El benchmarking salarial per a la transparència retributiva consisteix a comparar cadascun dels teus llocs de treball amb la retribució actual del mercat per a la mateixa feina, nivell i ubicació, i fer servir aquesta evidència per fixar bandes salarials que puguis comunicar i defensar. Amb la Directiva europea de transparència retributiva, els candidats han de conèixer la retribució inicial o la banda salarial abans de l’entrevista i les persones treballadores poden preguntar com es compara la seva retribució, de manera que cada banda que comparteixes es converteix en una afirmació que potser hauràs de justificar.
La Directiva no t’obliga a fer benchmarking. Sí que exigeix que la retribució es basi en criteris objectius i neutres pel que fa al gènere, i trasllada la càrrega de la prova a l’empresa en les reclamacions per discriminació retributiva. Un benchmark documentat, construït amb un mètode coherent, és la manera més pràctica de demostrar d’on surt una banda.
Aquesta guia explica com fer un benchmarking salarial orientat al compliment: com comparar llocs de treball amb dades de mercat, quins percentils fer servir, com actualitzar les dades i construir les bandes, què permet justificar la llei amb dades de mercat i què mostren les dades d’ofertes de feina de TalentUp del 2026 sobre l’amplitud real de les bandes salarials.
Punts clau
- Compara el contingut i el nivell del lloc, no els títols: a les dades de TalentUp del 2026, la retribució per a un mateix títol en un país sol variar un 33–57% entre el P25 i el P75.
- Les bandes publicades són molt més estretes: la banda mediana publicada té una amplitud del 16–22% a Espanya, el Regne Unit, França, Itàlia i Polònia.
- Ancora les bandes a un percentil triat (normalment el P50), actualitza les dades a la data d’ús i segmenta-les per país, sector i mida d’empresa.
- Les dades de mercat poden orientar la retribució, però no poden justificar per si soles que es pagui diferent a homes i dones per una feina d’igual valor.
- Documenta cada pas: comparacions, fonts, percentils, factor d’actualització i regles de les bandes.
Per què el benchmarking salarial és clau per a la transparència retributiva
Els estats membres havien de transposar la Directiva (UE) 2023/970 abans del 7 de juny de 2026. Les seves obligacions s’apliquen a les empreses a mesura que entra en vigor cada llei nacional, i la transposició avança de manera desigual segons el país; el nostre article sobre la llei europea de transparència retributiva del 2026 en segueix el calendari. Quan s’apliquin les normes del teu país, cada obligació generarà una necessitat concreta de dades:
| Obligació (un cop transposada) |
Què aporta el benchmarking salarial |
| Comunicar als candidats la retribució inicial o la banda abans de l’entrevista |
Una banda actual i basada en el mercat per a cada lloc i nivell |
| Prohibició de preguntar per l’historial salarial |
Una oferta ancorada a la banda del lloc, no a l’últim salari del candidat |
| Criteris de fixació i progressió salarial accessibles per a la plantilla |
Una regla escrita que vincula les bandes a percentils de mercat i nivells |
| Dret de les persones treballadores a conèixer la retribució mitjana per sexe |
Una arquitectura de llocs que agrupa de manera coherent la “mateixa feina o feina d’igual valor” |
| Informe sobre la bretxa salarial de gènere: 250 o més persones treballadores cada any i 150–249 cada 3 anys des del 7 de juny de 2027; 100–149 cada 3 anys des del 7 de juny de 2031 |
Dades retributives netes i comparables per lloc i nivell |
| Avaluació retributiva conjunta si una bretxa no justificada del 5% o més no es corregeix en 6 mesos |
Evidència dels criteris objectius que hi ha darrere de cada banda |
Sense benchmark, la banda d’una oferta de feina sol ser una xifra heretada que ningú sap explicar. Amb benchmark, és el resultat visible d’un mètode documentat. Per al pla de compliment complet, més enllà de les dades retributives, consulta la nostra guia per preparar-te per a la Directiva europea de transparència retributiva.
Poden les dades de mercat justificar diferències retributives?
Aquí és on fallen molts projectes de benchmarking. La Directiva exigeix estructures retributives que permetin a l’empresa avaluar si les persones treballadores es troben en una situació comparable pel que fa al valor de la seva feina, a partir de criteris objectius i neutres pel que fa al gènere. L’article 4, apartat 4, els enumera: competències, esforç, responsabilitat i condicions de treball i, quan escaigui, altres factors pertinents per al lloc concret.
Els salaris de mercat no són en aquesta llista. Tot i així, tenen un paper legítim, amb límits:
- Les dades de mercat fixen el nivell d’una banda; la valoració de llocs decideix quins llocs comparteixen banda. Dos llocs d’igual valor segons la teva valoració no haurien d’acabar en bandes diferents només perquè un títol sembli més ben pagat en un web de salaris.
- Les primes per escassetat es poden justificar, però només en la mesura que les puguis demostrar. A Enderby (C-127/92), el Tribunal de Justícia va establir que la situació del mercat de treball pot ser una raó econòmica objectivament justificada per a una diferència retributiva entre llocs d’igual valor, però només en la mesura que es pugui determinar l’efecte del mercat, aplicant el principi de proporcionalitat.
- Les dades de mercat mai no justifiquen bretxes individuals. Pagar a una dona menys que a un home en el mateix lloc perquè “va acceptar una oferta més baixa” és negociació, no evidència de mercat.
- Revisa el mateix benchmark per detectar biaixos. Si els llocs feminitzats es comparen amb referències de mercat pitjor pagades per com estan redactats els títols, el benchmark importa la bretxa que intentes eliminar.
Manoranjan Kumar Mahto, especialista en total rewards i arquitectura de llocs i fundador de Total Rewards Hub, planteja el cas d’una empresa que justifica una diferència de 10.000 lliures entre dos llocs amb títols diferents només amb el mercat:
Manoranjan Kumar MahtoEstratègia de Total Rewards i Compensació, fundador de Total Rewards Hub
Ara imagina que la resposta de l’organització és: «El mercat és diferent». És possible. Però quin mercat? Què té de diferent la feina?
Equilibrar competitivitat externa i equitat interna és una decisió estratègica; el nostre article sobre salaris de mercat davant d’equitat interna n’explica els pros i contres.
1. Construeix o depura la teva arquitectura de llocs
Fes una llista de tots els llocs amb la seva funció, família, nivell i ubicació. Redacta o actualitza descripcions de lloc que recullin responsabilitats, abast, capacitat de decisió i competències necessàries. Valora els llocs amb un mètode neutre pel que fa al gènere basat en competències, esforç, responsabilitat i condicions de treball, per saber quins llocs són d’igual valor abans de mirar el mercat.
René Paparusso, Team Lead de Talent Acquisition Management per a Suïssa a Georg Fischer, explica per què aquesta feina interna ha d’anar abans que les dades de mercat:
René PaparussoTeam Lead de Talent Acquisition Management Suïssa, Georg Fischer
Un dels mites més persistents en la gestió de la compensació és: «Si paguem a nivells de mercat, paguem de manera justa». […] Al capdavall, les dades de mercat responen una sola pregunta: què paguen altres empreses per llocs similars? […] El mercat ofereix un punt de referència. La lògica retributiva neix de dins.
2. Compara els llocs amb el mercat pel contingut, no pel títol
La comparació de llocs (job matching) és el pas que més influeix en la precisió. Compara cada lloc intern amb una referència de mercat que tingui les mateixes responsabilitats principals i el mateix abast. Un “Project Manager” que dirigeix un equip i gestiona un pressupost no ocupa el mateix lloc que un “Project Manager” que coordina calendaris. Registra cada comparació i el motiu; si no n’hi ha cap de bona, combina referències o fes servir una comparació mixta i indica-ho.
3. Assigna un nivell a cada comparació
Les dades de mercat d’un títol sense nivell barregen perfils júnior i sènior. Compara de manera explícita els nivells júnior, intermedi, sènior, lead o mànager, fent servir la teva pròpia guia de nivells. Les dades de TalentUp que veuràs més avall mostren per què: per al mateix títol i país, el quartil superior de la retribució publicada sol estar un 50% o més per sobre del quartil inferior.
4. Tria les fonts i els segments
Escull dades que reflecteixin el mercat on realment contractes:
- País (i regió o ciutat quan la retribució variï de manera significativa), mai una mitjana europea per a un lloc local.
- Sector, quan la retribució variï, per exemple tecnologia, serveis financers o comerç minorista.
- Mida d’empresa, perquè les grans empreses solen pagar diferent que les petites pel mateix lloc.
- Mida mínima de mostra per segment. Si un segment és massa escàs, amplia’l (per exemple, nacional en lloc de ciutat) i documenta la decisió.
5. Actualitza les dades a la data d’ús
Les dades de mercat són una foto fixa. Si es van recollir fa 9 mesos i la retribució en aquell mercat puja al voltant d’un 3% l’any, actualitza-les: 3% × 9/12 = 2,25%, és a dir, multiplica per 1,0225 (xifres il·lustratives). Aplica la mateixa regla d’actualització a tots els llocs i desa per escrit la hipòtesi d’evolució del mercat.
6. Tria el teu percentil de mercat
Decideix la teva política retributiva: liderar, igualar o quedar-te per sota del mercat. La majoria de les empreses situen el punt mitjà de la banda al P50 i fan servir el P75 per a un grup petit de llocs crítics. Aplica la regla de manera coherent en tots els llocs d’igual valor.
7. Construeix la banda al voltant de l’àncora
Fixa un mínim, un punt mitjà i un màxim per a cada nivell. El punt mitjà segueix el percentil triat; l’amplitud reflecteix quanta progressió esperes dins del nivell. La banda que publiques per als candidats sol ser la part de contractació de la banda, no la banda sencera; el nostre article sobre ofertes de feina amb salari transparent explica com publicar-la.
8. Compara amb la retribució actual, revisa les bretxes i documenta
Situa cada persona treballadora a la seva banda. Assenyala les que estiguin per sota del mínim i revisa la retribució per sexe dins de cada categoria de persones treballadores que fan una feina d’igual valor. Corregeix les bretxes no justificades abans que apareguin en un informe i documenta comparacions, fonts, segments, actualització i elecció de percentils en un únic expedient que puguis mostrar a la plantilla, a la representació legal de les persones treballadores o a un tribunal.
Percentils P25, P50 i P75: què signifiquen
Els benchmarks salarials expressen la retribució com a percentils de la distribució del mercat:
| Percentil |
Significat |
Ús habitual |
| P10 |
El 10% del mercat paga menys |
Comprovació de terra: per sota, serà difícil contractar |
| P25 |
Primer quartil |
Mínim de la banda per entrar en un nivell; estratègia de quedar-se per sota |
| P50 (mediana) |
La meitat del mercat paga menys i l’altra meitat més |
Punt mitjà de la banda per a una política d’“igualar el mercat” |
| P75 |
Tercer quartil |
Punt mitjà per a llocs crítics; estratègia de liderar; màxim de la banda |
| P90 |
El 10% del mercat paga més |
Només llocs prèmium o difícils de cobrir, amb un motiu documentat |
Dues regles pràctiques ajuden al compliment. Fes servir la mediana i no la mitjana, perquè uns pocs salaris molt alts eleven la mitjana. I fes servir el mateix percentil per a llocs d’igual valor: triar el P75 per a un lloc masculinitzat i el P50 per a un lloc feminitzat d’igual valor és just el tipus de decisió que persegueix la Directiva.
Dades de TalentUp: quina amplitud tenen les bandes salarials a les ofertes de feina del 2026?
Per mostrar què aporta el benchmarking davant d’una dada aïllada, hem analitzat els salaris que les empreses van publicar en ofertes de feina europees entre gener i setembre del 2026.
80–97%
de les ofertes amb camps estructurats de salari mínim i màxim indiquen una banda en lloc d’una xifra única (d’Itàlia a Polònia)
16–22%
d’amplitud mediana de les bandes publicades a Itàlia, Espanya, el Regne Unit, França i Polònia
33–57%
de diferència entre el P25 i el P75 de la retribució publicada per a un mateix títol de lloc en un país
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026. Consulta la metodologia més avall.
Banda davant de xifra única, per país
| País |
Ofertes amb camps estructurats de salari |
Percentatge d’aquestes que publica una banda |
Amplitud mediana de la banda |
| Polònia |
~25.800 |
96,8% |
22,1% |
| Espanya |
~98.100 |
89,1% |
18,7% |
| Països Baixos |
~10.400 |
88,2% |
29,4% |
| Regne Unit |
~44.600 |
86,9% |
18,8% |
| França |
~20.600 |
84,0% |
20,6% |
| Itàlia |
~19.000 |
79,7% |
15,9% |
Entre les ofertes el salari de les quals figura en camps estructurats de mínim i màxim (normalment portals de feina amb un formulari de salari), la majoria indica una banda, i la banda típica té una amplitud d’aproximadament una cinquena part (per exemple, 40.000–48.000 €). Els Països Baixos són l’excepció, amb bandes més àmplies (mediana del 29,4%), en part per les escales salarials del sector públic presents a les dades neerlandeses. Si també es compten els salaris que només apareixen al text de l’oferta, que més sovint són xifres úniques, el percentatge de bandes és més baix: com a mínim el 44% de les ofertes que indiquen la retribució fan servir una banda.
Dispersió del mercat davant de banda publicada, per lloc
La taula compara la dispersió de la retribució publicada per a un títol de lloc en un país (del P25 al P75 dels punts mitjans de totes les ofertes) amb l’amplitud d’una oferta típica.
| Lloc i país |
Ofertes |
P25 |
P50 |
P75 |
Dispersió P25–P75 |
Banda mediana publicada |
| Enginyer/a de programari, Polònia |
~870 |
51.400 € |
64.200 € |
79.400 € |
55% |
30% |
| Project manager, Regne Unit |
~470 |
53.500 € |
67.300 € |
79.500 € |
49% |
17% |
| Project manager, Espanya |
~400 |
28.500 € |
36.400 € |
44.600 € |
57% |
19% |
| Project manager, Polònia |
~380 |
39.300 € |
51.800 € |
61.200 € |
56% |
25% |
| Comptable, Regne Unit |
~400 |
42.500 € |
52.200 € |
60.400 € |
42% |
15% |
| Comptable, França |
~280 |
30.500 € |
36.900 € |
44.200 € |
45% |
19% |
| Comptable, Itàlia |
~290 |
23.900 € |
27.600 € |
31.900 € |
33% |
16% |
| Infermer/a, Espanya |
~860 |
22.100 € |
28.700 € |
34.100 € |
54% |
10% |
| Atenció al client, Espanya |
~300 |
19.600 € |
22.200 € |
26.900 € |
37% |
11% |
Retribució bruta anual, convertida a euros. La lliçó per al benchmarking és clara: el mercat d’un títol de lloc és entre dues i cinc vegades més ampli que qualsevol banda individual. Un project manager a Espanya al P25 i un altre al P75 ocupen, a la pràctica, llocs diferents, amb abast i seniority diferents. Si fas el benchmarking només pel títol, pots justificar gairebé qualsevol xifra; si compares per contingut i nivell, obtens una banda prou estreta per publicar-la i defensar-la.
Cap font no és perfecta. La majoria dels equips de compensació en combinen dues o tres i documenten per què.
| Tipus de font |
Punts forts |
Limitacions |
Ideal per a |
| Enquestes salarials tradicionals |
Retribució real declarada per les empreses, nivells detallats, retribució total en efectiu i bonus |
Cares, cal participar-hi, dades sovint amb 6–12 mesos d’antiguitat, cobertura limitada de mercats petits |
Grans empreses amb arquitectures de llocs consolidades |
| Dades d’ofertes de feina |
Mostres grans, gairebé en temps real, àmplia cobertura de països i llocs, mostren el que ofereixen avui les empreses |
Retribució publicada i no real, cal normalitzar i anivellar els títols, publicació del salari desigual segons el país |
Fixar bandes de contractació, seguir l’evolució del mercat, llocs i països que les enquestes no cobreixen |
| Estadístiques públiques i oficials |
Gratuïtes, oficials, mostres grans, útils per al context macro |
Grups ocupacionals amplis, es publiquen amb molt de retard, rarament per nivells |
Context i comprovacions de coherència, no bandes per lloc |
| Convenis col·lectius i taules salarials públiques |
Mínims legalment vinculants per categoria |
Només mínims, no salaris de mercat |
Terres en països i sectors coberts per conveni |
| Dades retributives internes |
Retribució real dels teus propis llocs |
Reflecteixen les teves decisions passades, inclòs qualsevol biaix |
Comparació amb el mercat, no com a substitut del mercat |
TalentUp combina dades d’ofertes de feina de més de 100 fonts validades amb normalització, deduplicació i validació per seniority, competències i experiència, i et permet segmentar els resultats per país, lloc, nivell, sector i mida d’empresa. Pots provar un lloc al benchmark salarial gratuït de transparència retributiva o consultar les medianes per país a l’European Salary Benchmark Report.
Errors de benchmarking freqüents que afebleixen el compliment
| Error |
Per què és un risc |
Què fer-hi |
| Comparar només pel títol del lloc |
Barreja nivells i abasts; la banda es pot impugnar per arbitrària |
Comparar per contingut i nivell, i registrar la comparació |
| Percentils diferents per a llocs d’igual valor |
Pot reproduir una bretxa de gènere a través de la mateixa política retributiva |
Una regla de percentil documentada per a cada família de llocs o nivell |
| Dades antigues sense actualitzar |
Les bandes es queden enrere respecte al mercat i deixen de ser una referència objectiva |
Actualitzar les dades a la data d’ús; renovar-les com a mínim un cop l’any |
| Una mitjana europea per a llocs locals |
Es paga de més o de menys a cada país |
Fer el benchmarking de cada país per separat |
| Fer servir dades de mercat per explicar bretxes individuals |
No és una raó objectiva i neutra pel que fa al gènere segons la Directiva |
Corregir la bretxa o documentar un motiu real relacionat amb el lloc |
| Sense metodologia escrita |
La càrrega de la prova recau en l’empresa |
Mantenir un únic expedient amb fonts, segments, comparacions, actualització i regles de les bandes |
Publicar bandes sense aquesta feina prèvia és la manera com la transparència es gira en contra; consulta si la transparència salarial pot ser contraproduent i quanta informació retributiva cal compartir.
Conclusió
El benchmarking salarial és el que converteix la transparència retributiva d’un risc en una rutina. Compara els llocs per contingut i nivell, fes servir percentils coherents per a llocs d’igual valor, actualitza i segmenta les dades segons el teu mercat i documenta cada decisió. Les dades del 2026 mostren per què la precisió importa: el mercat d’un títol de lloc és molt més ampli que qualsevol banda que puguis publicar de manera creïble, de manera que la qualitat de les teves comparacions decideix si les teves bandes s’aguanten quan candidats, persones treballadores o tribunals pregunten com es van fixar. Descobreix els plans a la nostra pàgina de preus.
Fonts