La llei de transparència salarial de la UE (Directiva (UE) 2023/970) s’havia d’incorporar al dret nacional abans del 7 de juny de 2026, però a l’octubre del 2026 només cinc dels 27 estats membres l’han transposada completament: Eslovàquia, Itàlia, Malta, Lituània i Grècia. Uns altres quatre l’han transposada en part i la majoria continuen treballant en esborranys, diversos amb la vista posada en el 2027.
Per a RH, això vol dir que les noves obligacions encara no s’apliquen a tot arreu de la mateixa manera. S’apliquen a través de la llei nacional de cada país, a mesura que s’aprova, amb dates d’inici diferents i, en alguns països, amb normes més estrictes que la Directiva. Aquest article segueix on és cada país, separa el que s’aplica ja del que arriba el 2027 i el 2031 i explica què hauria de fer RH en els propers 12 mesos. Per veure la llista completa de requisits, consulta la nostra guia completa per preparar la Directiva europea de transparència salarial.
Punts clau
- A l’octubre del 2026, 5 estats membres han transposat completament la Directiva i 4 més tenen normes parcials vigents.
- No hi ha cap ajornament a escala de la UE: la Comissió ha descartat una pausa o una pròrroga, així que els països endarrerits s’estan posant al dia, no quedant-se fora.
- Allà on s’aplica una llei nacional, la informació salarial abans de l’entrevista i la prohibició de preguntar per l’historial salarial solen ser les primeres obligacions que es noten.
- El calendari d’informes és fix: 250 o més i de 150 a 249 persones treballadores des del 7 de juny de 2027, de 100 a 149 des del 7 de juny de 2031, tret que la llei nacional digui una altra cosa.
- Les dades de TalentUp mostren Polònia, amb normes de selecció ja vigents, per davant dels altres grans mercats de la UE excepte els Països Baixos; a la resta, la majoria de les ofertes encara no mostren el salari.
On és la llei de transparència salarial de la UE a l’octubre del 2026
El termini de transposició ha vençut i el panorama és fragmentat:
- Transposició completa (5): Eslovàquia, Itàlia, Malta i Lituània tenien lleis vigents el 7 de juny de 2026; Grècia les va seguir amb una llei aprovada el 6 de juliol de 2026.
- Transposició parcial (4): Polònia i Estònia han aprovat les normes sobre la fase de selecció; Txèquia ha prohibit les clàusules de confidencialitat salarial; Bèlgica només té normes per a parts del seu sector públic.
- Esborrany o primers passos (la majoria de la resta): Espanya, Portugal, França, els Països Baixos, Txèquia (per a la resta de normes), Bulgària i altres han publicat esborranys o projectes de llei; Alemanya, Irlanda i Hongria són en fases més inicials.
- En pausa (1): el Govern suec va aturar la feina en el seu projecte de llei el març del 2026 i pressiona per renegociar la Directiva a escala de la UE.
Diversos governs van demanar més temps a Brussel·les. La resposta ha estat constant: el juliol del 2026, el despatx Lewis Silkin va informar que la Comissió Europea ha deixat clar que no hi haurà “ni pausa, ni pròrroga, ni excepció” a través d’un futur paquet de simplificació. Els estats membres que es retardin poden afrontar procediments d’infracció, així que el més realista és esperar que la majoria dels països pendents aprovin les seves lleis durant el 2026 i el 2027, no que les normes desapareguin.
Llei de transparència salarial per país: estat de la transposició
La taula només recull el que hem pogut verificar amb una font fiable i datada (butlletins oficials, webs governamentals o els seguiments de grans despatxos, vegeu Fonts). Si un país no hi apareix en detall, comprova la llei nacional abans d’actuar: la situació canvia mes a mes.
| País |
Estat (a l’octubre del 2026) |
Llei nacional |
Data clau |
| Eslovàquia |
Transposada |
Llei núm. 76/2026 sobre igualtat retributiva entre homes i dones |
Vigent el 7 de juny de 2026 |
| Itàlia |
Transposada |
Decret legislatiu núm. 96, de 7 de maig de 2026 (modifica el Codi d’igualtat d’oportunitats) |
Vigent el 7 de juny de 2026 |
| Malta |
Transposada |
Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026 (Legal Notice 173 de 2026) |
Publicada el 5 de juny de 2026, abans del termini |
| Lituània |
Transposada |
Reforma del Codi del treball (Llei núm. XV-969), aprovada el 21 de maig de 2026 |
Vigent el 7 de juny de 2026; drets d’informació de la plantilla i comunicació mensual de dades salarials des de l’1 de gener de 2027 |
| Grècia |
Transposada |
Llei 5316/2026 |
Vigent el 6 de juliol de 2026; la majoria de les obligacions s’apliquen des de l’1 de novembre de 2026 |
| Estònia |
Parcial |
Reforma de la Llei de contractes de treball, aprovada el 17 de juny de 2026 |
Vigent el 13 de juliol de 2026 (només normes de selecció i prohibició de la confidencialitat salarial) |
| Polònia |
Parcial |
Reforma del Codi del treball sobre transparència en la selecció |
Vigent el 24 de desembre de 2025; el projecte de llei més ampli continua en esborrany |
| Txèquia |
Parcial |
Prohibició de les clàusules de confidencialitat salarial; esborrany de reforma del Codi del treball per a la resta |
Prohibició vigent des de l’1 de juny de 2025; esborrany modificat el 31 d’agost de 2026 |
| Bèlgica |
Parcial (només sector públic) |
Decret flamenc i normes de la Comunitat francesa per als seus sectors públics |
Sense esborrany per al sector privat; pròrroga sol·licitada l’1 de juny de 2026 |
| Països Baixos |
Projecte de llei al Parlament |
Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (projecte 36949) |
Entrada en vigor prevista l’1 de gener de 2027 |
| Espanya |
Esborrany |
Projecte de reial decret que modifica el Reial decret 902/2020 |
Esborrany publicat el 3 d’agost de 2026 |
| Portugal |
Esborrany |
Avantprojecte de llei del Govern (transposició parcial) |
Consulta pública des del 5 d’agost de 2026 |
| França |
Esborrany |
Avantprojecte de llei de transposició |
Modificat el 10 de setembre de 2026, abans de passar al Parlament |
| Bulgària |
Esborrany |
Projecte de llei que modifica la Llei de protecció contra la discriminació |
Presentat l’11 de setembre de 2026 |
| Alemanya |
Primers passos |
Reforma de l’Entgelttransparenzgesetz (continua aplicant-se la llei actual del 2017) |
Es parla de l’aprovació de l’esborrany pel Consell de Ministres l’octubre del 2026 |
| Irlanda |
Primers passos |
S’està redactant un Pay Transparency Bill independent |
El Govern va confirmar un enfocament per fases el 9 de juny de 2026 |
| Hongria |
Primers passos |
Llei de transposició inclosa en el programa legislatiu de la tardor del 2026 |
Aprovació prevista per a l’octubre del 2026 |
| Suècia |
En pausa |
Cap projecte de llei davant el Riksdag |
El Govern busca una renegociació (26 de març de 2026) |
| Altres estats membres |
Comprova la llei nacional |
Àustria, Croàcia, Xipre, Dinamarca, Finlàndia, Letònia, Luxemburg, Romania, Eslovènia |
Sense aprovar en la nostra darrera revisió |
Hi ha dos aspectes pràctics que destaquen. Primer, les lleis nacionals no són còpies de la Directiva: la llei grega inclou cert gold-plating (requisits més enllà del mínim), Lituània exigeix a la majoria de les empreses que enviïn dades salarials cada mes a la seguretat social (Sodra) a partir del 2027 i l’esborrany espanyol es basa en les normes sobre registre retributiu i auditoria retributiva que Espanya ja té. Segon, les dates varien fins i tot entre els països pioners: a Grècia, la majoria de les obligacions comencen l’1 de novembre de 2026, no en la data d’entrada en vigor de la llei. Per a una visió més àmplia de les cultures nacionals de transparència salarial, consulta la transparència salarial a Europa per país.
Què s’aplica ja, des del 2027 i des del 2031
La Directiva fixa un calendari esglaonat. Les lleis nacionals poden avançar dates o afegir requisits, però no poden quedar per sota del mínim de la Directiva.
| Quan |
Què |
Qui |
| Ja, allà on s’aplica la llei nacional |
Salari o banda salarial abans de l’entrevista; prohibició de preguntar per l’historial salarial; ofertes i denominacions de lloc neutres pel que fa al gènere; sense clàusules de confidencialitat salarial |
Totes les empreses d’aquell país |
| Ja, allà on s’aplica la llei nacional |
Criteris de fixació salarial i de progressió accessibles per a la plantilla; dret de les persones treballadores a sol·licitar el seu nivell retributiu i la retribució mitjana per sexe per a la mateixa feina o una feina d’igual valor |
Totes les empreses (els estats membres poden eximir les de menys de 50 dels criteris de progressió) |
| Ja, allà on s’aplica la llei nacional |
Inversió de la càrrega de la prova cap a l’empresa en les reclamacions per discriminació retributiva; indemnitzacions i sancions |
Totes les empreses |
| 7 de juny de 2027 |
Primer informe sobre la bretxa salarial de gènere i després cada any |
250 o més persones treballadores |
| 7 de juny de 2027 |
Primer informe sobre la bretxa salarial de gènere i després cada 3 anys |
De 150 a 249 persones treballadores |
| 7 de juny de 2031 |
Primer informe sobre la bretxa salarial de gènere i després cada 3 anys |
De 100 a 149 persones treballadores |
| Després de cada informe |
Avaluació retributiva conjunta amb la representació de les persones treballadores si la bretxa en alguna categoria de treballadors és del 5% o més, no està justificada per criteris objectius i neutres pel que fa al gènere i no es corregeix en sis mesos |
Empreses obligades a informar |
Compte amb les variacions nacionals en el calendari d’informes. El projecte de llei neerlandès, per exemple, fixa el primer informe per a les empreses amb 150 o més persones empleades el 7 de juny de 2028, un any més tard que la Directiva, cosa que va assenyalar el Consell d’Estat neerlandès. Els requisits de fons, inclòs què es considera retribució i com construir estructures salarials conformes, s’expliquen a la nostra guia completa de compliment.
Si el teu país encara no ha transposat la Directiva
La majoria de les empreses multinacionals passaran el proper any amb alguns països ja en marxa i d’altres encara pendents. Als països pendents:
- Les normes nacionals vigents continuen aplicant-se. L’Entgelttransparenzgesetz alemanya, les normes espanyoles sobre registre retributiu i auditoria retributiva del Reial decret 902/2020 i l’índex d’igualtat professional francès continuen vigents fins que se substitueixin.
- Els informes del 2027 cobreixen les dades salarials que estàs generant ara. Sigui quina sigui la data de transposició, un primer informe que venci el juny del 2027 es basarà en les dades salarials del període anterior, així que les llacunes de dades d’avui seran les llacunes de l’informe de demà.
- Els esborranys et diuen cap on van les normes. Fes servir els projectes publicats a Espanya, França, els Països Baixos o Txèquia per detectar particularitats nacionals, com ara llindars més baixos o terminis de resposta més curts, abans que es converteixin en llei.
- Les polítiques de grup són més senzilles que un mosaic país per país. Moltes empreses apliquen l’estàndard comú més estricte, per exemple bandes salarials en totes les ofertes de la UE i cap pregunta sobre l’historial salarial enlloc, en lloc de seguir 27 dates d’inici.
Les empreses s’avancen a la llei? Dades de TalentUp
Si les empreses s’estiguessin preparant per a la Directiva, un lloc on es notaria és l’oferta de feina: la informació salarial abans de l’entrevista és la nova obligació més visible, i publicar una banda a l’oferta és la manera més senzilla de complir-la. Hem mesurat el percentatge d’ofertes de feina que indiquen un salari als grans mercats de la UE entre gener i setembre de 2026 i l’hem comparat amb l’estat de cada llei nacional.
~35%
de les ofertes de feina a Polònia indiquen un salari, la xifra més alta entre els grans mercats de la UE després dels Països Baixos
~50%
als Països Baixos, encara sense cap obligació legal
~22%
a Alemanya i ~17% a Itàlia, molt per sota de la meitat
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026. Estimacions mínimes, vegeu la metodologia més avall.
| País |
Ofertes que indiquen salari, 2026 |
Llei nacional vigent? |
| Països Baixos |
~50% |
No (projecte de llei previst per a l’1 de gener de 2027) |
| Polònia |
~35% |
Sí, normes de selecció des del 24 de desembre de 2025 |
| Espanya |
~27% |
No (projecte de reial decret) |
| França |
~25% |
No (esborrany) |
| Alemanya |
~22% |
No (continua aplicant-se la llei del 2017) |
| Itàlia |
~17% |
Sí, des del 7 de juny de 2026 |
Destaquen tres lectures:
- Polònia lidera els grans mercats de la UE després dels Països Baixos, i és l’únic país de la taula en què les normes de transparència salarial en la selecció han estat vigents durant tot el període del 2026. Encaixa amb un efecte de la llei, tot i que les nostres dades per si soles no poden demostrar aquesta relació.
- De moment, la cultura pesa tant com la llei. Els Països Baixos publiquen el salari en aproximadament la meitat de les seves ofertes sense cap obligació encara, mentre que Alemanya, França i Espanya es queden al voltant d’una quarta part o per sota.
- La llei italiana és massa recent per notar-se en unes dades que arriben fins al setembre: el decret només s’aplica des del 7 de juny de 2026, i Itàlia continua tenint un dels percentatges més baixos de la taula.
El missatge general per a RH: fora dels Països Baixos, la majoria de les ofertes de feina als grans mercats de la UE encara no mostren el salari, així que publicar bandes continua sent una manera de diferenciar-se, i una gran part de les empreses haurà de canviar ràpidament les seves pràctiques de selecció tan bon punt s’apliqui la seva llei nacional. Per a benchmarks per país sobre l’amplitud de les bandes i la seva redacció, consulta la nostra anàlisi de les ofertes de feina amb salari transparent.
Què hauria de fer RH en els propers 12 mesos
El marge entre avui i el primer termini de presentació d’informes és curt. Una seqüència pràctica per als propers quatre trimestres:
| Període |
Accions prioritàries |
| T4 2026 |
Mapeja la teva plantilla per país i entitat jurídica davant la taula d’estat anterior; confirma quines lleis nacionals ja t’afecten; deixa de preguntar per l’historial salarial i afegeix bandes salarials a les ofertes als països que ja han transposat la Directiva (i idealment a tots). |
| T1 2027 |
Agrupa els llocs en categories de feina d’igual valor amb criteris objectius i neutres pel que fa al gènere; documenta els criteris de fixació salarial i de progressió; prepara plantilles i responsables per a les sol·licituds d’informació de la plantilla. |
| T2 2027 |
Fes una anàlisi de la bretxa salarial de gènere per categoria de treballadors amb les dades actuals; investiga qualsevol bretxa del 5% o més; si tens 150 o més persones treballadores, prepara el primer informe, que venç el 7 de juny de 2027 allà on la llei nacional segueixi el calendari de la Directiva. |
| T3 2027 |
Corregeix les bretxes injustificades (el termini de sis mesos per a l’avaluació retributiva conjunta comença després de l’informe); revisa les lleis nacionals aprovades des de la teva darrera comprovació; forma els comandaments perquè sàpiguen explicar les decisions retributives. |
Hi ha dues bases que faciliten cada pas. La primera són bandes salarials defensables basades en dades de mercat actuals, que tractem a per què el benchmarking salarial és la clau per complir la transparència salarial de la UE. La segona és la coherència interna: abans de fer públiques les bandes, comprova que les persones que ja ocupen aquests llocs cobren dins d’elles, com expliquem a salaris de mercat davant equitat interna. Pots començar amb el nostre benchmark salarial gratuït de transparència salarial.
Fonts