As principais desvantagens da transparência salarial estão bem documentadas: quando os colaboradores veem o que os colegas ganham, quem está abaixo da mediana fica menos satisfeito, os salários tendem a comprimir-se, a relação entre remuneração e desempenho individual enfraquece e, em alguns contextos, os salários médios crescem mais devagar. Portanto, sim, a transparência salarial pode sair pela culatra, e a investigação mostra exatamente onde.
A mesma investigação mostra também porque é que a maioria destes riscos é gerível. São mais fortes quando as organizações abrem uma remuneração que não pode ser explicada com critérios objetivos, publicam bandas tão amplas que nada significam ou deixam as chefias improvisar as respostas. Este guia analisa cada risco, com as evidências publicadas que o sustentam e uma medida concreta de mitigação, e depois reúne-os num plano de mitigação de riscos.
Acrescentamos também dados da TalentUp sobre anúncios de emprego de 2026: como as empresas na Europa e nos EUA publicam a remuneração (banda, valor único ou «até») e qual a amplitude das suas bandas, o que mostra como as empresas tentam manter flexibilidade e a partir de que ponto isso começa a custar-lhes credibilidade.
Pontos-chave
- A investigação encontra desvantagens reais: comparações negativas entre colegas, compressão salarial, menor ligação entre remuneração e desempenho e um crescimento salarial mais lento para quem ganha mais.
- O tipo de transparência importa: partilhar o salário dos colegas é o mais arriscado, enquanto as bandas nos anúncios de emprego estão associadas a salários anunciados mais altos.
- A maioria dos fracassos resulta de expor disparidades salariais que não consegue justificar; audite-as e corrija-as antes de partilhar o que quer que seja.
- As bandas muito amplas mantêm a flexibilidade, mas perdem credibilidade e podem dissuadir as mulheres de se candidatarem; indicar o salário de entrada habitual ajuda.
- Na UE, parte da transparência salarial está a tornar-se uma obrigação legal à medida que os países transpõem a Diretiva (UE) 2023/970, pelo que a questão é como gerir os riscos, não como evitá-los.
A transparência salarial pode sair pela culatra? O que diz a investigação
A maioria dos artigos sobre as vantagens e desvantagens da transparência salarial baseia-se em inquéritos de opinião. Os estudos abaixo são revistos por pares ou publicados pelo National Bureau of Economic Research (NBER) e medem o que realmente aconteceu aos salários, ao esforço e à rotatividade quando a transparência aumentou.
| Estudo |
Contexto |
O que aconteceu |
| Card, Mas, Moretti & Saez (2012), American Economic Review |
Pessoal da Universidade da Califórnia com acesso aos salários dos colegas |
Quem estava abaixo da mediana da sua unidade declarou menor satisfação com o salário e com o trabalho e tinha maior probabilidade de procurar outro emprego; quem estava acima não ficou mais satisfeito |
| Cullen & Perez-Truglia (2022), Journal of Political Economy |
2 060 colaboradores de um grande banco do Sudeste Asiático |
Saber que os colegas ganham mais 1% levou a menos 0,94% de horas trabalhadas; saber que as chefias ganham mais aumentou o esforço |
| Mas (2017), Journal of Political Economy |
Cidades da Califórnia obrigadas a publicar online os salários municipais em 2010 |
O salário dos quadros dirigentes de topo desceu em média 7% e a sua taxa de saída subiu 75% |
| Obloj & Zenger (2022), Nature Human Behaviour |
Cerca de 100 000 académicos dos EUA, 1997–2017 |
A transparência tornou a remuneração mais igualitária e mais equitativa em termos de género, mas enfraqueceu consideravelmente a relação entre remuneração e desempenho individual |
| Cullen & Pakzad-Hurson (2023), Econometrica |
Leis estaduais dos EUA que protegem o direito a falar do salário dos colegas |
Salários médios cerca de 2% mais baixos: as empresas recusam pagar mais a uma pessoa para não terem de renegociar com todas |
| Bennedsen et al. (2022), Journal of Finance |
Empresas dinamarquesas obrigadas a reportar a remuneração por sexo desde 2006 |
A disparidade salarial de género desceu cerca de 2 pontos percentuais (13%), sobretudo porque o crescimento salarial dos homens abrandou |
| Blundell, Duchini, Simion & Turrell (relatórios de disparidade salarial de género no Reino Unido) |
Empresas do Reino Unido com 250 ou mais trabalhadores, desde 2018 |
A disparidade salarial de género diminuiu 18–19%, devido a um crescimento salarial mais lento dos homens (menor crescimento dos bónus, menos promoções) |
| Baker et al. (2023), AEJ: Applied Economics |
Leis canadianas de divulgação dos salários universitários |
A disparidade salarial de género entre o corpo docente desceu 20–40% |
| Arnold, Quach & Taska (NBER, 2025) |
Leis estaduais dos EUA que exigem informação salarial nos anúncios de emprego |
Salários anunciados 1,3–3,6% mais altos, sem efeito no emprego nem no número de anúncios |
O padrão é consistente. Como resume Zoë Cullen no Journal of Economic Perspectives (2024), a transparência horizontal (ver o que ganham colegas em funções semelhantes) reduz as disparidades salariais, mas provoca comparações desfavoráveis e pode levar as empresas a cortar o salário médio, enquanto a transparência vertical (ver a remuneração dos níveis superiores) tende a motivar, e a transparência entre empresas (o salário nos anúncios) obriga a competir em salários. As desvantagens que enfrenta dependem do que partilha e com quem. O nosso guia sobre quanta informação salarial partilhar compara estes níveis em detalhe.
7 desvantagens da transparência salarial e como mitigar cada uma
1. Comparação entre colegas e insatisfação
O risco. Quando os colaboradores descobrem que ganham menos do que os colegas, avaliam pior o seu salário e o seu trabalho, e alguns começam a procurar lá fora. Na experiência da Universidade da Califórnia, quem ganhava abaixo da mediana ficou menos satisfeito e mais disposto a procurar emprego, enquanto quem estava acima nada ganhou. O efeito é assimétrico: em termos de moral, a transparência cria mais perdedores do que vencedores.
Mitigação. As comparações doem mais quando as diferenças parecem arbitrárias. Antes de partilhar a remuneração, agrupe as funções em níveis com critérios documentados (âmbito, competências, experiência), para que cada diferença tenha uma razão que alguém consiga explicar. Partilhe os critérios de progressão juntamente com os valores: a conclusão de Cullen e Perez-Truglia de que ver um salário mais alto no nível seguinte aumenta o esforço sugere que mostrar como lá chegar transforma a comparação em motivação.
2. Compressão salarial
O risco. A transparência aproxima os salários entre si. Obloj e Zenger observaram que tornava a remuneração académica mais igualitária, e Mas verificou que publicar os salários dos dirigentes municipais levou a cortes concentrados em quem ganhava mais. A compressão é uma boa notícia se eliminar disparidades injustificadas; é uma má notícia se apagar diferenças que refletem competências, escassez ou resultados realmente diferentes.
Mitigação. Decida que diferenças quer defender e torne-as explícitas na estrutura remuneratória: bandas separadas para competências escassas ou localizações, definições claras dos níveis e razões documentadas para qualquer prémio. O nosso guia sobre salários de mercado versus equidade interna explica como definir esses prémios sem quebrar a equidade interna.
3. Uma relação mais fraca entre remuneração e desempenho
O risco. Quando todas as decisões salariais são visíveis, as chefias preferem decisões fáceis de justificar. Obloj e Zenger mediram «reduções significativas e consideráveis na relação entre a remuneração e o desempenho medido individualmente» após o aumento da transparência. Se quem tem melhor desempenho vê pouca diferença entre o seu salário e o de um colega médio, o incentivo para se destacar enfraquece.
Mitigação. Mantenha a diferenciação por desempenho, mas transfira-a para elementos com regras claras: matrizes de mérito transparentes (posição na banda × avaliação de desempenho), bónus ligados a métricas objetivas ou incentivos de longo prazo para as funções críticas. Quando a regra é pública, o resultado é mais fácil de defender. O nosso artigo sobre a psicologia dos sistemas de bónus explica como desenhá-los.
4. Perder o talento mais valioso
O risco. Se a transparência comprime os salários no topo, saem as pessoas com melhores alternativas lá fora. No estudo de Mas, a taxa de saída dos dirigentes municipais de topo subiu 75% depois de os seus salários terem sido publicados e cortados. A transparência entre empresas acrescenta uma segunda via: a revisão de Cullen assinala que, quando se vê o que cada empresa paga, os trabalhadores deslocam-se para as que pagam mais, pelo que a concorrência pode ver exatamente quanto precisa para levar as suas pessoas.
Mitigação. Compare a remuneração das funções críticas com o mercado externo pelo menos uma vez por ano, não apenas com os colegas internos, e reserve orçamento para ajustes de retenção antes de publicar as bandas. Combine o salário com aquilo que a concorrência não consegue copiar tão facilmente, como percursos de desenvolvimento e flexibilidade, e identifique as funções com risco de saída em que o seu salário está abaixo do ponto médio do mercado.
5. O efeito teto salarial
O risco. É a desvantagem menos intuitiva. Cullen e Pakzad-Hurson mostram que, quando os trabalhadores conseguem comparar salários facilmente, as empresas recusam de forma credível pagar mais a uma só pessoa, porque cada exceção desencadearia renegociações com as restantes. Nos estados dos EUA que estudaram, os salários médios ficaram cerca de 2% mais baixos. Os relatórios de disparidade salarial de género mostram um padrão semelhante: na Dinamarca e no Reino Unido, as disparidades fecharam-se sobretudo porque o salário dos homens cresceu mais devagar, não porque o das mulheres tenha subido mais depressa.
O efeito não é universal. As leis que exigem bandas salariais nos anúncios de emprego foram seguidas de salários anunciados 1,3–3,6% mais altos, porque a transparência entre empresas aumenta a concorrência pelo talento.
Mitigação. Não use a transparência como desculpa para congelar as exceções; use-a para transformar as exceções em regras. Se precisar de pagar acima da banda a um perfil escasso, crie um prémio de mercado documentado que se aplique a todas as pessoas na mesma situação. E feche as disparidades aumentando o salário dos grupos mal remunerados, não apenas travando o dos restantes, caso contrário os colaboradores vão viver a «equidade» como um corte.
Os responsáveis de people analytics veem o mesmo risco do lado dos dados. Nicolas Behbahani, Director Global de People Analytics em França, propõe medir quantas exceções já existem antes de os salários se tornarem visíveis:
Nicolas BehbahaniDirector Global de People Analytics
Durante anos, as decisões de remuneração foram fortemente influenciadas por negociações pontuais, enviesamentos das chefias e um enquadramento de níveis incoerente. Quando se abre a cortina, a maior visibilidade expõe disparidades salariais que aumentam o risco de ações judiciais por igualdade salarial. […] Se 15% da sua força de trabalho é hoje paga totalmente fora das bandas salariais padronizadas a nível global, publicar os seus dados salariais vai desencadear um caos interno imediato.
6. Dinâmica de negociação e bandas demasiado amplas
O risco. Uma banda publicada enquadra toda a negociação. Se for muito ampla, a empresa mantém flexibilidade, mas os candidatos obtêm pouca informação. Um estudo de 2026 no Journal of Applied Psychology (Lee, Park & Chang) concluiu, ao longo de quatro estudos, que as mulheres preferem, com mais intensidade do que os homens, funções com bandas salariais mais estreitas, em grande parte devido a uma maior aversão ao risco, e que escolher bandas mais estreitas estava associado a uma negociação menos assertiva. Em dados dos EUA, bandas publicadas mais amplas estavam associadas a uma menor representação de mulheres. Uma banda pensada para ser justa pode, se for demasiado ampla, reforçar as disparidades que pretendia fechar.
Mitigação. Publique a banda de contratação que realmente ofereceria para um nível, não a banda completa, e acrescente contexto. No mesmo estudo, indicar o salário de entrada habitual e os critérios para decidir a oferta final eliminou a diferença de género na decisão de se candidatar e na negociação. O nosso guia sobre anúncios de emprego com salário transparente inclui um modelo.
7. Desconforto das chefias e exposição legal
O risco. A transparência transfere as conversas salariais dos RH para as chefias, que têm de explicar porque é que duas pessoas da mesma equipa ganham valores diferentes. As chefias sem preparação evitam a conversa ou improvisam razões pouco coerentes, e as explicações incoerentes são exatamente o que gera exposição legal. Na UE, à medida que se aplicam as leis nacionais que transpõem a Diretiva (UE) 2023/970, os trabalhadores podem solicitar o seu nível remuneratório e a remuneração média por sexo de quem realiza o mesmo trabalho ou um trabalho de igual valor, o empregador tem de responder no prazo de dois meses, não são permitidas cláusulas contratuais que impeçam os trabalhadores de revelar o seu salário e, nos casos de discriminação remuneratória, o ónus da prova passa para o empregador. Quem sofrer discriminação remuneratória pode reclamar uma indemnização integral.
Mitigação. Faça uma auditoria remuneratória interna antes de qualquer divulgação, corrija as disparidades que os critérios objetivos não conseguem explicar e documente os critérios de cada decisão salarial. Forme as chefias com guiões para as três perguntas que mais vão ouvir: Porque é que ganho menos do que X? Onde estou dentro da minha banda? O que tenho de fazer para subir? O nosso guia de conformidade com a Diretiva europeia de transparência salarial transforma isto num plano passo a passo.
Os casos reais mostram o que acontece quando esta preparação falta. Rachel Gibbs, consultora de compensação na Merities Consulting, na Suíça, analisou exemplos públicos em que a transparência salarial correu mal e encontrou a mesma causa de fundo:
Rachel GibbsConsultora de compensação, Merities Consulting
Uma das principais falhas da BBC parece ter sido a ausência de bandas salariais claras ou de critérios transparentes para as decisões de remuneração. Aí, os salários eram determinados pelo poder negocial e não por critérios objetivos, o que a deixou vulnerável quando chegou o escrutínio público. Da mesma forma, as diferenças injustificáveis entre funções criadas pela Câmara Municipal de Birmingham levaram a reclamações por igualdade salarial de mais de mil milhões de libras.
Dados TalentUp: como as empresas publicam o salário em 2026
Como tentam as empresas manter margem de negociação quando o salário passa a ser visível? A base de dados de anúncios de emprego da TalentUp mostra duas alavancas: como o salário é expresso (uma banda, um valor único ou um valor aberto do tipo «até» ou «a partir de») e qual a amplitude da banda.
45,5%
dos anúncios do Reino Unido que indicam salário usam uma banda, e 16,8% apenas «até» ou «a partir de»
19%
é a amplitude mediana das bandas salariais publicadas no Reino Unido e em Espanha
8,5%
das bandas salariais nos anúncios franceses têm uma amplitude de 100% ou mais
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026. Consulte a metodologia mais abaixo.
Banda, valor único ou «até»?
Entre os anúncios que indicam o salário na descrição, o formato varia muito de país para país:
| País |
Anúncios que indicam salário (amostra) |
Banda |
Valor único |
«Até» ou «a partir de» |
| Países Baixos |
956 |
54,2% |
28,5% |
17,4% |
| Alemanha |
353 |
53,0% |
36,0% |
11,0% |
| Irlanda |
307 |
47,9% |
43,0% |
9,1% |
| Reino Unido |
762 |
45,5% |
37,7% |
16,8% |
| Polónia |
373 |
43,4% |
46,1% |
10,5% |
| França |
382 |
41,9% |
41,1% |
17,0% |
| Estados Unidos (para comparação) |
902 |
66,3% |
27,9% |
5,8% |
Nos países europeus que conseguimos medir com fiabilidade, apenas 42% a 54% dos anúncios que indicam salário usam uma banda. Os valores únicos continuam a ser comuns (28–46%), muitas vezes tarifas horárias ou salários fixados por contratação coletiva, e cerca de um em cada seis anúncios no Reino Unido, em França e nos Países Baixos indica apenas um valor aberto, como «up to £50,000» ou «à partir de 2 300 €». Nos Estados Unidos, onde vários estados exigem uma banda salarial nos anúncios de emprego, dois terços dos anúncios usam uma banda e os valores abertos descem para 5,8%.
Os valores abertos são o formato mais arriscado. «Até 50 000 €» ancora os candidatos num valor que a maioria não vai receber, o que prepara a desilusão na fase da oferta e, quando os colaboradores comparam, frustração interna. Uma banda com um mínimo realista evita isso.
Qual a amplitude das bandas salariais publicadas?
Quando as empresas publicam uma banda, a amplitude mediana situa-se aproximadamente entre 16% e 30% consoante o país, mas uma minoria significativa é muito mais ampla:
| País |
Anúncios com banda (amostra) |
Amplitude mediana |
Percentil 75 |
Bandas com amplitude ≥ 50% |
Bandas com amplitude ≥ 100% |
| Itália |
15 200 |
15,9% |
28,4% |
11,6% |
5,8% |
| Espanha |
87 400 |
18,7% |
33,3% |
15,4% |
4,9% |
| Reino Unido |
38 700 |
18,8% |
34,2% |
15,4% |
4,8% |
| França |
17 300 |
20,6% |
34,6% |
16,2% |
8,5% |
| Polónia |
25 000 |
22,1% |
36,8% |
14,9% |
2,8% |
| Irlanda |
3 100 |
22,5% |
41,2% |
18,8% |
4,2% |
| Alemanha |
5 800 |
26,7% |
32,5% |
7,6% |
2,4% |
| Países Baixos |
9 200 |
29,4% |
45,6% |
20,7% |
3,7% |
| Estados Unidos (para comparação) |
261 400 |
24,8% |
45,7% |
23,0% |
5,2% |
A amplitude é medida como (máximo − mínimo) ÷ mínimo, pelo que uma banda de 20% é, por exemplo, 50 000–60 000 €. Uma banda com uma amplitude de pelo menos 100% (o máximo é o dobro do mínimo, como 40 000–80 000 €) quase não dá informação aos candidatos. Em França, 8,5% das bandas publicadas têm essa amplitude e, nos Estados Unidos, onde vários estados exigem uma banda «de boa-fé», quase um quarto das bandas tem uma amplitude de pelo menos 50%.
A conclusão para os RH: a maioria das empresas já publica bandas estreitas, pelo que uma banda invulgarmente ampla chama a atenção. Bandas de 20–30% são o normal na Europa; acima de 50% mantém flexibilidade, mas perde credibilidade junto dos candidatos e, como sugere o estudo de Lee, Park e Chang, arrisca-se a desencorajar algumas das pessoas que mais lhe interessa atrair.
Vantagens e desvantagens da transparência salarial
Com as evidências em mão, as vantagens e desvantagens da transparência salarial ficam assim:
|
Vantagens (evidências) |
Desvantagens (evidências) |
| Equidade |
Reduz as disparidades salariais de género: 13% na Dinamarca, 18–19% no Reino Unido e 20–40% entre o corpo docente universitário canadiano |
As disparidades fecham-se muitas vezes porque o salário dos homens cresce mais devagar, não porque o das mulheres sobe |
| Salários |
As bandas salariais nos anúncios estão associadas a salários anunciados 1,3–3,6% mais altos |
A transparência sobre o salário dos colegas está associada a salários médios cerca de 2% mais baixos |
| Motivação |
Ver a remuneração dos níveis superiores aumenta o esforço |
Ver que os colegas ganham mais reduz o esforço e a satisfação |
| Remuneração por desempenho |
A remuneração torna-se mais igualitária e mais fácil de defender |
A relação entre remuneração e desempenho individual enfraquece |
| Recrutamento |
Candidatos mais bem informados, mais concorrência entre empresas |
Bandas demasiado amplas dissuadem alguns candidatos, sobretudo mulheres |
| Retenção |
Menos surpresas quando os colaboradores comparam salários |
Quem ganha mais pode sair se o seu salário for comprimido |
| Conformidade |
Prepara-o para as leis nacionais que transpõem a Diretiva da UE |
Disparidades visíveis sem explicação tornam-se exposição legal |
A tabela deixa uma coisa clara: as desvantagens não são argumentos contra a transparência em si, mas contra a transparência sem preparação. Quase todas as desvantagens têm uma resposta de desenho.
Plano de mitigação de riscos da transparência salarial
Use este plano para ordenar o trabalho. Os sinais de alerta precoce indicam que um risco se está a concretizar antes de aparecer nos dados de rotatividade.
| Risco |
Sinal de alerta precoce |
Mitigação |
Quando |
| Disparidades sem explicação expostas |
Pessoas do mesmo nível com mais de 5% de diferença sem razão documentada |
Auditoria remuneratória; corrigir ou documentar cada disparidade |
Antes da divulgação |
| Comparação entre colegas |
Aumento das perguntas sobre salário aos RH após a divulgação |
Publicar os critérios de nível e os percursos de progressão juntamente com os valores |
No lançamento |
| Compressão salarial |
Posição na banda de quem tem melhor desempenho semelhante à de quem tem desempenho médio |
Matriz de mérito ligada à posição na banda e ao desempenho |
Revisão anual |
| Menor ligação ao desempenho |
Os pagamentos de bónus concentram-se em torno do objetivo para todos |
Métricas de bónus objetivas; calibração entre equipas |
Revisão anual |
| Saída do talento mais valioso |
Funções críticas pagas abaixo do ponto médio do mercado |
Benchmarking externo e orçamento de retenção |
Antes da divulgação e depois anualmente |
| Teto salarial |
Exceções recusadas ou tratadas de forma informal |
Prémios de mercado documentados aplicáveis a todos os casos iguais |
Contínuo |
| Bandas demasiado amplas |
Bandas publicadas com amplitude superior a 50% |
Anunciar a banda de contratação de um nível; indicar o salário de entrada habitual |
Em cada anúncio |
| Improvisação das chefias |
Respostas diferentes à mesma pergunta consoante a equipa |
Formação de chefias, guiões e uma via de escalonamento para os RH |
Antes da divulgação |
| Exposição legal |
Pedidos de informação salarial a que não consegue responder em dois meses |
Critérios documentados e um processo de resposta preparado |
À medida que as leis nacionais se aplicam |
A ordem importa: auditar, corrigir, documentar, formar e, depois, divulgar. As organizações que divulgam primeiro e auditam depois enfrentam a versão mais dura de cada risco desta lista. Para comparar as suas bandas com a remuneração atual do mercado, comece pelo benchmark salarial gratuito de transparência salarial ou veja como a TalentUp constrói os seus dados salariais.
Riscos da transparência salarial ao abrigo do direito da UE
Na UE, parte da transparência salarial deixou de ser opcional. A Diretiva (UE) 2023/970 tinha de ser transposta até 7 de junho de 2026, e as suas obrigações aplicam-se através das leis nacionais à medida que cada país as adota. Uma vez aplicáveis, os candidatos têm de receber o salário inicial ou a banda antes da entrevista, os empregadores não podem perguntar pelo historial salarial e os trabalhadores podem solicitar informação remuneratória por sexo.
O reporte chega mais tarde e aumenta com a dimensão da empresa: os empregadores com 250 ou mais trabalhadores reportam anualmente a partir de 7 de junho de 2027, os que têm 150–249 de três em três anos a partir de 7 de junho de 2027, e os que têm 100–149 de três em três anos a partir de 7 de junho de 2031. Se um relatório revelar uma disparidade salarial de género sem explicação de 5% ou mais em qualquer categoria de trabalhadores que não seja corrigida no prazo de seis meses, o empregador tem de realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
Isto muda o cálculo do risco. O secretismo já não protege uma estrutura remuneratória injusta; apenas adia o momento em que se torna visível. As desvantagens descritas são uma razão para se preparar cedo, não para esperar. Para o calendário e a situação de cada país, consulte o que os RH precisam de saber sobre a lei europeia de transparência salarial de 2026 e como o benchmarking salarial apoia a conformidade.
Conclusão
A transparência salarial pode sair pela culatra, e a investigação explica como: comparações negativas, salários comprimidos, uma remuneração por desempenho mais fraca, saídas no topo, um crescimento salarial mais lento e exposição legal quando as disparidades se tornam visíveis. Mas a mesma investigação aponta as soluções. A transparência sai pela culatra quando a estrutura remuneratória por trás dela não pode ser explicada.
Audite antes de divulgar, defina níveis e critérios, publique bandas credíveis com contexto, mantenha a diferenciação por desempenho através de regras claras e dê às chefias as palavras para explicar a remuneração. Feita por esta ordem, a transparência torna-se um ativo para a confiança e o recrutamento, em vez de um risco. Para uma visão país a país, leia como gerir a transparência salarial na Europa.
Fontes
- TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, anúncios criados entre janeiro e setembro de 2026 (consulte a metodologia acima).
- Card, D., Mas, A., Moretti, E. & Saez, E. (2012). Inequality at Work: The Effect of Peer Salaries on Job Satisfaction. American Economic Review, 102(6), 2981–3003. NBER Working Paper 16396. https://www.nber.org/papers/w16396
- Cullen, Z. & Perez-Truglia, R. (2022). How Much Does Your Boss Make? The Effects of Salary Comparisons. Journal of Political Economy, 130(3), 766–822. NBER Working Paper 24841. https://www.nber.org/papers/w24841
- Mas, A. (2017). Does Transparency Lead to Pay Compression? Journal of Political Economy, 125(5), 1683–1721. NBER Working Paper 20558. https://www.nber.org/papers/w20558
- Obloj, T. & Zenger, T. (2022). The influence of pay transparency on (gender) inequity, inequality and the performance basis of pay. Nature Human Behaviour, 6(5), 646–655. https://doi.org/10.1038/s41562-022-01288-9
- Cullen, Z. & Pakzad-Hurson, B. (2023). Equilibrium Effects of Pay Transparency. Econometrica, 91(3), 765–802. https://doi.org/10.3982/ECTA19788
- Cullen, Z. (2024). Is Pay Transparency Good? Journal of Economic Perspectives, 38(1), 153–180. https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/jep.38.1.153
- Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura, M. & Wolfenzon, D. (2022). Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency? Journal of Finance, 77(4), 2051–2091. NBER Working Paper 25435. https://www.nber.org/papers/w25435
- Blundell, J., Duchini, E., Simion, Ş. & Turrell, A. Pay Transparency and Gender Equality. arXiv:2006.16099. https://arxiv.org/abs/2006.16099
- Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A. & Messacar, D. (2023). Pay Transparency and the Gender Gap. American Economic Journal: Applied Economics, 15(2), 157–183. NBER Working Paper 25834. https://www.nber.org/papers/w25834
- Arnold, D., Quach, S. & Taska, B. (2025). The Impact of Pay Transparency in Job Postings on the Labor Market. NBER Working Paper 34480. https://www.nber.org/papers/w34480
- Lee, A. J., Park, T.-Y. & Chang, S. (2026). The Implications of Pay Range Transparency on Job Application Preferences and Negotiations. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0001360
- União Europeia. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency and enforcement mechanisms. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj