Els principals desavantatges de la transparència salarial estan ben documentats: quan les persones treballadores veuen el que guanyen els seus companys, les que són per sota de la mediana se senten menys satisfetes, els salaris tendeixen a comprimir-se, la relació entre retribució i acompliment individual s’afebleix i, en alguns contextos, els salaris mitjans creixen més a poc a poc. Així doncs, sí, la transparència salarial es pot girar en contra, i la recerca mostra exactament on.
Aquesta mateixa recerca també mostra per què la majoria d’aquests riscos es poden gestionar. Són més forts quan les organitzacions obren una retribució que no es pot explicar amb criteris objectius, publiquen bandes tan àmplies que no signifiquen res o deixen que els comandaments improvisin les respostes. Aquesta guia repassa cada risc, amb l’evidència publicada que el sustenta i una mesura concreta per mitigar-lo, i després els reuneix en un pla de mitigació de riscos.
També hi afegim dades de TalentUp sobre les ofertes de feina del 2026: com publiquen la retribució les empreses a Europa i als EUA (banda, xifra única o «fins a») i quina amplitud tenen les seves bandes. Això mostra com intenten les empreses conservar flexibilitat i en quin punt els comença a costar credibilitat.
Punts clau
- La recerca troba desavantatges reals: comparacions negatives entre companys, compressió salarial, menys vincle entre retribució i acompliment i un creixement salarial més lent per a qui més cobra.
- El tipus de transparència importa: compartir el salari dels companys és el més arriscat, mentre que les bandes a les ofertes de feina s’associen a salaris oferts més alts.
- La majoria dels fracassos vénen de deixar a la vista bretxes salarials que no pots justificar; audita-les i corregeix-les abans de compartir res.
- Les bandes molt àmplies mantenen la flexibilitat però perden credibilitat i poden dissuadir les dones de presentar-s’hi; indicar el salari d’entrada habitual hi ajuda.
- A la UE, part de la transparència salarial s’està convertint en una obligació legal a mesura que els països transposen la Directiva (UE) 2023/970, així que la qüestió és com gestionar els riscos, no com evitar-los.
La transparència salarial es pot girar en contra? Què diu la recerca
La majoria dels articles sobre els avantatges i desavantatges de la transparència salarial es basen en enquestes d’opinió. Els estudis següents estan revisats per parells o publicats pel National Bureau of Economic Research (NBER) i mesuren què va passar realment amb els salaris, l’esforç i la rotació quan va augmentar la transparència.
| Estudi |
Context |
Què va passar |
| Card, Mas, Moretti & Saez (2012), American Economic Review |
Personal de la Universitat de Califòrnia amb accés als salaris dels companys |
Les persones per sota de la mediana de la seva unitat van declarar menys satisfacció amb el salari i amb la feina i tenien més probabilitats de buscar una altra feina; les que eren per sobre no se sentien més satisfetes |
| Cullen & Perez-Truglia (2022), Journal of Political Economy |
2.060 persones treballadores d’un gran banc del sud-est asiàtic |
Saber que els companys guanyen un 1% més va portar a un 0,94% menys d’hores treballades; saber que els comandaments guanyen més va augmentar l’esforç |
| Mas (2017), Journal of Political Economy |
Ciutats de Califòrnia obligades a publicar a internet els salaris municipals el 2010 |
El salari dels alts directius va baixar de mitjana un 7% i la seva taxa d’abandonament va pujar un 75% |
| Obloj & Zenger (2022), Nature Human Behaviour |
Uns 100.000 acadèmics dels EUA, 1997–2017 |
La transparència va fer la retribució més igualitària i més equitativa per sexe, però va afeblir considerablement la relació entre retribució i acompliment individual |
| Cullen & Pakzad-Hurson (2023), Econometrica |
Lleis estatals dels EUA que protegeixen el dret a parlar del salari dels companys |
Salaris mitjans al voltant d’un 2% més baixos: les empreses es neguen a pagar més a una persona per no haver de renegociar amb totes |
| Bennedsen et al. (2022), Journal of Finance |
Empreses daneses obligades a informar de la retribució per sexe des del 2006 |
La bretxa salarial de gènere va baixar uns 2 punts percentuals (13%), sobretot perquè es va frenar el creixement salarial dels homes |
| Blundell, Duchini, Simion & Turrell (informes de bretxa salarial de gènere al Regne Unit) |
Empreses del Regne Unit amb 250 o més persones treballadores, des del 2018 |
La bretxa salarial de gènere es va reduir un 18–19%, per un creixement salarial més lent dels homes (menys creixement dels bonus, menys promocions) |
| Baker et al. (2023), AEJ: Applied Economics |
Lleis canadenques de publicació de salaris universitaris |
La bretxa salarial de gènere entre el professorat va baixar un 20–40% |
| Arnold, Quach & Taska (NBER, 2025) |
Lleis estatals dels EUA que exigeixen informació salarial a les ofertes de feina |
Salaris oferts un 1,3–3,6% més alts, sense efecte sobre l’ocupació ni sobre el nombre d’ofertes |
El patró és coherent. Com resumeix Zoë Cullen al Journal of Economic Perspectives (2024), la transparència horitzontal (veure el que guanyen companys en llocs similars) redueix les bretxes salarials però provoca comparacions desfavorables i pot portar les empreses a retallar el salari mitjà, mentre que la transparència vertical (veure la retribució dels nivells superiors) tendeix a motivar, i la transparència entre empreses (el salari a les ofertes) obliga a competir en salaris. Els desavantatges als quals t’enfrontes depenen de què comparteixes i amb qui. La nostra guia sobre quanta informació salarial compartir compara aquests nivells en detall.
1. Comparació entre companys i insatisfacció
El risc. Quan les persones treballadores descobreixen que guanyen menys que els seus companys, valoren pitjor el seu salari i la seva feina, i algunes comencen a buscar fora. En l’experiment de la Universitat de Califòrnia, les persones que cobraven per sota de la mediana van passar a estar menys satisfetes i més disposades a buscar feina, mentre que les que eren per sobre no hi van guanyar res. L’efecte és asimètric: en termes de moral, la transparència crea més perdedors que guanyadors.
Mitigació. Les comparacions fan més mal quan les diferències semblen arbitràries. Abans de compartir la retribució, agrupa els llocs en nivells amb criteris documentats (abast, competències, experiència), perquè cada diferència tingui una raó que algú pugui explicar. Comparteix els criteris de progressió juntament amb les xifres: la troballa de Cullen i Perez-Truglia que veure un salari més alt al nivell següent augmenta l’esforç suggereix que mostrar com arribar-hi converteix la comparació en motivació.
2. Compressió salarial
El risc. La transparència acosta els salaris entre si. Obloj i Zenger van observar que feia la retribució acadèmica més igualitària, i Mas va veure que publicar els salaris dels directius municipals va portar a retallades concentrades en les persones que més cobraven. La compressió és una bona notícia si elimina bretxes injustificades; és una mala notícia si esborra diferències que reflecteixen competències, escassetat o resultats realment diferents.
Mitigació. Decideix quines diferències vols defensar i fes-les explícites a l’estructura retributiva: bandes separades per a competències escasses o ubicacions, definicions clares dels nivells i raons documentades per a qualsevol prima. La nostra guia sobre salaris de mercat davant equitat interna explica com fixar aquestes primes sense trencar l’equitat interna.
3. Una relació més feble entre retribució i acompliment
El risc. Quan totes les decisions salarials són visibles, els comandaments prefereixen decisions fàcils de justificar. Obloj i Zenger van mesurar «reduccions significatives i considerables en la relació entre la retribució i l’acompliment mesurat individualment» després d’augmentar la transparència. Si les persones amb millor acompliment veuen poca diferència entre el seu salari i el d’un company mitjà, l’incentiu per destacar s’afebleix.
Mitigació. Mantén la diferenciació per acompliment, però porta-la a elements amb regles clares: matrius de mèrit transparents (posició a la banda × valoració de l’acompliment), bonus lligats a mètriques objectives o incentius a llarg termini per als llocs crítics. Quan la regla és pública, el resultat és més fàcil de defensar. El nostre article sobre la psicologia dels sistemes de bonus explica com dissenyar-los.
4. Perdre el talent més valuós
El risc. Si la transparència comprimeix els salaris a la part alta, se’n van les persones amb millors alternatives fora. En l’estudi de Mas, la taxa d’abandonament dels alts directius municipals va pujar un 75% després que es publiquessin i es retallessin els seus salaris. La transparència entre empreses hi afegeix una segona via: la revisió de Cullen assenyala que quan es veu el que paga cada empresa, els treballadors es desplacen cap a les que paguen més, de manera que la competència pot veure exactament quant necessita per endur-se la teva gent.
Mitigació. Compara la retribució dels llocs crítics amb el mercat extern almenys un cop l’any, no només amb els companys interns, i reserva pressupost per a ajustos de retenció abans de publicar les bandes. Combina el salari amb allò que la competència no pot copiar tan fàcilment, com les trajectòries de desenvolupament i la flexibilitat, i identifica els llocs amb risc de fuga en què el teu salari és per sota del punt mitjà del mercat.
5. L’efecte sostre salarial
El risc. És el desavantatge menys intuïtiu. Cullen i Pakzad-Hurson mostren que quan els treballadors poden comparar salaris fàcilment, les empreses es neguen de manera creïble a pagar més a una sola persona, perquè cada excepció provocaria renegociacions amb les altres. Als estats dels EUA que van estudiar, els salaris mitjans van acabar al voltant d’un 2% més baixos. Els informes de bretxa salarial de gènere mostren un patró semblant: a Dinamarca i al Regne Unit, les bretxes es van tancar sobretot perquè el salari dels homes va créixer més a poc a poc, no perquè el de les dones pugés més de pressa.
L’efecte no és universal. A les lleis que exigeixen bandes salarials a les ofertes de feina els van seguir salaris oferts un 1,3–3,6% més alts, perquè la transparència entre empreses augmenta la competència pel talent.
Mitigació. No facis servir la transparència com a excusa per congelar les excepcions; fes-la servir per convertir les excepcions en regles. Si necessites pagar per sobre de la banda a un perfil escàs, crea una prima de mercat documentada que s’apliqui a totes les persones en la mateixa situació. I tanca les bretxes apujant el salari dels grups infrapagats, no només frenant el dels altres, o la plantilla viurà l’«equitat» com una retallada.
Els responsables de people analytics veuen el mateix risc des de les dades. Nicolas Behbahani, director global de People Analytics a França, proposa mesurar quantes excepcions tens ja abans que els salaris siguin visibles:
Nicolas BehbahaniDirector global de People Analytics
Durant anys, les decisions retributives han estat molt influïdes per negociacions puntuals, biaixos dels comandaments i una classificació de nivells incoherent. Quan es descorre el teló, la visibilitat més gran treu a la llum bretxes salarials que augmenten el risc de demandes per igualtat retributiva. […] Si el 15% de la teva plantilla cobra avui completament fora de les seves bandes salarials estandarditzades a escala global, publicar les teves dades salarials provocarà un caos intern immediat.
6. Dinàmica de negociació i bandes massa àmplies
El risc. Una banda publicada emmarca tota negociació. Si és molt àmplia, l’empresa conserva flexibilitat però les candidatures obtenen poca informació. Un estudi del 2026 al Journal of Applied Psychology (Lee, Park & Chang) va concloure, al llarg de quatre estudis, que les dones prefereixen amb més intensitat que els homes els llocs amb bandes salarials més estretes, en gran part per una aversió més gran al risc, i que triar bandes més estretes anava lligat a una negociació menys assertiva. En dades dels EUA, les bandes publicades més àmplies s’associaven a una representació més baixa de dones. Una banda pensada per ser justa pot, si és massa àmplia, reforçar les bretxes que pretenia tancar.
Mitigació. Publica la banda de contractació que realment oferiries per a un nivell, no la banda completa, i afegeix-hi context. En el mateix estudi, indicar el salari d’entrada habitual i els criteris per decidir l’oferta final va eliminar la diferència de gènere en la decisió de presentar-s’hi i en la negociació. La nostra guia sobre ofertes de feina amb salari transparent inclou una plantilla.
7. Incomoditat dels comandaments i exposició legal
El risc. La transparència trasllada les converses salarials de RH als comandaments, que han d’explicar per què dues persones del mateix equip cobren quantitats diferents. Els comandaments sense preparació eviten la conversa o improvisen raons poc coherents, i les explicacions incoherents són exactament el que genera exposició legal. A la UE, a mesura que s’apliquen les lleis nacionals que transposen la Directiva (UE) 2023/970, la plantilla pot sol·licitar el seu nivell retributiu i la retribució mitjana per sexe de les persones que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor, l’empresa ha de respondre en un termini de dos mesos, no es permeten clàusules contractuals que impedeixin als treballadors revelar el seu salari i, en els casos de discriminació retributiva, la càrrega de la prova passa a l’empresa. Les persones que pateixin discriminació retributiva poden reclamar una indemnització íntegra.
Mitigació. Fes una auditoria retributiva interna abans de qualsevol publicació, corregeix les bretxes que els criteris objectius no poden explicar i documenta els criteris de cada decisió salarial. Forma els comandaments amb guions per a les tres preguntes que més sentiran: Per què guanyo menys que X? On soc dins de la meva banda? Què he de fer per pujar? La nostra guia de compliment de la Directiva europea de transparència salarial ho converteix en un pla pas a pas.
Els casos reals mostren què passa quan falta aquesta preparació. Rachel Gibbs, consultora de compensació a Merities Consulting (Suïssa), va analitzar exemples públics en què la transparència salarial va sortir malament i hi va trobar la mateixa causa de fons:
Rachel GibbsConsultora de compensació, Merities Consulting
Una de les errades principals de la BBC sembla haver estat l’absència de bandes salarials clares o de criteris transparents per a les decisions retributives. Allà, els salaris els determinava el poder de negociació, no criteris objectius, cosa que la va deixar exposada quan va arribar l’escrutini públic. De la mateixa manera, les diferències injustificables entre llocs creades per l’Ajuntament de Birmingham van provocar reclamacions per igualtat retributiva de més de mil milions de lliures.
Com intenten les empreses conservar marge de negociació un cop el salari és visible? La base de dades d’ofertes de feina de TalentUp mostra dues palanques: com s’expressa el salari (una banda, una xifra única o una xifra oberta del tipus «fins a» o «des de») i quina amplitud té la banda.
45,5%
de les ofertes del Regne Unit que indiquen salari fan servir una banda, i un 16,8% només «fins a» o «des de»
19%
és l’amplitud mediana de les bandes salarials publicades al Regne Unit i a Espanya
8,5%
de les bandes salarials a les ofertes franceses tenen una amplitud del 100% o més
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026. Consulta la metodologia més avall.
Banda, xifra única o «fins a»?
Entre les ofertes que indiquen el salari a la descripció, el format varia molt segons el país:
| País |
Ofertes que indiquen salari (mostra) |
Banda |
Xifra única |
«Fins a» o «des de» |
| Països Baixos |
956 |
54,2% |
28,5% |
17,4% |
| Alemanya |
353 |
53,0% |
36,0% |
11,0% |
| Irlanda |
307 |
47,9% |
43,0% |
9,1% |
| Regne Unit |
762 |
45,5% |
37,7% |
16,8% |
| Polònia |
373 |
43,4% |
46,1% |
10,5% |
| França |
382 |
41,9% |
41,1% |
17,0% |
| Estats Units (com a comparació) |
902 |
66,3% |
27,9% |
5,8% |
Als països europeus que vam poder mesurar amb fiabilitat, només entre el 42% i el 54% de les ofertes que indiquen salari fan servir una banda. Les xifres úniques continuen sent habituals (28–46%), sovint tarifes per hora o salaris fixats per conveni col·lectiu, i aproximadament una de cada sis ofertes al Regne Unit, França i els Països Baixos dona només una xifra oberta, com «up to £50,000» o «à partir de 2 300 €». Als Estats Units, on diversos estats exigeixen una banda salarial a les ofertes de feina, dues terceres parts de les ofertes fan servir una banda i les xifres obertes baixen al 5,8%.
Les xifres obertes són el format més arriscat. «Fins a 50.000 €» ancora les candidatures en una xifra que la majoria no rebrà, cosa que prepara la decepció en la fase d’oferta i, quan la plantilla compara, frustració interna. Una banda amb un mínim realista ho evita.
Quina amplitud tenen les bandes salarials publicades?
Quan les empreses publiquen una banda, l’amplitud mediana se situa aproximadament entre el 16% i el 30% segons el país, però una minoria significativa és molt més àmplia:
| País |
Ofertes amb banda (mostra) |
Amplitud mediana |
Percentil 75 |
Bandes amb amplitud ≥ 50% |
Bandes amb amplitud ≥ 100% |
| Itàlia |
15.200 |
15,9% |
28,4% |
11,6% |
5,8% |
| Espanya |
87.400 |
18,7% |
33,3% |
15,4% |
4,9% |
| Regne Unit |
38.700 |
18,8% |
34,2% |
15,4% |
4,8% |
| França |
17.300 |
20,6% |
34,6% |
16,2% |
8,5% |
| Polònia |
25.000 |
22,1% |
36,8% |
14,9% |
2,8% |
| Irlanda |
3.100 |
22,5% |
41,2% |
18,8% |
4,2% |
| Alemanya |
5.800 |
26,7% |
32,5% |
7,6% |
2,4% |
| Països Baixos |
9.200 |
29,4% |
45,6% |
20,7% |
3,7% |
| Estats Units (com a comparació) |
261.400 |
24,8% |
45,7% |
23,0% |
5,2% |
L’amplitud es mesura com (màxim − mínim) ÷ mínim, de manera que una banda del 20% és, per exemple, 50.000–60.000 €. Una banda amb una amplitud d’almenys el 100% (el màxim és el doble del mínim, com 40.000–80.000 €) amb prou feines dona informació a les candidatures. A França, el 8,5% de les bandes publicades tenen aquesta amplitud, i als Estats Units, on diversos estats exigeixen una banda «de bona fe», gairebé una quarta part de les bandes tenen una amplitud d’almenys el 50%.
La conclusió per a RH: la majoria de les empreses ja publiquen bandes ajustades, així que una banda inusualment àmplia crida l’atenció. Les bandes del 20–30% són el normal a Europa; per sobre del 50% conserves flexibilitat, però perds credibilitat davant les candidatures i, com suggereix l’estudi de Lee, Park i Chang, t’arrisques a desanimar algunes de les persones que més t’interessa atreure.
Avantatges i desavantatges de la transparència salarial
Amb l’evidència a la mà, els avantatges i desavantatges de la transparència salarial queden així:
|
Avantatges (evidència) |
Desavantatges (evidència) |
| Equitat |
Redueix les bretxes salarials de gènere: un 13% a Dinamarca, un 18–19% al Regne Unit i un 20–40% entre el professorat universitari canadenc |
Les bretxes sovint es tanquen perquè el salari dels homes creix més a poc a poc, no perquè pugi el de les dones |
| Salaris |
Les bandes salarials a les ofertes s’associen a salaris oferts un 1,3–3,6% més alts |
La transparència sobre el salari dels companys s’associa a salaris mitjans al voltant d’un 2% més baixos |
| Motivació |
Veure la retribució de nivells superiors augmenta l’esforç |
Veure que els companys guanyen més redueix l’esforç i la satisfacció |
| Retribució per acompliment |
La retribució es torna més igualitària i més fàcil de defensar |
La relació entre retribució i acompliment individual s’afebleix |
| Contractació |
Candidatures més ben informades, més competència entre empreses |
Les bandes massa àmplies dissuadeixen algunes candidatures, sobretot les dones |
| Retenció |
Menys sorpreses quan la plantilla compara salaris |
Les persones que més cobren se’n poden anar si el seu salari es comprimeix |
| Compliment |
Et prepara per a les lleis nacionals que transposen la Directiva europea |
Les bretxes visibles sense explicació es converteixen en exposició legal |
La taula deixa una cosa clara: els desavantatges no són arguments contra la transparència en si, sinó contra la transparència sense preparació. Gairebé cada desavantatge té una resposta de disseny.
Pla de mitigació de riscos de la transparència salarial
Fes servir aquest pla per ordenar la feina. Els senyals d’alerta primerencs t’indiquen que un risc s’està materialitzant abans que aparegui a les dades de rotació.
| Risc |
Senyal d’alerta primerenc |
Mitigació |
Quan |
| Bretxes sense explicació a la vista |
Persones del mateix nivell amb més d’un 5% de diferència sense raó documentada |
Auditoria retributiva; corregir o documentar cada bretxa |
Abans de publicar |
| Comparació entre companys |
Augment de les preguntes sobre salari a RH després de la publicació |
Publicar els criteris de nivell i les trajectòries de progressió juntament amb les xifres |
En el llançament |
| Compressió salarial |
Posició a la banda de les persones amb millor rendiment semblant a la de les que tenen un acompliment mitjà |
Matriu de mèrit lligada a la posició a la banda i a l’acompliment |
Revisió anual |
| Menys vincle amb l’acompliment |
Els pagaments de bonus es concentren al voltant de l’objectiu per a tothom |
Mètriques de bonus objectives; calibratge entre equips |
Revisió anual |
| Fuga del talent més valuós |
Llocs crítics pagats per sota del punt mitjà del mercat |
Benchmarking extern i pressupost de retenció |
Abans de publicar i després cada any |
| Sostre salarial |
Excepcions rebutjades o gestionades de manera informal |
Primes de mercat documentades que s’apliquin a tots els casos iguals |
Continu |
| Bandes massa àmplies |
Bandes publicades amb una amplitud superior al 50% |
Anunciar la banda de contractació d’un nivell; indicar el salari d’entrada habitual |
A cada oferta |
| Improvisació dels comandaments |
Respostes diferents a la mateixa pregunta segons l’equip |
Formació per a comandaments, guions i una via d’escalat a RH |
Abans de publicar |
| Exposició legal |
Sol·licituds d’informació salarial que no pots respondre en dos mesos |
Criteris documentats i un procés de resposta preparat |
A mesura que s’apliquin les lleis nacionals |
L’ordre importa: auditar, corregir, documentar, formar i, després, publicar. Les organitzacions que publiquen primer i auditen després s’enfronten a la versió més dura de cada risc d’aquesta llista. Per contrastar les teves bandes amb la retribució actual del mercat, comença amb el benchmark salarial gratuït de transparència salarial o consulta com construeix TalentUp les seves dades salarials.
Riscos de la transparència salarial segons la normativa europea
A la UE, part de la transparència salarial ja no és opcional. La Directiva (UE) 2023/970 s’havia de transposar abans del 7 de juny de 2026, i les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals a mesura que cada país les aprova. Un cop aplicables, les candidatures han de rebre el salari inicial o la banda abans de l’entrevista, les empreses no poden preguntar per l’historial salarial i la plantilla pot sol·licitar informació retributiva per sexe.
Els informes arriben més tard i augmenten amb la mida de l’empresa: les empreses amb 250 o més treballadors informen cada any des del 7 de juny de 2027, les de 150–249 cada tres anys des del 7 de juny de 2027, i les de 100–149 cada tres anys des del 7 de juny de 2031. Si un informe mostra una bretxa salarial de gènere sense explicació del 5% o més en qualsevol categoria de treballadors i no es corregeix en sis mesos, l’empresa ha de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació dels treballadors.
Això canvia el càlcul del risc. El secretisme ja no protegeix una estructura retributiva injusta; només endarrereix el moment en què es fa visible. Els desavantatges descrits són una raó per preparar-se aviat, no per esperar. Per al calendari i la situació de cada país, consulta què ha de saber RH sobre la llei europea de transparència salarial del 2026 i com el benchmarking salarial ajuda al compliment.
Conclusió
La transparència salarial es pot girar en contra, i la recerca explica com: comparacions negatives, salaris comprimits, una retribució per acompliment més feble, sortides a la part alta, un creixement salarial més lent i exposició legal quan les bretxes es fan visibles. Però aquesta mateixa recerca assenyala les solucions. La transparència es gira en contra quan l’estructura retributiva que hi ha al darrere no es pot explicar.
Audita abans de publicar, defineix nivells i criteris, publica bandes creïbles amb context, mantén la diferenciació per acompliment mitjançant regles clares i dona als comandaments les paraules per explicar la retribució. Feta en aquest ordre, la transparència es converteix en un actiu per a la confiança i la contractació en lloc d’un risc. Per a una visió país per país, llegeix com gestionar la transparència salarial a Europa.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, ofertes creades entre gener i setembre del 2026 (consulta la metodologia més amunt).
- Card, D., Mas, A., Moretti, E. & Saez, E. (2012). Inequality at Work: The Effect of Peer Salaries on Job Satisfaction. American Economic Review, 102(6), 2981–3003. NBER Working Paper 16396. https://www.nber.org/papers/w16396
- Cullen, Z. & Perez-Truglia, R. (2022). How Much Does Your Boss Make? The Effects of Salary Comparisons. Journal of Political Economy, 130(3), 766–822. NBER Working Paper 24841. https://www.nber.org/papers/w24841
- Mas, A. (2017). Does Transparency Lead to Pay Compression? Journal of Political Economy, 125(5), 1683–1721. NBER Working Paper 20558. https://www.nber.org/papers/w20558
- Obloj, T. & Zenger, T. (2022). The influence of pay transparency on (gender) inequity, inequality and the performance basis of pay. Nature Human Behaviour, 6(5), 646–655. https://doi.org/10.1038/s41562-022-01288-9
- Cullen, Z. & Pakzad-Hurson, B. (2023). Equilibrium Effects of Pay Transparency. Econometrica, 91(3), 765–802. https://doi.org/10.3982/ECTA19788
- Cullen, Z. (2024). Is Pay Transparency Good? Journal of Economic Perspectives, 38(1), 153–180. https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/jep.38.1.153
- Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura, M. & Wolfenzon, D. (2022). Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency? Journal of Finance, 77(4), 2051–2091. NBER Working Paper 25435. https://www.nber.org/papers/w25435
- Blundell, J., Duchini, E., Simion, Ş. & Turrell, A. Pay Transparency and Gender Equality. arXiv:2006.16099. https://arxiv.org/abs/2006.16099
- Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A. & Messacar, D. (2023). Pay Transparency and the Gender Gap. American Economic Journal: Applied Economics, 15(2), 157–183. NBER Working Paper 25834. https://www.nber.org/papers/w25834
- Arnold, D., Quach, S. & Taska, B. (2025). The Impact of Pay Transparency in Job Postings on the Labor Market. NBER Working Paper 34480. https://www.nber.org/papers/w34480
- Lee, A. J., Park, T.-Y. & Chang, S. (2026). The Implications of Pay Range Transparency on Job Application Preferences and Negotiations. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0001360
- Unió Europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency and enforcement mechanisms. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj