La loi européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) devait être intégrée au droit national au plus tard le 7 juin 2026, mais en octobre 2026, seuls cinq des 27 États membres l’ont entièrement transposée : la Slovaquie, l’Italie, Malte, la Lituanie et la Grèce. Quatre autres l’ont transposée en partie, et la plupart des autres travaillent encore sur des projets, plusieurs visant 2027.
Pour les RH, cela signifie que les nouvelles obligations ne s’appliquent pas encore partout de la même façon. Elles s’appliquent par le biais de la loi nationale de chaque pays, au fur et à mesure de son adoption, avec des dates d’entrée en application différentes et, dans certains pays, des règles plus strictes que la directive. Cet article fait le point sur où en est chaque pays, distingue ce qui s’applique dès maintenant de ce qui arrive en 2027 et en 2031, et présente ce que les RH doivent faire dans les 12 prochains mois. Pour la liste complète des exigences, consultez notre guide complet pour se préparer à la directive européenne sur la transparence salariale.
Points clés
- En octobre 2026, 5 États membres ont entièrement transposé la directive et 4 autres appliquent des règles partielles.
- Il n’y a pas de report au niveau européen : la Commission a exclu toute pause ou prolongation ; les pays en retard rattrapent leur retard, ils ne s’exemptent pas.
- Là où une loi nationale s’applique, l’information sur la rémunération avant l’entretien et l’interdiction de demander l’historique salarial sont généralement les premières obligations à produire leurs effets.
- Le calendrier de reporting est fixé : 250 salariés et plus et de 150 à 249 salariés à partir du 7 juin 2027, de 100 à 149 salariés à partir du 7 juin 2031, sauf disposition contraire de la loi nationale.
- Les données TalentUp montrent que la Pologne, où les règles de recrutement sont déjà en vigueur, devance les autres grands marchés de l’UE, à l’exception des Pays-Bas ; ailleurs, la plupart des offres n’affichent toujours aucune rémunération.
Où en est la loi européenne sur la transparence salariale en octobre 2026
L’échéance de transposition est passée et le tableau est fragmenté :
- Transposition complète (5) : la Slovaquie, l’Italie, Malte et la Lituanie avaient des lois en vigueur au 7 juin 2026 ; la Grèce a suivi avec une loi adoptée le 6 juillet 2026.
- Transposition partielle (4) : la Pologne et l’Estonie ont adopté les règles applicables au recrutement ; la Tchéquie a interdit les clauses de confidentialité salariale ; la Belgique dispose de règles pour une partie de son secteur public uniquement.
- Projet ou premières étapes (la plupart des autres) : l’Espagne, le Portugal, la France, les Pays-Bas, la Tchéquie (pour le reste des règles), la Bulgarie et d’autres ont publié des avant-projets ou des projets de loi ; l’Allemagne, l’Irlande et la Hongrie en sont à des stades plus précoces.
- En pause (1) : le gouvernement suédois a interrompu les travaux sur son projet de loi en mars 2026 et plaide pour une renégociation de la directive au niveau européen.
Plusieurs gouvernements ont demandé un délai supplémentaire à Bruxelles. La réponse a été constante : en juillet 2026, le cabinet Lewis Silkin a rapporté que la Commission européenne a clairement indiqué qu’il n’y aurait « ni pause, ni prolongation, ni exemption » par le biais d’un futur paquet de simplification. Les États membres en retard s’exposent à des procédures d’infraction ; il est donc réaliste de s’attendre à ce que la plupart des pays restants adoptent leur loi en 2026 et 2027, et non à ce que les règles disparaissent.
Transparence salariale par pays : état de la transposition
Le tableau ne reprend que ce que nous avons pu vérifier à l’aide d’une source fiable et datée (journaux officiels, sites gouvernementaux ou suivis des grands cabinets d’avocats, voir Sources). Lorsqu’un pays n’est pas détaillé, vérifiez la loi nationale avant d’agir : la situation évolue de mois en mois.
| Pays |
Statut (octobre 2026) |
Loi nationale |
Date clé |
| Slovaquie |
Transposée |
Loi n° 76/2026 sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes |
En vigueur depuis le 7 juin 2026 |
| Italie |
Transposée |
Decreto legislativo n. 96 du 7 mai 2026 (modifie le Codice delle pari opportunità) |
En vigueur depuis le 7 juin 2026 |
| Malte |
Transposée |
Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026 (Legal Notice 173 of 2026) |
Publiée le 5 juin 2026, avant l’échéance |
| Lituanie |
Transposée |
Modifications du Code du travail (loi n° XV-969), adoptées le 21 mai 2026 |
En vigueur depuis le 7 juin 2026 ; droits d’information des salariés et déclaration mensuelle des données salariales à partir du 1er janvier 2027 |
| Grèce |
Transposée |
Loi 5316/2026 |
En vigueur depuis le 6 juillet 2026 ; la plupart des obligations s’appliquent à partir du 1er novembre 2026 |
| Estonie |
Partielle |
Modifications de la loi sur les contrats de travail, adoptées le 17 juin 2026 |
En vigueur depuis le 13 juillet 2026 (règles de recrutement et interdiction de la confidentialité salariale uniquement) |
| Pologne |
Partielle |
Modification du Code du travail sur la transparence du recrutement |
En vigueur depuis le 24 décembre 2025 ; projet de loi plus large encore à l’état de projet |
| Tchéquie |
Partielle |
Interdiction des clauses de confidentialité salariale ; projet de modification du Code du travail pour le reste |
Interdiction en vigueur depuis le 1er juin 2025 ; projet modifié le 31 août 2026 |
| Belgique |
Partielle (secteur public uniquement) |
Décret flamand et règles de la Communauté française pour leurs secteurs publics |
Aucun projet pour le secteur privé ; prolongation demandée le 1er juin 2026 |
| Pays-Bas |
Projet de loi au Parlement |
Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (projet de loi 36949) |
Entrée en vigueur prévue le 1er janvier 2027 |
| Espagne |
Projet |
Projet de décret royal modifiant le Real Decreto 902/2020 |
Projet publié le 3 août 2026 |
| Portugal |
Projet |
Projet de loi du gouvernement (transposition partielle) |
Consultation publique à partir du 5 août 2026 |
| France |
Projet |
Projet de loi de transposition |
Modifié le 10 septembre 2026, avant son examen au Parlement |
| Bulgarie |
Projet |
Projet de loi modifiant la loi sur la protection contre la discrimination |
Déposé le 11 septembre 2026 |
| Allemagne |
Premières étapes |
Réforme de l’Entgelttransparenzgesetz (la loi actuelle de 2017 reste applicable) |
Approbation du projet en Conseil des ministres annoncée pour octobre 2026 |
| Irlande |
Premières étapes |
Pay Transparency Bill distinct en cours de rédaction |
Le gouvernement a confirmé une approche progressive le 9 juin 2026 |
| Hongrie |
Premières étapes |
Loi de transposition inscrite au programme législatif de l’automne 2026 |
Adoption prévue en octobre 2026 |
| Suède |
En pause |
Aucun projet de loi devant le Riksdag |
Le gouvernement demande une renégociation (26 mars 2026) |
| Autres États membres |
Vérifier la loi nationale |
Autriche, Croatie, Chypre, Danemark, Finlande, Lettonie, Luxembourg, Roumanie, Slovénie |
Pas encore adoptée lors de notre dernière vérification |
Deux points pratiques ressortent. Premièrement, les lois nationales ne sont pas des copies de la directive : la loi grecque va parfois au-delà de la directive (gold-plating), la Lituanie impose à la plupart des employeurs de transmettre chaque mois leurs données salariales à la caisse de sécurité sociale (Sodra) à partir de 2027, et le projet espagnol s’appuie sur les règles de registre salarial et d’audit salarial dont l’Espagne dispose déjà. Deuxièmement, les dates diffèrent même parmi les pays les plus avancés : en Grèce, la plupart des obligations commencent le 1er novembre 2026, et non à la date d’entrée en vigueur de la loi. Pour une vue plus large des cultures nationales de transparence salariale, consultez la transparence salariale en Europe par pays.
Ce qui s’applique dès maintenant, à partir de 2027 et à partir de 2031
La directive fixe un calendrier échelonné. Les lois nationales peuvent avancer les dates ou ajouter des exigences, mais elles ne peuvent pas descendre en dessous du minimum fixé par la directive.
| Quand |
Quoi |
Qui |
| Dès maintenant, là où la loi nationale s’applique |
Rémunération ou fourchette salariale avant l’entretien ; interdiction de demander l’historique salarial ; offres d’emploi et intitulés de poste non genrés ; pas de clauses de confidentialité salariale |
Tous les employeurs du pays |
| Dès maintenant, là où la loi nationale s’applique |
Critères de fixation de la rémunération et de progression accessibles aux salariés ; droit des salariés à demander leur niveau de rémunération et la rémunération moyenne par sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale |
Tous les employeurs (les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 salariés des critères de progression) |
| Dès maintenant, là où la loi nationale s’applique |
Renversement de la charge de la preuve sur l’employeur dans les litiges pour discrimination salariale ; indemnisation et sanctions |
Tous les employeurs |
| 7 juin 2027 |
Premier rapport sur l’écart de rémunération femmes-hommes, puis chaque année |
250 salariés et plus |
| 7 juin 2027 |
Premier rapport sur l’écart de rémunération femmes-hommes, puis tous les 3 ans |
De 150 à 249 salariés |
| 7 juin 2031 |
Premier rapport sur l’écart de rémunération femmes-hommes, puis tous les 3 ans |
De 100 à 149 salariés |
| Après chaque rapport |
Évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel si l’écart dans une catégorie de travailleurs est égal ou supérieur à 5 %, n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes et n’est pas corrigé dans un délai de six mois |
Employeurs soumis au reporting |
Surveillez les variations nationales du calendrier de reporting. Le projet de loi néerlandais, par exemple, fixe le premier rapport des employeurs de 150 salariés ou plus au 7 juin 2028, soit un an plus tard que la directive, un point relevé par le Conseil d’État néerlandais. Les exigences de fond, notamment ce qui relève de la rémunération et la manière de construire des structures salariales conformes, sont expliquées dans notre guide complet de mise en conformité.
Si votre pays n’a pas encore transposé la directive
La plupart des employeurs multinationaux passeront l’année à venir avec certains pays déjà concernés et d’autres encore en attente. Dans les pays en attente :
- Les règles nationales existantes continuent de s’appliquer. L’Entgelttransparenzgesetz allemande, les règles espagnoles de registre salarial et d’audit d’égalité prévues par le Real Decreto 902/2020 et l’index de l’égalité professionnelle français restent en vigueur jusqu’à leur remplacement.
- Les rapports de 2027 portent sur les données salariales que vous produisez aujourd’hui. Quelle que soit la date de transposition, un premier rapport dû en juin 2027 reposera sur les données salariales de la période précédente : les lacunes de données d’aujourd’hui deviennent les lacunes de reporting de demain.
- Les projets indiquent la direction que prennent les règles. Appuyez-vous sur les projets de loi publiés en Espagne, en France, aux Pays-Bas ou en Tchéquie pour repérer les spécificités nationales, comme des seuils plus bas ou des délais de réponse plus courts, avant qu’elles ne deviennent loi.
- Des politiques de groupe sont plus simples qu’un patchwork pays par pays. De nombreux employeurs appliquent la norme commune la plus stricte, par exemple des fourchettes salariales dans toutes les offres d’emploi de l’UE et aucune question sur l’historique salarial nulle part, plutôt que de suivre 27 dates d’entrée en application.
Les employeurs devancent-ils la loi ? Les données TalentUp
Si les employeurs se préparaient à la directive, cela se verrait notamment dans les offres d’emploi : l’information sur la rémunération avant l’entretien est la nouvelle obligation la plus visible, et publier une fourchette dans l’offre est le moyen le plus simple de la respecter. Nous avons mesuré la part des offres d’emploi qui indiquent un salaire dans les grands marchés de l’UE entre janvier et septembre 2026, et l’avons comparée à l’état de chaque loi nationale.
~35 %
des offres d’emploi en Pologne indiquent un salaire, le taux le plus élevé parmi les grands marchés de l’UE après les Pays-Bas
~50 %
aux Pays-Bas, sans aucune obligation légale pour l’instant
~22 %
en Allemagne et ~17 % en Italie, bien en dessous de la moitié
Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026. Estimations minimales, voir la méthodologie ci-dessous.
| Pays |
Offres d’emploi indiquant un salaire, 2026 |
Loi nationale en vigueur ? |
| Pays-Bas |
~50 % |
Non (projet de loi prévu pour le 1er janvier 2027) |
| Pologne |
~35 % |
Oui, règles de recrutement depuis le 24 décembre 2025 |
| Espagne |
~27 % |
Non (projet de décret royal) |
| France |
~25 % |
Non (projet) |
| Allemagne |
~22 % |
Non (la loi de 2017 reste applicable) |
| Italie |
~17 % |
Oui, depuis le 7 juin 2026 |
Trois enseignements ressortent :
- La Pologne arrive en tête des grands marchés de l’UE après les Pays-Bas, et c’est le seul pays du tableau où des règles de transparence salariale au recrutement sont en vigueur sur toute la période 2026. Cela correspond à un effet de la loi, même si nos données ne peuvent pas à elles seules prouver ce lien.
- Pour l’instant, la culture compte autant que la loi. Les Pays-Bas affichent la rémunération dans environ la moitié de leurs offres sans aucune obligation, tandis que l’Allemagne, la France et l’Espagne restent autour d’un quart ou en dessous.
- La loi italienne est trop récente pour être lisible dans des données qui s’arrêtent en septembre : le décret ne s’applique que depuis le 7 juin 2026, et l’Italie affiche toujours l’une des parts les plus faibles du tableau.
Le message général pour les RH : en dehors des Pays-Bas, la plupart des offres d’emploi des grands marchés de l’UE n’affichent toujours pas la rémunération. Publier des fourchettes reste donc un moyen de se démarquer, et une grande partie des employeurs devront modifier rapidement leurs pratiques de recrutement dès que leur loi nationale s’appliquera. Pour des repères par pays sur la largeur des fourchettes et leur formulation, consultez notre analyse des offres d’emploi avec salaire affiché.
Ce que les RH doivent faire dans les 12 prochains mois
La fenêtre d’ici la première échéance de reporting est courte. Voici une séquence pratique pour les quatre prochains trimestres :
| Période |
Actions prioritaires |
| T4 2026 |
Cartographiez vos effectifs par pays et par entité juridique au regard du tableau d’état ci-dessus ; confirmez quelles lois nationales vous sont déjà applicables ; cessez de poser des questions sur l’historique salarial et ajoutez des fourchettes salariales aux offres d’emploi dans les pays ayant transposé la directive (et idéalement partout). |
| T1 2027 |
Regroupez les postes en catégories de travail de valeur égale à l’aide de critères objectifs et non sexistes ; documentez les critères de fixation de la rémunération et de progression ; préparez des modèles et désignez des responsables pour les demandes d’information des salariés. |
| T2 2027 |
Réalisez une analyse de l’écart de rémunération femmes-hommes par catégorie de travailleurs sur les données actuelles ; examinez tout écart égal ou supérieur à 5 % ; pour les employeurs de 150 salariés ou plus, préparez le premier rapport dû au plus tard le 7 juin 2027 là où la loi nationale suit le calendrier de la directive. |
| T3 2027 |
Corrigez les écarts injustifiés (le délai de six mois avant une évaluation conjointe des rémunérations commence après le reporting) ; passez en revue les lois nationales adoptées depuis votre dernière vérification ; formez les managers à expliquer les décisions de rémunération. |
Deux fondations facilitent chaque étape. La première, ce sont des fourchettes salariales défendables, fondées sur des données de marché actuelles, que nous détaillons dans pourquoi le benchmarking salarial est la clé de la conformité à la transparence salariale européenne. La seconde, c’est la cohérence interne : avant de rendre les fourchettes publiques, vérifiez que les salariés actuels occupant les mêmes postes sont rémunérés à l’intérieur de celles-ci, comme expliqué dans salaires du marché ou équité interne. Vous pouvez commencer avec notre benchmark salarial gratuit pour la transparence salariale.
Sources