La freqüència del bonus és la periodicitat amb què es mesura i es paga un bonus: anual, semestral, trimestral, mensual o puntual (spot). El bonus anual continua sent l’opció per defecte a la majoria de les empreses, però la freqüència adequada depèn de com de ràpid es poden mesurar els resultats de cada lloc, de quanta càrrega administrativa pots assumir i, a Europa, de com conviuen els bonus amb les pagues extres (les pagues 13 i 14).
Aquesta guia compara totes les freqüències de pagament del bonus, resumeix el que diu realment la recerca, explica els aspectes de nòmina i fiscalitat que importen a Europa i et dona un mètode pas a pas per triar i canviar el teu cicle. També inclou dades de TalentUp sobre la freqüència amb què les ofertes de feina de 10 països europeus esmenten cada periodicitat de bonus.
Punts clau
- El bonus anual domina: en la mostra d’ofertes de feina de TalentUp del 2026 apareix unes 4 vegades més que el bonus trimestral en 10 països europeus.
- La majoria de les empreses no diu amb quina freqüència paga el bonus: només el 14,1% de les ofertes que esmenten un bonus indica una periodicitat.
- Vendes és l’excepció: en les ofertes de vendes, els bonus mensuals i trimestrals s’esmenten tant com els anuals.
- La recerca avala recompensar abans per motivar, però els pagaments freqüents no milloren automàticament l’acompliment que retribueixen.
- Les pagues 13 i 14 són salari fix, no bonus; dissenya el calendari de la teva retribució variable tenint-les en compte.
Què és la freqüència del bonus?
La freqüència del bonus té dues parts que és fàcil confondre:
- El període de mesura: el temps durant el qual s’avalua l’acompliment (un mes, un trimestre, un any, un projecte).
- La freqüència de pagament: quan arriben els diners a la persona treballadora. Un bonus es pot mesurar sobre un any i pagar en dos terminis, o mesurar mensualment i pagar cada trimestre.
La freqüència del bonus és una decisió de disseny dins del teu pla d’incentius a curt termini. És diferent dels pagaments extres fixos, com les pagues 13 i 14 habituals al sud d’Europa i a Àustria, que no estan vinculats a l’acompliment. Per a la part motivacional del disseny de bonus, consulta la psicologia que hi ha darrere dels sistemes de bonus.
Models alternatius de periodicitat del bonus i els seus avantatges i inconvenients
| Freqüència |
Llocs típics |
Avantatges |
Inconvenients |
| Anual |
Direcció, funcions corporatives, tecnologia, llocs amb cicles llargs |
Senzill i barat de gestionar; s’alinea amb pressupostos i objectius anuals; pagament gran i visible |
Molt de temps entre esforç i recompensa; els objectius queden desfasats; les baixes voluntàries tendeixen a concentrar-se després del pagament |
| Semestral |
Equips mixtos, empreses que s’allunyen del model anual |
Redueix l’espera a la meitat; permet corregir a mig any; càrrega administrativa moderada |
Dues rondes de calibratge; pagaments individuals més petits |
| Trimestral |
Vendes, customer success, operacions, lliurament de projectes |
Cicle de feedback curt; els objectius es poden revisar cada trimestre; encaixa amb les revisions trimestrals de negoci |
Quatre cicles de dades, aprovacions i nòmina; risc de curtterminisme i de “guardar-se” resultats entre trimestres |
| Mensual |
Vendes internes, call i contact centers, retail, vendes de camp |
Vincle immediat entre activitat i retribució; fàcil d’entendre |
Molta càrrega administrativa; imports petits; ingressos volàtils; només funciona amb mètriques netes i automàtiques |
| Spot / puntual |
Qualsevol persona, per contribucions excepcionals |
Reconeixement immediat i personal; flexible |
Percepció de favoritisme si no hi ha criteris; difícil de pressupostar; risc d’equitat amb la transparència retributiva |
| Per projecte o fita |
Consultoria, enginyeria, equips àgils |
Recompensa lligada a lliurables reals, no al calendari |
Deixa fora els llocs de suport; poc clar quan els projectes es retarden |
De la taula se’n desprenen dues regles pràctiques. Primera: com més curt és el cicle, més automatitzades i fiables han de ser les teves dades. Segona: la freqüència ha de seguir el ritme natural de la feina, per això moltes empreses acaben amb un model híbrid: comissions mensuals o trimestrals per a vendes, un bonus anual d’empresa per a tota la plantilla i un pressupost spot per a la feina excepcional.
Bonus anual o trimestral: quin és millor?
Cap no és millor en general. Tria el trimestral quan els resultats es puguin mesurar cada trimestre, els objectius canviïn ràpidament i les persones vegin la relació entre les seves accions i el resultat. Tria l’anual quan els resultats triguin un any o més a materialitzar-se, quan les dades només siguin fiables al tancament de l’exercici o quan el bonus premiï sobretot els resultats globals de l’empresa. Un terme mitjà habitual és un bonus semestral, o pagar trimestralment una part del bonus i liquidar-ne la resta a final d’any, quan es coneixen els resultats de l’exercici complet.
No tothom veu l’elecció tan equilibrada. Justin Joffe, coach de CEO i inversor en search funds, defensa sense matisos abandonar el model anual:
Justin JoffeCoach de CEO, inversor en search funds
Els bonus anuals no funcionen. Aquests són els motius: […] Passa massa temps entre l’acció i la recompensa. El que es va fer al primer i al segon trimestre ja fa temps que s’ha oblidat quan arriba el bonus. […] En lloc d’això, crea cicles de bonus més curts, preferiblement mensuals o trimestrals.
Què diu la recerca sobre la periodicitat del bonus
L’evidència avala recompensar abans, però amb un matís important.
- Recompensar abans augmenta la motivació. En cinc experiments publicats al Journal of Personality and Social Psychology, Woolley i Fishbach (2018) van observar que rebre una recompensa immediatament augmentava l’interès i la persistència en una tasca en comparació amb rebre la mateixa recompensa, o fins i tot una de més gran, més tard. En un dels estudis, els bonus immediats van augmentar la persistència gairebé un 20% respecte a esperes d’un mes.
- Els pagaments funcionen com a recordatoris, no només com a incentius. Frankort i Avgoustaki (2022) van analitzar 169 setmanes de dades de persones treballadores d’atenció al client amb un pla d’incentius. No van trobar evidència que els pagaments canviessin la dinàmica del mateix acompliment incentivat, però cada pagament impulsava temporalment comportaments i resultats no incentivats, el que anomenen “salience-induced reciprocity” (reciprocitat induïda per la rellevància).
Per a RH, la lectura pràctica és aquesta: els bonus més freqüents mantenen el pla visible i la recompensa a prop de l’esforç, cosa que afavoreix el compromís, però no arreglen un pla amb mètriques equivocades. La freqüència amplifica un bon disseny; no el substitueix.
Denise Liebetrau, fundadora i CEO de Prosper Consulting i consultora de RH i compensació, ho trasllada al disseny del pla: un bonus només motiva si les persones el poden seguir durant l’any.
Denise LiebetrauFundadora i CEO, consultora de RH i compensació, Prosper Consulting
Sigues transparent amb el càlcul dels bonus. Explica als teus empleats com les seves responsabilitats i resultats influeixen en les mètriques que s’utilitzen per calcular el bonus. Comparteix durant tot l’any com avancen els objectius de les mètriques del bonus. (Si no és probable que paguis un bonus, no hauria de sorprendre ningú.)
Amb quina freqüència anuncien les empreses cada periodicitat de bonus? Dades de TalentUp
16,2%
El de les ofertes de feina esmenta un bonus, comissions o retribució variable
14,1%
Només el d’aquestes indica amb quina freqüència es paga
1,6%
L’ de totes les ofertes esmenta un bonus anual, davant del 0,2% trimestral i el 0,4% mensual
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, 10 països europeus.
Les ofertes de feina mostren com parlen les empreses dels bonus a les candidatures. En la nostra mostra del 2026, el bonus anual és, de molt, la freqüència més anunciada, i el panorama gairebé no ha canviat des del 2024, quan l’1,9% de les ofertes esmentava un bonus anual i el 0,3% un de trimestral. La troballa més rellevant és el que falta: la majoria de les ofertes diu que hi ha bonus, però no quan es paga, un dubte que les candidatures plantegen cada vegada més.
| Família de llocs (10 països europeus, 2026) |
Ofertes que esmenten un bonus |
Anual |
Trimestral |
Mensual |
| Vendes |
26,3% |
1,5% |
0,6% |
1,0% |
| Tecnologia |
16,6% |
2,0% |
0,0% |
0,1% |
| Tots els llocs |
16,2% |
1,6% |
0,2% |
0,4% |
Vendes és l’única gran família de llocs en què els cicles curts competeixen amb el bonus anual: les mencions mensuals i trimestrals juntes (1,6%) igualen les anuals (1,5%). Els llocs de tecnologia anuncien gairebé sempre bonus anuals. Entre els mercats anglòfons, destaca el Regne Unit, amb un 3,7% d’ofertes que esmenten un bonus anual i un 0,6% un de trimestral.
Pagues 13 i 14 a les ofertes de feina
| País |
Ofertes que esmenten paga 13/14, paga de Nadal o de vacances (2026) |
2024 |
| Alemanya |
25,9% |
22,2% |
| França |
5,6% |
6,4% |
| Àustria |
4,6% |
3,9% |
| Països Baixos |
3,9% |
5,4% |
| Itàlia |
3,1% |
2,6% |
| Portugal |
1,9% |
1,9% |
| Bèlgica |
1,8% |
2,6% |
| Espanya |
0,8% |
0,5% |
A Alemanya, la paga de Nadal i la de vacances (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) són un reclam habitual i apareixen en una de cada quatre ofertes. On els pagaments extres estan fixats per llei o per convenis col·lectius gairebé universals, com a Espanya, Portugal i Itàlia, les ofertes rarament els esmenten, perquè les candidatures els donen per fets i el salari se sol expressar com a brut anual.
Pagues extres i freqüència del bonus a Europa
En diversos països europeus, les persones treballadores cobren 14 pagues l’any en lloc de 12. Són salari fix, no bonus per acompliment, però condicionen la tresoreria, el calendari de nòmines i la manera com la plantilla percep qualsevol bonus variable addicional.
| País |
Pagaments extres |
Base legal |
| Espanya |
Dues pagues extraordinàries l’any, una per Nadal i l’altra el mes que fixi el conveni col·lectiu; es poden prorratejar en les 12 mensualitats si el conveni ho permet |
Estatut dels Treballadors, art. 31 |
| Portugal |
Subsidi de Nadal (subsídio de Natal) d’una mensualitat abans del 15 de desembre, més un subsidi de vacances (subsídio de férias) |
Codi del Treball, arts. 263–264 |
| Itàlia |
Paga 13 (tredicesima), abonada al desembre a les persones treballadores del sector privat; paga 14 (quattordicesima) només en alguns convenis col·lectius, com el de comerç, normalment al juny o al juliol |
Llei i convenis col·lectius nacionals |
| Grècia |
Paga de Nadal d’una mensualitat, paga de Pasqua de mitja mensualitat i paga de vacances de fins a mitja mensualitat |
Obligatòries per a les persones treballadores del sector privat |
| Àustria |
Paga de vacances i paga de Nadal, normalment d’una mensualitat cadascuna; no són legals, sinó que les fixen els convenis col·lectius, els acords d’empresa o els contractes, i tributen a un tipus reduït |
Convenis col·lectius; § 67 EStG 1988 |
| Països Baixos |
Paga de vacances d’almenys el 8% del salari brut anual, abonada com a mínim un cop l’any; la paga 13 només existeix per contracte o conveni col·lectiu |
Llei de salari mínim i paga de vacances mínima (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) |
| França, Bèlgica, Alemanya |
La paga 13, la prima de final d’any o les pagues de Nadal i vacances són habituals, però provenen de convenis col·lectius, pràctiques d’empresa o contractes |
Convenis sectorials i d’empresa |
Què implica això per a la freqüència del bonus:
- Evita acumular pics de tresoreria. Als països amb 14 pagues, la nòmina ja es dispara al juny o al juliol i al desembre. Un bonus variable pagat aquests mateixos mesos agreuja els pics de tresoreria i crida menys l’atenció de la plantilla.
- Compara la retribució total en efectiu, no el salari mensual. Una oferta de 14 pagues i una altra de 12 pagues més un bonus anual poden valer el mateix. Fes sempre el benchmarking sobre el brut anual.
- Revisa la fiscalitat dels pagaments únics. Alguns països graven els pagaments extres de manera diferent (el tipus reduït d’Àustria per a les pagues 13 i 14 és el cas més conegut), i la retenció sobre un bonus únic elevat pot diferir de la de la nòmina mensual. Confirma-ho amb nòmines a cada país abans de canviar el calendari.
- Prorrates i sortides. Les pagues extres fixes es meriten de manera proporcional; el teu pla de bonus ha de definir per separat què passa amb les incorporacions, les sortides i els permisos parentals en cada cicle.
Puntua cada família de llocs amb cinc preguntes:
- Amb quina rapidesa es poden mesurar els resultats de manera fiable? Si només hi ha dades netes al tancament de l’exercici, un bonus trimestral es basarà en estimacions i generarà discussions.
- Quant dura el cicle d’acompliment? Els objectius de vendes mensuals encaixen amb pagaments mensuals o trimestrals; la feina estratègica o de R+D encaixa amb l’anual.
- Quant pot influir la persona en el resultat durant el període? Els cicles curts només motiven quan l’esforç individual mou la mètrica.
- Què poden assumir nòmines i els comandaments? Cada cicle implica extracció de dades, calibratge, aprovacions i processos de nòmina.
- De quin import és el bonus? Si el bonus objectiu és petit, dividir-lo en dotze pagaments mensuals dona lloc a imports massa petits per notar-se.
| Si… |
Aleshores considera |
| Els resultats es poden mesurar mensualment i són sobretot individuals |
Comissió o bonus mensual o trimestral |
| Els resultats es poden mesurar trimestralment i els objectius canvien sovint |
Bonus trimestral, potser amb un ajust a final d’any |
| Els resultats depenen de l’acompliment global de l’empresa |
Bonus anual d’empresa, opcionalment pagat cada semestre |
| Els resultats triguen més d’un any a veure’s |
Bonus anual més incentius a llarg termini |
| Vols reconèixer una feina puntual excepcional |
Un pressupost de bonus spot amb criteris per escrit |
L’import i la freqüència del bonus s’han de fixar juntament amb el salari fix. Comprova on se situa cada lloc respecte al mercat amb dades salarials de mercat, i com interactua la retribució variable amb els salaris de mercat i l’equitat interna.
- Comença amb un pilot. Tria una funció amb objectius trimestrals mesurables, sovint vendes o customer success, i mantén-lo durant almenys dos trimestres.
- Divideix l’objectiu, no l’ampliïs. Converteix el bonus objectiu anual en parts trimestrals (per exemple 4 × 25%, o 3 × 20% més un 40% a final d’any) perquè el cost total no canviï.
- Mantén un component de final d’any. Un ajust anual protegeix contra la manipulació entre trimestres i manté l’atenció en els resultats de l’any complet.
- Fixa els objectius trimestrals abans que comenci el trimestre i publica per escrit la fórmula, els llindars i els límits.
- Gestiona l’any de transició. Decideix com se superposen l’últim bonus anual i els primers pagaments trimestrals, perquè ningú no perdi diners ni cobri dues vegades.
- Revisa els contractes de treball i els convenis col·lectius. En molts països europeus, canviar com es calcula o es paga la retribució variable pot requerir el consentiment de la persona treballadora o una consulta amb la representació legal de la plantilla.
- Automatitza les dades. Els càlculs trimestrals en fulls de càlcul són on comencen els errors i les disputes.
- Mesura el resultat amb dades de retenció, compromís i acompliment després de cada cicle, i ajusta.
Freqüència del bonus i transparència retributiva
La Directiva europea de transparència retributiva (2023/970) no fixa cap calendari de bonus, però la retribució variable compta com a retribució. A mesura que s’apliquin les lleis nacionals de transposició (el termini de transposició va vèncer el 7 de juny de 2026), això implica:
- Criteris objectius i neutres pel que fa al gènere per a cada bonus, documentats abans de l’inici de cada cicle i accessibles per a la plantilla.
- Informació sobre la retribució variable: les empreses amb 250 o més persones treballadores informen anualment a partir del 7 de juny de 2027, les de 150 a 249 cada tres anys des del 2027 i les de 100 a 149 cada tres anys des del 2031, incloent-hi la bretxa de gènere en els components variables i el percentatge de dones i homes que els perceben.
- Més cicles, més punts de decisió. Cada bonus trimestral o spot és una decisió retributiva que s’ha de poder explicar. Els bonus spot sense criteris són els més difícils de defensar.
Per conèixer totes les obligacions, consulta el que RH necessita saber sobre la llei europea de transparència retributiva i com preparar-se per a la Directiva.
Conclusió
No hi ha una única freqüència de bonus ideal. El bonus anual continua sent l’estàndard i continua encaixant en els llocs de cicle llarg, els pagaments trimestrals i mensuals funcionen quan els resultats són mesurables i individuals, i els bonus spot aporten un reconeixement immediat si segueixen regles clares. A Europa, dissenya el calendari tenint en compte les pagues 13 i 14 i les normes de nòmina locals. I com que la majoria de les ofertes de feina no diu res sobre quan es paga el bonus, indicar amb claredat la freqüència del teu bonus és una manera senzilla de diferenciar-te davant les candidatures.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre del 2024 i del 2026 (consulta la metodologia més amunt).
- Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. EUR-Lex.
- Espanya. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 31. BOE.
- Portugal. Subsídio de Natal (Código do Trabalho, art. 263.º). Diário da República.
- Àustria. Sonderzahlungen. Arbeitsmarktservice (AMS).
- Països Baixos. Paying holiday allowance to your staff. Business.gov.nl.
- Grècia. Basic legal framework for employment in Greece. Iason Skouzos TaxLaw.
- Frankort, H. T. W., & Avgoustaki, A. (2022). Beyond reward expectancy: How do periodic incentive payments influence the temporal dynamics of performance? Journal of Management, 48(7), 2075–2107.
- Woolley, K., & Fishbach, A. (2018). Immediate rewards increase intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology. Resum a Cornell Chronicle.