% |
+2% de pagament per cada +1% de compliment |
Accelerador per sobrecompliment |
| 150% o més |
200% (topall) |
Limita el cost i el risc de pagaments extraordinaris |
Exemple pràctic. Una account executive té una OTE de 100.000 € amb un mix 60/40: 60.000 € de salari base i 40.000 € de comissió objectiu. Amb la corba anterior:
- Al 90% de la quota, el pagament és el 75% de l’objectiu: 30.000 € de variable, 90.000 € en total.
- Al 100%, el pagament és de 40.000 €, 100.000 € en total.
- Al 120%, el pagament és el 140% de l’objectiu: 56.000 € de variable, 116.000 € en total.
- Al 70%, per sota del llindar, la retribució variable és de 0 € i la persona cobra els 60.000 € de salari base.
Fixa objectius que la majoria pugui assolir amb un bon rendiment: si només una petita minoria arriba alguna vegada al 100%, el pla deixa de motivar. Per triar la periodicitat, consulta bonus anuals vs trimestrals; per a la planificació de tancament d’any, consulta bonus de final d’any i retribució variable.
A la majoria de països europeus, els bonus individuals i les comissions es tracten com a salari: estan subjectes a retenció de l’impost sobre la renda i a cotitzacions a la Seguretat Social igual que el salari base. Les diferències són en els esquemes col·lectius, que diversos països afavoreixen. Alguns exemples:
| País |
Regla general |
Règim destacat |
| Espanya |
El salari inclou totes les percepcions per la feina; els complements per rendiment i per resultats de l’empresa formen part de l’estructura salarial (Estatut dels Treballadors, art. 26) |
Els complements vinculats als resultats de l’empresa no es consoliden en el salari base llevat que s’acordi el contrari |
| França |
Els bonus individuals i les comissions són salari |
La participation està exempta de cotitzacions socials excepte la CSG/CRDS; la participation i l’intéressement dipositats en un pla d’estalvi d’empresa (PEE) estan exempts de l’impost sobre la renda fins a 36.045 € el 2026 |
| Alemanya |
Els pagaments únics, com els bonus, són salari a efectes de Seguretat Social (SGB IV, §23a) |
Les cotitzacions només s’apliquen fins a les bases màximes anuals, tenint en compte el que ja s’ha cobrat durant l’any |
| Bèlgica |
Els bonus individuals tributen com a salari |
El bonus col·lectiu CCT 90 està exempt de les cotitzacions socials ordinàries fins a 4.255 € per persona treballadora el 2026 (en lloc d’això, una cotització del 33% a càrrec de l’empresa i del 13,07% a càrrec de la persona treballadora) i exempt de l’impost sobre la renda fins a 3.701 € |
A Espanya (i Catalunya), la retribució variable és rendiment del treball: tributa a l’IRPF l’any en què es cobra (l’empresa recalcula la retenció quan paga el bonus), cotitza a la Seguretat Social i ha d’aparèixer a la nòmina separada del salari base. Hi ha una excepció rellevant per als bonus plurianuals: si s’han generat en més de dos anys, no són periòdics ni recurrents i s’imputen en un sol exercici, tenen una reducció del 30% a l’IRPF sobre un màxim de 300.000 € l’any, que no s’aplica si ja l’has fet servir en els cinc exercicis anteriors (Llei 35/2006 de l’IRPF, art. 18.2). Si el variable el regula el conveni col·lectiu, l’empresa no el pot modificar unilateralment, i el Tribunal Suprem ha establert que, si l’empresa no fixa els objectius pactats, no pot negar-se a pagar el variable.
Les normes canvien cada any i depenen del disseny del pla, de la mida de l’empresa i de la situació de cada persona, de manera que confirma el tractament amb assessors locals de nòmines i fiscalitat abans de llançar un pla en un país nou. Per a una visió de les nòmines país per país, consulta les nostres guies d’Espanya, França, Alemanya i Bèlgica.
La retribució variable i la Directiva europea de transparència salarial
La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) defineix la retribució com “el salari o sou ordinari bàsic o mínim i qualsevol altra gratificació, en diner o en espècie” que rep una persona treballadora, i hi inclou expressament els components complementaris o variables. El termini de transposició vencia el 7 de juny del 2026, i les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals a mesura que cada estat membre la transposa.
Per a la retribució variable, això vol dir:
- Informació sobre la bretxa en la retribució variable. Les empreses han d’informar sobre la bretxa de gènere en els components complementaris o variables, la bretxa mediana i la proporció de dones i homes que els reben. Les empreses amb 250 o més persones treballadores informen cada any a partir del 7 de juny del 2027; les de 150–249, cada tres anys a partir del 7 de juny del 2027; les de 100–149, cada tres anys a partir del 7 de juny del 2031.
- Avaluació retributiva conjunta. Si l’informe mostra una bretxa no justificada del 5% o més en qualsevol categoria de treballadors que no es corregeix en sis mesos, l’empresa ha de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació de les persones treballadores.
- Criteris objectius. L’elegibilitat, els objectius i les regles de pagament han de ser objectius i neutres des del punt de vista del gènere, i la plantilla pot sol·licitar informació sobre els criteris utilitzats per fixar la seva retribució.
- Càrrega de la prova. En les reclamacions per discriminació retributiva, la càrrega de la prova passa a l’empresa, de manera que els bonus discrecionals sense documentar són un risc real.
La retribució variable és sovint on s’amaguen les bretxes salarials: bonus discrecionals, accés desigual a llocs amb comissions o objectius que no es prorratejen per a la feina a temps parcial i els permisos. Inclou la retribució variable a la teva auditoria d’equitat salarial i consulta com es poden preparar els equips de RH per a la Directiva i la nostra pàgina de recursos sobre transparència salarial.
Errors habituals en la retribució variable
- Massa mètriques. Els plans amb cinc o sis objectius ponderats són difícils d’explicar i encara més difícils d’influir. Queda’t amb dues o tres.
- Objectius inassolibles. Si la majoria de participants no arriba al llindar, la retribució variable es converteix en una rebaixa de sou encoberta i la rotació augmenta.
- Un salari base feble. La retribució variable s’ha de sumar a un salari base competitiu, no compensar-ne un per sota del mercat.
- Objectius contradictoris. Si vendes cobra per volum i finances per marge, estiraran en direccions oposades; alinea les mètriques entre equips.
- Sense topall i sense governança. Les operacions extraordinàries, els canvis de territori i les incorporacions a mig any necessiten regles escrites abans que passin.
- Càlculs opacs. Cada persona hauria de poder recalcular el seu propi pagament. La transparència genera confiança i és cada vegada més una exigència legal.
- Ignorar el mercat. Compara la retribució total en efectiu, no només el salari base, per lloc i país. L’European Salary Benchmark Report de TalentUp i els nostres plans t’ajuden a comparar paquets entre mercats.
Fonts